📣📣 Где брать людей?! База обеспечивающая переход с позиции на позицию
Ранее я обозначил важный тезис, что даже в небольшой компании (10-30-50-100 человек) уже есть персонал, к которому можно присмотреться для их дальнейшего развития. Разумеется если у вас 200-500-1000+ сотрудников тем более!!! Лет 15 назад я нашел исследование в книге «Кадровый эскалатор», показывавшее, что переход с позиции на позицию, особенно при появлении подчиненных, обеспечивается изменениями ровно в трех ключевых плоскостях: 1 Ценности, речь о взглядах и установках, а не про общечеловеческие типа «добро и зло», те что от меня теперь ждут в новой роли 2 Ожидания от позиции, те приоритизация или тайм-менеджмент, «окей, я понял, что от меня ждут, тогда на что я трачу время из новой роли» 3 Навыки, как деловые (софт-скиллс), так и профессиональные (хард-скилсс), «как мне лучшим образом делать то, на что я теперь должен тратить свое время» ❌ Недостаточно просто назначить человека на новую должность или делегировать пару задач, хотя это важные элементы этого перехода, важно самому понять, какова роль, за что он теперь отвечает. И начать не с навыков, это тактика и частая ошибка!! 📊 Человек еще не понимает, чем новая роль отличается от страной, особенно если от него ждут сидения на двух стульев (даже расширение функционала, в текущей позиции уже требует более внимательного подхода). Иначе вы к 40 часам в неделю добавляете человеку еще функционал на новые 40… Бывало такое? ✍ Что делать: сформулируйте все три пункта для себя и начинайте управленческие беседы. Затраченное время будет все равно меньшим, чем просто назначить и надеятся «что прорастет само собой», или все время искать на внешнем рынке несуществующих людей. PS конечно есть ситуации, когда текущие люди совсем не те, но это уже вопрос почему вы нанимали их ранее, почему не готовили скамейку запасных ранее, не надо слишком залипать на прошлом, лучше идите в будущее оттолкнувшись от настоящего. Оценить где застряли ваши можно через разные инструменты оценки - пишите мне. Подберем.