Culture fit: проверка, которая решает больше, чем резюме
Менеджеры любят мерить найм метриками: сколько закрыли, за сколько дней, с каким офером. Но одна метрика остаётся в тени — «а вписался ли человек в команду по-настоящему?». Этап culture fit часто игнорируют или проводят номинально. Особенно в стартапах, где скорость съедает внимание. И это зря. Один токсичный лидер или просто "не тот человек" — и можно выносить половину команды вперёд ногами.
Culture fit — это не про «приятно ли с ним болтать». Это про то, будет ли он с тобой грести в одну сторону в шторм. Интервью должно быть глубоким, многоуровневым и максимально приближенным к реальности. В идеале — 3-4 интервьюера с разным бэкграундом.
Вот 10 блоков, которые я использую чтобы не промахнуться. Вопросы и кейсы — просто референс, тут приветствуется креативность.
1. Мотивация
Что драйвит кандидата? Какой уровень амбиции? Проверяем через прямые вопросы про мотивацию, большую цель, демотиваторы.
Примеры вопросов:
- Что тебя мотивирует/демотивирует?
- Чем ты гордишься из прошлого опыта?
- Что ты мог бы сделать за год на этой позиции?
Подходит:
- Мотивация — сложные вызовы, большие цели, желание сделать крутой кейс;
- Слышны энергия и амбиции.
Не подходит:
- Мышление приземлённое;
- Мало долгосрочных планов;
- Фокус только на «стабильности».
2. Неопределенность
Умение работать в условиях высокой неопределенности, решать задачи, с которыми раньше никогда не сталкивался или у которых мало вводных. Проверяем через мини-кейсы.
Примеры кейсов:
- SEO-трафик снизился на 50%. Никакой информации нет. Что будем делать?
- Ушел единственный перформанс-менеджер. Половина бюджета зависло. Какой план действий?
- Нужно построить команду, которая не говорит ни на русском, ни на английском. Как будешь решать эту задачу?
Сильные кандидаты:
- Не теряются, сразу переходит к анализу и декомпозиции сложной задачи на понятные составляющие;
- Cтроят гипотезы и приоритезируют их, есть логика;
- Задают "качественные" уточняющие вопросы.
Слабые кандидаты:
- Хаос в ответах, непоследовательность, перескакивание между этапами;
- Отсутствие приоритизации гипотез.
3. Проактивность
Ориентация на результат. «Не моя зона» или «беру и делаю»? Проактивная позиция. Проверяем через мини-кейсы, где нужно взять ответственность на себя или проявить инициативу.
Возможные кейсы:
- Инхаус дизайнер явно не тянет, крео получаются посредственные и не конверсионные. Что делаем?
- HR больше месяца не может найти UA менеджера, все кандидаты не подходят по навыкам. Как можно решить это?
- Тебе нужно настроить сквозную аналитику. Подрядчик трижды переносил срок интеграции Tableau и базы данных, а после запуска уже несколько раз все ломалось. Твои действия?
Как понять что есть (проактивный):
- Искал и предлагал варианты решения, брал ответственность на себя, даже если это выходило за рамки его зоны;
- Предлагал эскалировать проблему выше, если понимал, что нужна помощь и не может справиться сам.
Как понять что нет (реактивный):
- Жаловался и перекладывал ответственность на других;
- Не сигнализировал вовремя о проблеме руководителю, тянул до последнего.
4. Системность
Системность и структурированность мышления. Умение смотреть комплексно. Проверяем через вопросы. Но также можно обратить внимание на подачу информации в ходе всего интервью.
Возможные вопросы:
- Как приоритизируешь задачи отдела и свои?
- Не работает воронка — с чего начнёшь разбор?
- Нужно запустить перформанс для нового продукта. Как будем это делать?
Системный:
- Логично и структурно излагает свои мысли;
- Взгляд сверху;
- Оценивает не только прямые зависимости.
Несистемный:
- Поток сознания;
- Тяжело уследить за логикой;
- Каша в ответах.
5. Data-driven подход
Ориентация на "цифры" при принятии решений. Анализируем ответы в рамках всего интервью. Также, дополнительно можно позадавать вопросы или дать мини кейсы. Например:
- Ты запустил рекламную кампанию, как понять что она успешна или не успешна?
- Какие самые крутые результаты ты получал на предыдущих местах работы?
