Бизнес идет на собеседование: как компании борются за таланты на рынке соискателя

Каким ассортиментом возможностей должна обладать передовая компания, чтобы попасть в шорт-лист ныне таких избирательных и придирчивых специалистов? Вызовы рынка труда и инструменты их преодоления Мария Лапук, кофаундер Vinci Agency, обсудила с предпринимателями, экспертами по созданию талантов и HR-директорами из Альфа-Банка, «Ростелекома», VK, Tada & Proscom и Школы 21.

Безработица в июле побила рекордный минимум и составила 3%. На этом фоне, по данным Росстата, за первое полугодие номинальные зарплаты выросли на 12,7%, а с поправкой на инфляцию — на 6,8%. Но не все так радужно, эти аномалии говорят о глубоком кадровом кризисе.

Бизнесу приходится предлагать соискателям все более выгодные условия, возможности и дополнительные ценности работы. Например, исследование Авито Работы показало, что из 2,3 млн соискателей, которые каждый день ищут работу на платформе, 30% предпочитают удаленный график, 33% — частичную занятость.

На специальной сессии Международного форума инноваций БРИКС «‎Облачный город» эксперты рассказали, какие инструменты для поиска талантов действительно работают и какие преимущества и угрозы для бизнеса заключает в себе цифровизация труда.

Главные вызовы в поиске и адаптации соискателей — 2023

Мария Лапук, кофаундер Vinci Agency, открыла сессию, отметив, что в новой реальности внутренние коммуникации в компании все чаще выходят на один уровень с внешними. И этот запрос отражается в брифах клиентов агентства.

«В условиях растущей конкуренции за таланты бизнесу приходится думать уже не над гигиеническим минимумом удовлетворения персонала. Приходится прикладывать дополнительные усилия, чтобы потенциальные сотрудники мечтали работать именно в этой компании. Для привлечения ценных кадров становится недостаточно стандартных условий в вакансии, классного офиса и удаленки. Приходится добиваться в коммуникации с соискателями “Вау-эффекта”», — отметила Мария Лапук.

Директор по развитию персонала «Ростелекома» Екатерина Барабанова отметила, что при поиске и онбординге ценных кадров большие вызовы перед бизнесом ставит трансформация операционной модели.

«Наша компания активно развивается и запускает множество новых направлений. Например, цифровые сервисы в области медицины, информационной безопасности, облачной инфраструктуры. Возникает большая сложность в подборе специалистов новых редких профессий. И не столько из-за конкуренции на рынке труда. Таких специалистов просто очень мало. Их буквально еще нигде не учат. Особенно если мы говорим, например, о мидлах или сеньорах», — отметила Екатерина.

Автоматизация всех этапов найма — первое, что отмечают все спикеры вне зависимости от масштабов бизнеса.

«Люди привыкли к качественному сервису. Можно в один клик заказать такси — и оно приедет за несколько минут, так же быстро доставят еду. При этом зачастую цифровой опыт в обычной жизни ломается, когда человек устраивается или выходит на работу. Компании должны создавать такие же удобные и простые сервисы для найма сотрудников и их работы в командах внутрии, — рассказал Довар Исаков, руководитель инновационных HR-сервисов VK — Вывод сотрудника на позицию в 2023 году не должен состоять из сбора кучи документов вручную, оформления в течение нескольких дней и тд. Идеальный найм — после принятого оффера сотрудником из любой точки РФ, мы делаем все возможное, чтобы на оформление ушел час. Для этого нужны технологии и гибкие процессы»

Если сегодня сотрудник обращается, например, за справкой, нужно предоставить ее по щелчку пальцев. Но и этого иногда мало.

Чего хотят молодые и перспективные

Фундаментальное отличие бизнес-модели крупных компаний реального сектора заключается в том, что поток операционных денег от основного вида деятельности настолько велик, что с легкостью может затопить любые потребности разработки. Тогда как в маленьких ИТ-бизнесах это небольшой ручеек. Они не могут конкурировать за специалистов с реальным сектором в финансовом вопросе.

Поэтому предпринимателям приходится быть креативными в методиках организации моделей и условий труда. Задолго до ковида именно ИТ-бизнес стал продвигать гибридные форматы работы, удаленку и модели удержания талантов, которые сегодня стали уже мейнстримом.

ИТ-отрасль — креативная индустрия. И здесь люди не привыкли работать «от свистка до свистка». Они приходят уже сильно мотивированные своей работой, хотят давать результаты, хотят расти. И все, что мешает им это делать, сильно демотивирует.

