О найме разработчиков
Анастасия Ермоленко, основатель кадрового агентства "LuckyDucky Agency" отвечает на самые распространенные вопросы о рекрутинге и найме разработчиков.
«На что стоит обращать внимание при выборе кадрового агентства?»
- Это очень важный момент - выбрать правильное агентство и не потерять время и деньги. В первую очередь нужно смотреть на специализированные агентства, а не компании широкого профиля - например, агентства, которые занимаются исключительно подбором финансистов или программистов. Это связано с тем, что особенности подбора очень сильно отличаются - задействуются разные инструменты, методы, сфера и места поиска тоже разные. От этого напрямую зависит результат. В профильных агентсствах обучение рекрутеров и методы работы заточены под конкреную специальность, поэтому подбор будет в разы быстрее и эффективнее.
Другой, не менее важный критерий подбора агентства - механика и этапы работы. Многие агентства просто сорсят или вывешивают вакансию на работных сайтах и всех откликнувшихся сразу отправляют работодателю. При этом они не проводят никакого отбора: ни отборочных интервью, ни презентации о компании. А это, пожалуй, самя сложная и весомая часть нашей работы.
«Какие еще есть специализации в рекрутинге? Какие из них самые сложные?»
- Ну еще существует массовый подбор и, конечно, другие узкоспециализированные сферы - банковское дело или медицина. Тут тоже надо обладать углубленными знаниями и хорошо понимать своих кандидатов. Думаю, что сложно работать в той сфере, которую ты не знаешь и не понимаешь. Например, лично мне было бы сложно работать с медиками, а так - в каждом направлении есть свои сложности и нюансы. Где-то нужно быть максимально погруженным в сферу, где-то есть дефицит кадров (в медицине, кстати, такая же проблема, как и в IT), где-то есть проблемы с поиском, где-то с большой текучкой и низким уровнем квалификации. В общем, в каждой сфере есть свои проблемы и сложности.
- В каких случаях при найме решает человеческий фактор?
Практически всегда. Найм сотрудников - это работа с людьми, на результат которой в первую очередь влияет впечатление о человеке. И итоговое решение, будет ли утвержден данный кандидат или нет, принимает человек или группа лиц. Опять же, кандидат может быть суперпрофессиональным и компетентным, но что делать, если с ним тяжело наладить коммуникацию, как это скажется на дальнейшей работе, на результатах проекта? Поэтому бывает и так, что оффер мы отправляем не тому кандидату, который иделаьно справился с тестовым заданием и техническим интервью, а тому, кто понравился команде. Возможно, ему нужно будет подтянуть некоторые проблемы в знаниях, но при этом взаимодействовать с ним и работать вместе будет значительно приятнее и комфортнее.
"Всегда ли нужны тестовые задания в сфере IT?"
- Далеко не всегда. Тут все зависит от специализации и от уровня кандидата. То есть, конечно, джуниорам всегда нужно давать тестовые задания, потому что у них нет ни опыта, ни реализованных проектов. Но если отбираешь высокопрофильных кандидатов, то тут можно обойтись и другими инструментами: более углубленное профильное интервью, просмотр реализованных кейсов, портфолио и тд. Или же просто посмотреть результаты работы - юрист может предоставить шаблон договора, который он составлял, бухгалтер показать, как он структурирует информацию и ведет таблицы, а у системного аналитика запросить документ, как он оформляет бизнес-требования по проекту, например. Поэтому тут тоже все зависит от ситуации и самих кандидатов - тестовые задания не должны быть обязаловкой, нужно во всем проявлять гибкий подход.
"Какие специализации в IT самые востребованные?"
- Однозначно, это разработчики. Они могут, если надо, заменить и тестировщиков, и архитекторов, и вообще вести проект с нуля, общаться с заказчиками, если нет менеджера. Тут, конечно, многое зависит от того, какого он уровня (и его soft skills), но все равно - именно разработчики были и остаются самой востребованной профессией.