- Как понять что гипотеза сработала?
Data-driven:
- Говорит языком данных;
- В принятии решений нет субъективных суждений или ощущений.
Не data-driven:
- "Раньше это у меня работало";
- "Я уверен, это же очевидно";
- Не мыслит категориями цифр.
6. Гибкость и обучаемость
Умение меняться и учиться. Желание развиваться. Проверяем через вопросы каким образом и где учится. Задаем прямые вопросы - что узнал, почему решил это изучить. Есть ли рефлексия?
Примеры вопросов:
- Каким образом ты учишься, где берешь знания?
- Что недавно крутого выучил или узнал?
- Какую последнюю книгу прочитал/курс прошел? (если сказал что любит книги/курсы)
Гибкий:
- Выделяет и время на свое обучение и развитие;
- Сам себя апгрейдит в разных направлениях.
Жесткий:
- живет на старом багаже.
7. Осознанность
Уровень зрелости. Понимает ли себя и свои лимиты? Понимание своих сильных и слабых сторон и как с ними работать. Умение работать с выгоранием.
Возможные вопросы:
- Как выглядит идеальное место, в котором ты бы хотел работать?
- Какие у тебя суперсилы? А какие слабости?
- Что будешь делать, если почувствуешь “перегорание”, спад производительности? Как будешь восстанавливаться?
Зрелый человек:
- Выделяет и время на свое обучение и развитие;
- Говорит про себя честно и без страха;
- Четко осознает свои сильные и слабые стороны;
- Отслеживает свое психологическое состояние.
Неосознанный:
- Либо в броне, либо в позиции жертвы;
- Не рефлексирует и не делает выводы.
8. Управленческая зрелость
Как нанимает, увольняет и развивает команду. Лидер или пассивный наблюдатель?
Примеры вопросов:
- Как нанимаешь людей?
- Какие у тебя ритуалы в команде?
- За что увольнял людей? Расскажи какой-нибудь кейс из прошлого опыта.
- Как ты поддерживаешь мотивацию команды?
Сильный кандидат:
- Есть выстроенная система обратной связи;
- Есть понимание, как строить мотивацию команды;
- Не рубит с плеча.
Слабый кандидат:
- Нет четкой системы обратной связи и руководства командой;
- Говорит общими фразами.
9. Уверенность в себе
Умеет ли держать позицию под давлением? В течении всего интервью выбираем несколько моментов, где кандидат озвучивает свой субъективный опыт/взгляд на конкретные вопросы в работе и активно челленджим: почему ты считаешь, что именно это верный подход? А вот у нас было по-другому и сработало.
Хороший кандидат:
- Не ломается, слушает, отвечает;
- Умеет отстоять свою точку зрения через аргументы;
- Объективно относится к конструктивной критике.
Слабый:
- Пасует или упрямо бодается;
- Подвержен сильному влиянию “авторитетов”.
10. Culture fit
Самый субъективный блок. Тот самый вайб.
Возможные вопросы:
- Почему одни люди добиваются успеха в жизни, а другие терпят неудачу?
- Когда ложь оправдана?
- Что бы делал, если бы сегодня тебе дали 1 млн долларов просто так?
Тут работает интуиция. После разговора должно быть чувство: «да, он из нашей стаи».
После — каждый интервьюер ставит баллы по шкале 1–10:
< 5 — слабый кандидат
5–6 — средний
7–8 — сильный
>9 — топ.
Ссылка на табличку в Google Doc.
Никакие тесты не гарантируют идеального найма. За час интервью сложно узнать человека. Но такой подход резко снижает риски и отсеивает слабых и неадекватных.
Секрет — в обсуждении сложных и нестандартных тем, когда человек забывает про «правильные» ответы и начинает говорить как есть. Там и видно — как он мыслит, что его драйвит, какие ценности за ним стоят.
В итоге: найм — это не про функции. Это про союзников. Сильное интервью по culture fit помогает собрать не просто команду, а ядро, которое пойдёт за тобой в огонь. А если харды чуть проседают — это поправимо.
Хочешь понять, как делать маркетинг, который реально приносит клиентов, и собирать команду без ошибок в найме? Можем обсудить это лично на менторской сессии на платформе Solvery.io или ADPList. Ссылки прикрепил.
✈ Панк менеджмент — канал о продукте, маркетинге, бизнесе и управлении процессами.