Я нанимаю только «неудачников» и собираю дрим-тим

Вспомните себя, когда вы ищите нового сотрудника в свою компанию. Скорее всего, вы открываете резюме и ищете в нем признаки успеха — стабильный карьерный рост в известных компаниях, линейные повышения, упоминания о достижениях, вылитые в правильные, безликие формулировки: «оптимизировал процессы», «увеличил эффективность». Когда-то я тоже свято верил в этот шаблон, пока не понял, что отличное резюме — это часто просто хорошо упакованная посредственность. Человек, который научился идеально вписываться в систему, но разучился ее ломать и строить заново.

Мой перелом случился после одного из самых дорогих провалов. Я нанял крутого сотрудника с безупречным резюме — он пришел из крупной международной корпорации, говорил на языке KPI и бизнес-процессов. Через полгода стало ясно: он великолепно поддерживал то, что уже работало. Но наш бизнес был другим. Нам нужно было не поддерживать, а строить новое на пустом месте, лавировать в кризисах, разбираться в проблемах, попадание в которые он считал непрофессионализмом компании. Он ушел, оставив после себя красивые, но бесполезные графики и деморализованную команду.

Тогда я задал себе вопрос: а кого я хочу видеть в своей команде и в кризисе, и на подъеме? Того, кто идеально выполняет готовые планы по прописанным инструкциям, или того, кто может найти выход из сложной ситуации? Ответ привел меня к парадоксальному решению — я перестал искать успешных. Я начал целенаправленно искать «неудачников» — людей с дырами в резюме, с опытом краха собственного дела, с репутацией трудных, неудобных, выгоревших.

Почему идеальное резюме — красный флаг? Потому что оно показывает не человека, а его умение играть по правилам HR-отдела. За аккуратной хронологией часто скрывается страх. Страх ошибиться, страх выбиться из строя, страх взять на себя ответственность за что-то, что не было прописано в должностной инструкции. Такой сотрудник с высокой вероятностью будет полировать уже существующее, а не создавать новое. Он будет беречь свое безупречное прошлое, а не рисковать ради будущего компании, как бы громко это сейчас ни звучало.

Мой метод разглядеть потенциал — это не собеседование, а «допрос» о провалах. Я спрашиваю не «Каким своим достижением вы гордитесь?», а «Расскажите о вашем самом болезненном профессиональном провале. Что вы делали три дня после того, как все рухнуло?». Здесь я не хочу услышать счастливую развязку и заверения в том, что сотрудник вынес ценный урок из той ситуации. Мне нужны именно детали работы во время провала, что человек делал в те моменты, когда не было выходов, прописанных в инструкциях.

Если кандидат начинает отнекиваться или выдавать за провал «недовыполнение плана на 5%», он мне не подходит. Мне нужны те, кто проваливался по-настоящему, потому что в этих историях виден характер. Видно, обвинял ли он обстоятельства или искал возможности в горящих обломках. Видно, сломался ли он или, стиснув зубы, начал собирать все заново.

Ко мне пришел Алексей, 48 лет. За плечами — собственный небольшой завод, который обанкротился два года назад. Большинство работодателей видели в этом только риск: «А вдруг он обанкротит и наш проект?». Я увидел тут нечто другое. Я спросил его: «Вы продали личный автомобиль, чтобы заплатить последние зарплаты?». Он кивнул. «Что было самым тяжелым — потеря денег или необходимость смотреть в глаза людям, которых ты подвел?». Он посмотрел на меня не отводя глаз: «Глаза. Деньги я бы еще заработал. Доверие этих людей — никогда».

Я взял его на роль руководителя сложного, убыточного проекта. Не директором, а рядовым менеджером. Он знал каждый подводный камень, каждую точку, где можно потерять деньги, потому что уже потерял свои. Поэтому он не строил иллюзий, он сразу выстраивал систему с тройным контролем. Через год проект вышел в ноль. Через два — стал одним из самых прибыльных. Это все благодаря тому, что Алексей не боится провала — он его уже пережил. И этот опыт оказался дороже любого диплома MBA.

Мария пришла ко мне после ухода из крупного digital-агентства. Ее репутация была испорчена: «сложный характер», «не может работать в команде», «зацикливается на мелочах». На собеседовании она была отстраненной, ее глаза были пусты. Я спросил: «Что было последней каплей, после которой вы ушли?». Она сказала: «Я делала сайт для клиента. Я провела две бессонные ночи, доводя до идеала анимацию на главной странице. Руководитель проекта сказал: «Клиент все равно этого не оценит, сдавай как есть». Я сдала и уволилась. Если мое лучшее — никому не нужно, зачем я?».

Я взял ее не в отдел, а на конкретный, разовый проект, где нужен был не просто результат, а безупречный результат, где клиент был готов платить за идеал. Я дал ей полную автономию. Такой сотрудник редко вписывается в коллектив и командную работу. Так произошло и у нас. Она работала одна, по своим, странным для других графикам. Но то, что она делала, заставляло конкурентов детально разбирать наши проекты. Она нашла свою экосистему внутри компании. Ее «выгорание» оказалось не потерей мотивации, а неприязнью к посредственным результатам.

Сергею было 35, но в его трудовой книжке — череда должностей «помощник», «специалист», «стажер» в разных сферах. Классический «неудачник», который не может найти себя. HR-менеджер хотела сразу дать отказ на его резюме. Я же попросил позвать его. Я спросил: «Чему вы научились за эти десять лет постоянного поиска себя?». Он задумался и выдал потрясающий список: основам бухгалтерии, переговорам с арендодателями, верстке email-рассылок, основам логистики, клиентскому сервису. Здесь важно понять — он нигде не стал экспертом высокого уровня, но он видел бизнес как единый организм, так как работал на каждом его этапе.

Я нанял его на новую, довольно странную должность — менеджер по внутренним стартапам. Его задача — тестировать наши безумные идеи, которые мы боимся поручить узким специалистам. За год он запустил три пилотных проекта. Два не зашли, третий принес прибыль. Его «неудачливость» оказалась сверхспособностью — отсутствием страха пробовать новое и легко закрывать ненужное.

Команда из таких специалистов отличается тем, что она верит не в успех, а в работу, в процесс. Успех их уже однажды или многократно обманул — они не стремятся здесь и сейчас получить невероятный прорыв. В то же время они не боятся провала, так как понимают, как они поведут себя при провале и как будут его исправлять.

Подписывайтесь на меня в Telegram и на YouTube — там вы узнаете лайфхаки по построению отделов продаж, управлению бизнесом и личному успеху:

Telegram: