О рекрутинге, собеседованиях и адаптации
Рубрика «Вопрос-ответ» с Анастасией Ермоленко, основателем кадрового агентства «LuckyDucky Agency»⬇
«По каким причинам новичок может уволиться в течение первого месяца?»
- Тут есть несколько основных причин, почему люди быстро «сливаются» с новой работы. Пожалуй, самая главная - когда человека не адаптируют в компании и сразу «бросают за борт», нагружая задачами. Это связано с тем, что большинство работодателей желает получить готовую самостоятельную единицу, которая будет выполнять свою работу при минимальном взаимодействи с руководством, закрывая его «боли». Такое происходит либо потому что нет времени на адаптацию или потому что работодатель не очень хорошо разбирается в данной специализации. Например, в компанию наняли юриста - руководитель плохо понимает суть работы нового сотрудника, но необходимо закрывать определенный недостаток компетенций. Поэтому он с ним практически не взаимодействует в силу того, что не может компетентно поставить задачи или, опять же, нет на это времени или он не видит смысла во взаимодействии. В результате сотрудник чувствует себя брошенным, ему приходится самостоятельно разбираться в огромном потоке новой информации и выгорать, понимая, что он не на своем месте.
Другая распространенная причина - несоответствие ожиданий действительности. Рекрутер во время собеседования может сильно преувеличить какие-либо достоинства компании или вообще ввести кандидата в заблуждение. Например, пообещать свободу действий и самостоятельность, а по факту в компании есть четко прописанная структура работы и каждый шаг контролируется. Или же при найме продажника рекрутер обещает одни объемы и потенциальный заработок, но на самом деле данные планы выполнять физически невозможны.
Также может быть, что новый сотрудник просто не сработался с новой командой. В России принято, что в собеседовании участвуют только рекрутер и руководство, а коллеги знакомятся с новичком только в первый день. Так тоже часто бывает, что человек подошел по всем компетенциям, но общего языка с другим сотрудниками так и не нашел.
«Чем онбординг отличается от адаптации?»
- Онбординг это непосредственное введение в должность нового сотрудника, а адаптация - весь период, когда сотрудник должен адаптироваться в новой среде. Во время онбординга сотруднику нужно дать должностные инструкции, объяснить его функционал и его цели, передать план задач на ближайший месяц. Адаптация - более длительный процесс, который может включать обучающие тренинги, знакомство с коллегами, различные мероприятия.
«Что делать, если новый сотрудник не понравился команде?»
- С тем, что отношения внутри команды очень важны - поспорить довольно трудно. И такое бывает очень часто, что новичок в первый месяц не смог наладить контакт с коллегами, начались конфликты - в общем, что-то пошло не так. Что делать? Все зависит от того, насколько данный сотрудник ценен для компании в целом, какими комптенциями и навыками он обладает, насколько он незаменим. Если это проходный сотрудник, которого легко заменить, то не нужно тут «мучить друг друга» - дайте и ему шанс найти более подходящую команду, с кем он будет работать с удовольствием, и себе тоже найти того самого, кто впишется в ваш проект идеально.
Если же речь идет о каком-то ценном и крутом специалисте, который сильно влияет на производительность проекта и вы не хотите расставаться с ним так просто, то подумайте о том, что можно сделать, найдите пути решения проблемы. Поговорите с новичком, поговорите с командой, спросите у каждого, в чем сложности и что им не нравится. Может быть, есть сложности с взаимопониманием, и это можно устранить очень быстро, введя какие-то регламенты коммуникации. В любом случае, когда приходит новый член команды, обязательно устраивайте неформальные вечеринки, где новичок сможет познакомиться со всеми поближе, подружиться, найти общий язык.
«Можно ли на интервью задавать личные вопросы и почему?»
- Любые вопросы, не касающиеся работы, так или иначе нарушают личные границы, даже если речь идет о хобби. Многие кандидаты негативно относятся к таким вопросам, но я считаю, что они очень важны, особенно, если вы нанимаете постоянного члена команды, а не просто фрилансера. Такие вопросы, даже о том, как человек проводит свободное время, очень хорошо отображают его личные качества, ценности, мотивацию. Поэтому об этом надо обязательно спрашивать, чтобы понять, насколько ценности человека соответствуют ценностям компании. Если человек в свободное время, грубо говоря, любит просто полежать на диване под телевизор, а вы ищите человека на позицию сотрудника, который должен вдохновлять и мотивировать своих подчиненных, то, конечно, вряд ли вас заинтересует такой кандидат.
Поэтому лучше всего во время интервью спросить у кандидата, можно ли задать несколько личных вопросов, которые важны для трудоустройства, чтобы понять, насколько вы подходите друг другу.
«Как корпоративная культура компании влияет на производительность сотрудников? Как ее развивать?»
- Конечно, влияет. Корпоративная культура и этика - это своеобразная модель поведения внутри компании между коллегами, также она отображает отношение работодателя к своим сотрудникам и наоборот. Например, в компании принято неформальное общение - топ-менеджеры и джуниоры обращаются друг к другу на «ты», что непосредственно влияет на степень доверия и раскрепощение. Это значит, что сотрудник, обалажвшись на работе, всегда может прийти к своему начальнику с проблемой или допущенной ошибкой, чтобы вместе разобраться. То есть, получается, что в конечном счете корпоративная культура крайне сильно влияет на производительность компании, но тут все еще зависит от целей и миссий, которые преследует компания.
Например, неформальное общение очень распространено в современных IT-компаниях, где люди не любят лишних условностей, стремятся к инновациям, равноправию и развитию. Было бы странно, если бы в такой компании была принята модель поведения «красной компании», где все решения принимают только топ-менеджеры, забирая себе максимум полмолночий и не давая свободу никому. Однако и такая модель корпоративной культуры в некоторых компаниях, скорее всего, приносит свои результаты (например, в каких-либо государственных учреждениях, где нет шанса на самостоятельное принятие решений и демократию).
Из чего состоит корпоративная культуры, кроме правил коммуникации? В первую очередь, она включает ориентир или направление, на которое нацелена компания, моральные и материальные ценности компании, ритуалы и традиции, этические нормы поведения.
Все это можно и нужно развивать - когда людей объединяет нечто большее, чем просто участие в проекте и заработок денег, их мотивация и вовлечение становятся сильнее. А это, в свою очередь, влияет на успех компании и эффективность работы.