Главный тренд в удовлетворении потребностей молодых специалистов, по мнению Антона Мишина, генерального директора Tada & Proscom, — просто не мешать, убрать из работы лишнее. Это отражается и в дизайне офиса, и в автоматизации рутинных процедур, и в постановке задач.

«Давайте будем честными: никто из нас, нанимая разработчика продукта или дизайнера, не пытается на собеседовании выяснить, насколько эффективен этот человек в подготовке, например, отчетов и докладов. Никто из них не будет говорить, что он гордится тем, что лучше всех в мире создает папочки и складывает туда документики», — подчеркнул Антон Мишин.

О свободе в решениях и работе задумываются и в крупных структурах. Например, принцип свободы стал вдохновляющим слоганом — в том числе для работ команд внутри — Альфа-Банка.

«То, что в банке скучно — уже в прошлом. Альфа (как и несколько наших конкурентов) – давно не банк образца нулевых, это крутой финтех. Когда к нам приходят молодые ребята из вузов и не только, то видят наш слоган “Банк для умных и свободных” в действии. То, что мы даем — даже юным специалистам со студенческой скамьи — это свобода. Например, у нас больше 500 команд разработки, и все продуктовые решения, которые принимаются в банке, делегируются им напрямую. Именно они принимают решения, какие продукты создаем прямо сейчас, какие сроки ставим. И эта свобода очень сильно прельщает людей – и не только молодых», — поделился Марат Исмагулов, HR-директор «Альфа-Банка».

Что бизнес готов дать новому требовательному соискателю

Привычные программы «мотивации» также больше не работают, уверена Мария Лапук.

«Мой знакомый из большого ритейла рассказал собственный анти-кейс. Чтобы получить бонус, сотруднику нужно достичь определенного объема продаж. Приходят молодые ребята, работают два месяца, получают бонус, уезжают в отпуск в Тайланд и не возвращаются. Программа мотивации, выработанная за 25 лет, сломалась. И теперь вся компания думает, как удержать талантливых селлеров», — поделилась Мария Лапук.

Сегодня рынок устроен так, что важнее удержать у себя специалистов, а не найти новых, считает Антон Мишин. Жизненный цикл сотрудников очень сильно уменьшается. И основные ресурсы нужно инвестировать именно в удержание и в работу с теми, кто есть.

«У нас работает несколько сот человек. В какой-то момент стало так много автоматизированных рутинных операций, что мы объединили их и назвали одним именем — Борис. Наряду с людьми у нас уже три года работает робот. И по нашей статистике получается, что с каждых 25 членов команды Борис снимает столько работы, сколько за год выполняет один дополнительный сотрудник. Это сильно мотивирует ребят, добавляет технологичности в работу и смысла жизни», — рассказал Антон Мишин.

В «Альфа-Банке» сотрудников объединять решили не только общими корпоративным целями, но и по личным интересам. Сегодня в компании уже больше 50 различных сообществ — от узких профессиональных клубов до сообществ бегунов, шахматистов и любителей бонсай.

«Мы очень много времени и средств инвестируем в комьюнити-менеджмент. Потому что уйти из Альфа-Банка или Сбера легко. А вот уйти из компании хороших людей уже намного сложнее. Более того, мы очень много инвестируем в то, чтобы наши внутренние сообщества двигались вовне. Например, на открытые митапы приглашаем ребят из компаний — соседей по рынку. Они смотрят на нас, мы смотрим на них. И это положительно сказывается на желании сотрудников работать с нами дальше, а заодно привлекает новых кандидатов», — рассказал Марат Исмагулов.

Все чаще привлечь и адаптировать сотрудников помогают новые подходы к образованию. Если бизнесу нужны редкие специалисты, эффективнее всего найти и вырастить таланты на максимально начальном уровне. Поэтому большое внимание корпорации уделяют работе с вузами и ссузами. Например, «Ростелеком» разрабатывает совместные программы, а вместо конкуренции предлагает объединить усилия.

«Сейчас время коллаборации в работе с талантами. Потому что одна компания или один университет, к сожалению, не может подготовить такое количество специалистов, которые нужны и себе, и товарищам по индустрии. Поэтому мы очень много работаем с вузами. Например, запустили программу подготовки DevOps-инженеров: сделали в прошлом году пилотный проект, взяли четыре вуза, в том числе “Станкин” и Бауманку, подготовили около 2000 инженеров. Кажется, что это огромная цифра, но они все моментально нашли работу, потому что дефицит на девопсов огромный», — отметила Екатерина Барабанова.

В «Школе 21» от Сбера здоровую конкуренцию приветствуют.

