Рекрутинг разработчиков или как я проверял Soft Skills соискателей при найме
Вопрос как проверить Hard Skills и особенно Soft Skills соискателей при найме, постоянно стоит у менеджмента компании или проекта. Как это сделать? Как понять, что человек которого принимаем на работу вольется в коллектив, будет комфортен в общении с коллегами, а коллектив его примет и поддержит?
Что такое Hard Skills и Soft Skills?
Hard Skills или профессиональные навыки - это обязательные требования для выполнения рабочих задач, они поддаются объективной количественной и качественной оценке при экзамене или проведении тестирования. Профессиональные навыки приобретаются в результате обучения, в школе или на курсах. Профессиональные навыки остаются с человеком на протяжении всей его жизни, даже если без практики ослабеет, например:
- Освоение иностранных языков.
- Навыки программирования и освоения языков программирования.
- Владение специализированными компьютерными программами и средами.
- Умение управлять автомобилем или другими механизмами.
Soft Skills или гибкие навыки - это набор личностных качеств человека, его характера, темперамента, которые позволяют ему эффективно взаимодействовать с коллегами, успешно выполнять задачи и достигать результаты, возможно даже выше тех, которые от него ожидают. Эти навыки являются естественным результатом эмоционального воспитания и жизненного опыта, в большей или меньшей степени ими обладает любой человек. Примеры навыков:
- Как человек управляет эмоциями, управляет стрессом.
- Как работает в команде, как умеет договариваться и выстраивать общение с коллегами.
- Как быстро способен понять задачу, самостоятельность, нацеленность на результат.
- Как ищет и анализирует информацию.
- Насколько быстро и хорошо адаптируется к изменениям, и новым процессам.
- Насколько человек открыт для восприятия нового, умеет учится и развиваться.
- Как мыслит логически и системно, насколько развито критическое мышление.
- Насколько умеет слушать и слышать, как дает обратную связь.
- Как воспринимает критику, как делает рефлексию.
- Насколько хорошо умеет управлять временем.
Собеседование, все ли навыки и качества можно проверить и на сколько хорошо?
Рекрутеры советуют проверять навыки и личностные качества проводя с соискателем несколько собеседований. Встреча-знакомство, собеседование с техническим тестированием, собеседование с командой. Это все хорошо если у вас процесс рекрутинга в компании или проекте выстроен как отдельный постоянный процесс, есть выделенные оплаченные люди время которых специально отведено под это.
Теперь представьте, вы начинаете новый проект и перед вами стоит задача нанять несколько команд разработки, всего 15-20 человек. На каждую соответствующую рынку вакансию откликаются в среднем по 10 человек таким образом перед вами стоит задача изучить 150-200 резюме соискателей и после отсеивания пригласить на собеседование 70-100 человек.
Если взять во внимание, что длительность интервью в среднем 40-60 минут, и их нужно 2-3, получается что на этот процесс у вас может уйти от 140 до 300 часов.
С другой стороны, если вы востребованный соискатель, и по какой то вакансии вам предлагают потратить несколько часов на разные собеседования и плюсом выполнить не оплачиваемое тестовое задание, которое так же будет занимать значительное время, то если это не работа мечты с заработной платой по верхней планке рынка вы скорее всего откажитесь, потому что рядом в HH есть еще много неплохих вакансий с меньшим уровнем скрининга. Как это можно улучшить?
Как это было у меня
В одном из последних проектов который я вел был опробован следующий метод, найм разработчиков происходил в несколько этапов:
- важный этап - составление профиля компетенций кандидата (набор Hard Skills) - набор технический умений и навыков, и портрета кандидата (Soft Skills) - набор личностных качеств которые команда хотела бы видеть у человека.
- этап - подготовка оплачиваемых тестовых заданий. Для этого мы берем реальные задачи из беклога следующего спринта, с ориентацией на уровень соискателя джун, мидл или сеньор, и временной оценкой трудозатрат от 4 до 8 часов.
- этап - проводим скрининг резюме по составленному профилю компетенций и если все ок делаем телефонный звонок соискателю, в ходе которого проводим короткое телефонное-интервью по профилю компетенций и приглашаем на он-лайн собеседование.
- этап - проводим он-лайн собеседование на 30-40 минут, где мы знакомимся с соискателем, обсуждаем его предыдущий опыт, ожидания, и рассказываем о наших требованиях и условиях. На этой встрече мы предлагаем сделать тестовое задание с оплатой времени по его выполнению в случае если код будет рабочим по ТЗ, если с этим ок договариваемся о сроках его сдачи. Говорим что если задание будет сделано то мы пригласим соискателя на испытательный срок. По опыту, на этот этап проходят специалисты уверенные в своих навыках, мотивированные, четко оценивающие и ценящие свое время. А мы получаем код который можем использовать в проекте. Так мы проверяем Hard Skills.
- этап - после проверки тестового задания в случае, если код рабочий или в нем есть не значительные баги, мы приглашаем кандидата на работу на тестовый период, он может быть от одного до трех спринтов, в течении которых соискатель смотрит на команду, а команда смотрит на соискателя подходит ли соискатель по личностным качествам команде. Если соискателю комфортно в команде и он показывает себя как коммуникабельный, отзывчивый, не душный, и соответствует остальным критериям портрета кандидата, то мы оставляем его. Так мы проверяем Soft Skills.
Этот метод позволил мне быстро набрать и затем расширять команду проекта, а как это делаете вы?
Кандидат в тестовом периоде работает на фуллтайм?
Как они соглашаются ? Есть же официальная работа и просто так увольняться ради тестового периода неприлично
Прием происходит на фултайм официально, как в любую другую компанию.
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Сейчас испытательный срок по ТК не может быть больше 3 месяцев. Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. Но никто не обязывает делать его меньше, от одного спринта до трех.
Если одна из сторон решила прервать испытательный срок и расстаться с другой, то по ТК у нее есть обязанность уведомить другую сторону о своем решении за 3 дня.
Мы эти нормы соблюдаем, и наши отношения и договоренности с кандидатом полностью соответствует ТК РФ.
Все эти условия мы оговариваем с кандидатом сразу на онлайн встрече, те кандидаты кто соглашается, делают это осознанно.
Сначала вы указали на грабли - 140-300 часов на собеседования, потом, со словами "по граблям ходить легко", по ним прошлись.
Как можно - гугл или яндекс формы, с необязательно заполняемыми ответами на ваши вопросы, по которым вы можете предварительно отсеять кандидатов.
Гугл формы пройденный этап, мало кто соглашается тратить время не обменивая его на деньги. В моем случае техническое тестирование было "боевое", те кандидаты кто соглашался, шли на это осознанно (и это один скилл), давали свою оценку трудозатрат (другой скилл), свое рабочее решение которое он обосновывал (третий скилл), и по итогу тестирования мы получали рабочий код, с описанием, что он делает и тп (еще один скилл), который мы использовали в MVP проекта, а кандидат получал оплату за потраченные часы. Это совершенно другой результат в сравнении с техническим собеседованием.