«Конкуренция двигает рынок. Поэтому мы только за здоровое соперничество, в том числе и за сотрудников. К нам приходит много представителей из различных крупных компаний с запросом на ИТ-специалистов. Сейчас у нас в стране уже четыре кампуса, совсем скоро их будет еще больше. Количество заявок на все наши отборочные интенсивы за все время — больше 25 тыс., а прямо сейчас проходят обучение более 4100 человек. Причем больше 50% участников приходят без ИТ-бэкграунда: были и каменщики, и курьеры, и врачи, и режиссеры. В школе используется методика обучения “равный равному”, то есть наши участники получают не только сильные практические навыки программирования, но и мягкие навыки, такие как коммуникативность, критическое мышление, креативность, умение работать в команде и многие другие. Все это помогает им стать успешными ИТ-специалистами», — рассказала Наталья Смелкова, директор по работе с партнерами блока коммерческого развития «Школы 21».

Образование помогает не только найти новых специалистов во внешней среде и подготовить их к работе в компании. В ход идет и апскилинг — когда специалистам разных отраслей внутри компании улучшают навыки, связанные с цифрой, и рескилинг — когда сотрудники из смежных отраслей получают совершенно новые навыки и включаются в новые виды операционной деятельности.

«Идет большая миграция персонала из традиционных телеком-кадров. Мы активно переучиваем их в самые разные ИТ-роли. Причем, когда мы запускали школу программирования на разных языках четыре года назад, никто особо идти не хотел, потому что все думали, что это жутко сложно и непонятно и вообще их никогда не коснется. Сейчас мы за год переобучаем около 6000 сотрудников», — отметила Екатерина Барабанова.

За последний год в Vinci Agency также произошел трехкратный рост штатных сотрудников. Это было продиктовано развитием самого бизнеса: количеством клиентов, размерами контрактов и перестройкой операционных процессов внутри компании.

«Мы больше не бутиковое агентство, когда я могла лично знать каждого сотрудника и следить за их карьерным развитием», — говорит Мария Лапук.

Это хорошо с точки зрения бизнеса, но с точки зрения HR-процессов требует перестройки. Поэтому агентство следует тренду на регулярную синхронизацию внутри команды: помимо рабочих тет-а-тет сотрудников с прямыми руководителями, Vinci Agency запустило регулярные карьерные ревью с каждым, где сотрудники подводят итоги о проделанной работе, намечают дальнейшие планы развития и синхронизируются друг с другом. Такая модель позволяет простраивать более четкие и взаимовыгодные карьерные треки, формировать программы преемственности, принимать кадровые решения, а также строить открытую корпоративную культуру.

В беседе прояснились действующие прямо сейчас тенденции. Это и использование ИИ в качестве полноценного сотрудника, снимающего рутину с команды. Это и гибкость моделей организации работы, даже в госкомпаниях, а также тренд на синхронизацию внутри команд. Но что нас ждет в ближайшем будущем?

Четыре зарождающихся тренда на рынке труда прямо сейчас

Ближайшие несколько лет с высокой точностью предсказать не берется никто. Тем не менее несколько зарождающихся трендов выделяются.

1. Конкуренция за цифровых специалистов никуда денется. За последние три-четыре года рынок очень сильно постарался удовлетворить спрос, появились десятки курсов, которые готовили джунов. Все или почти все они вышли на рынок, но количество вакансий с учетом новых вызовов и расширения производства тоже растет. Специалистов все равно не хватает, и за них будет конкуренция.

2. Усложнение найма для среднего и малого бизнеса. По совокупности факторов все более привлекательным для работы становится крупный бизнес и госсектор — это и надежность, и стратегические преимущества, и объем найма, и подсмотренная у того же малого бизнеса гибкость.

3. Переквалификация сотрудников и расширение возрастного диапазона при найме. Это и разные формы взаимодействия с людьми в декрете, и проектная работа, и привлечение работников серебряного возраста и совсем молодых специалистов — не только студентов, но и школьников старших классов. Компании будут чаще привлекать к работе категории людей, с которыми прежде не умели взаимодействовать.

4. Столкновение интересов бизнеса и кандидата. Действительно, последние несколько лет балом правил соискатель — он диктовал условия, а компании вливали огромные ресурсы в создание определенных условий труда. Мы делали удобные продукты и сервисы, убирали все непрофильные операции, шли навстречу везде, где возможно. В какой-то точке мы достигнем равновесия, когда следующие вложения в комфорт сотрудников будут уже иметь отрицательную отдачу, и это будет невыгодно бизнесу. Рынок столкнется с конфликтом интересов, который придется как-то разруливать.