В современном мире наблюдается проблема текучести кадров, и с каждым днем эта тема становится более актуальной. В связи с тем, что пандемия показала новые возможности для развития людей в целом. Что позволило адаптироваться сотрудникам к новым условиям и научила работников выполнять свои обязанности удаленно. Что повлекло за собой определенные последствия. А именно в том, что сотрудники уже не считают необходимым ездить ежедневно на работу в офис.Данная тенденция коснулась всех стран и есть определенная нехватка кадров. И сейчас как никогда требуется удерживать персонал всеми возможными способами. И одним из методов удержания персонала является stay-интервью или интервью на удержание.
Stay-интервью (интервью на удержание) – это диалог с действующими работниками, в результате которого можно сохранить ключевых сотрудников для компании. Данная форма беседы помогает оценить всю ситуацию в коллективе, плюсы и минусы рабочих процессов, а самое главное дает возможность оценить риск текучести кадров и спрогнозировать подбор, найм и адаптацию новых сотрудников.
Вопреки распространенному мнению, собеседование на удержание — это не беседа один на один, в которой вы пытаетесь убедить уходящего сотрудника остаться. Скорее, Stay-интервью — это личная встреча с долгосрочным, высокоэффективным сотрудником, в ходе которой вы пытаетесь раскрыть те аспекты его роли в вашей компании, которые заставляют их ходить на работу каждый день. Более того, собеседование на удержание помогает выяснить, что может заставить отличного сотрудника двигаться дальше, с помощью установления доверительных коммуникаций между управленцами и их прямыми подчиненными.
Интервью на удержание сотрудника объективно дает понять о том, что не так с бизнес-процессами компании и почему они хромают, каков психологический климат в коллективе и его напряженность, о недовольствах персонала и его недоверии по отношению к Руководству или к компании в целом.
Очень часто интервью на удержание (stay-интервью) сравнивают с выходным интервью увольняющегося сотрудника. Но в рамках выходного интервью при увольнении удержать сотрудника уже практически невозможно. Так как сотрудник уже принял решение о своем уходе из компании. А сама организация просто не успеет внести изменения и удовлетворить пожелания сотрудника. И на данном этапе компания может потерять ключевых сотрудников.
Различия между интервью на удержание и выходным интервью является сама цель разговора. В процессе выходного собеседования работники кадровых служб фиксируют проблемы, которые подталкивают других сотрудников к увольнению из компании. А целью stay-интервью является сбор информации, который поможет улучшить эффективность работы сотрудников и сохранить команду.
Итак, собеседование на удержание дает вам возможность избежать повторяющихся проблем, а выходное интервью дает возможность учиться на своих ошибках.
В рамках своей профессиональной деятельности могу сказать, что удерживающее интервью важно для самих сотрудников (им важно, чтобы их услышали) и они охотно дают обратную связь о том, что им нравится или не нравится в работе, чтобы они хотели изменить в рабочем процессе и в коллективе, как бы они хотели развиваться в компании и что им мешает развиваться на данный момент.
Получив данную информацию от работника, необходимо инициировать изменения. Иначе нет смысла проводить Stay-интервью (интервью на удержание). Если требования работника необъективны или завышены, не стоит ему открыто об этом говорить. Желательно пояснить причины, по которым удовлетворить данную просьбу работника не является возможным.
В 90% случаев при регулярном периодическом использовании метода stay-интервью (раз в 3 месяца) удается сохранить ключевых сотрудников и как следствие сэкономить на подборе и найме нового сотрудника.
Планируя интервью на удержание сотрудника, учитывайте следующие основные рекомендации:
• Планируйте их заранее, чтобы сотрудники знали, что они важны.
• Дайте сотрудникам время, чтобы подготовиться и собраться со своими мыслями.
• Убедитесь, что вы рассказали сотруднику, почему вы проводите данную встречу и о чем собираетесь с ним говорить.
• Выберите такое место проведения интервью, где работники могли бы себя чувствовать комфортно, для того чтобы выразить свои истинные чувства по поводу организации и того, чего они действительно хотят (что их мотивирует).
Периодичность проведения интервью на удержание, составляет не чаще, чем один раз в квартал. Собирать аналитику, смотреть динамику по соотношению из квартала в квартал, из года в год. Что даст полную картину для дальнейших действий.
Хотелось бы предупредить, чтобы stay-интервью были продуктивными и давали четкую обратную связь, для этого необходимо выстроить корпоративную культуру (командный дух) в компании. Это позволит сотрудникам работать на ваш бизнес по настоящему, так как будут себя с ним идентифицировать. Также, важно выстроить доверительные коммуникации между руководителями и сотрудниками. Если ваш тип организационной культуры ставит во главу угла иерархию и разделение между высшим руководством и сотрудниками, личные собеседования, вероятно, не лучший метод для удержания сотрудника.
Мир меняется с большой скоростью. Наша задача принять изменения, адаптироваться под них. Для этого необходимо действовать уже здесь и сейчас!
Примеры вопросов stay-интервью
Эти вопросы помогут вам узнать, что нужно изменить, чтобы удержать ваших ключевых сотрудников в организации.
Вопрос #1
«Какую обратную связь вы хотели бы получить относительно своей работы, которую вы в настоящее время не получаете?»
Данный вопрос поможет сотрудникам озвучивать проблемы, с которыми они столкнулись в процессе работы. Некоторым сотрудникам необходима обратная связь в виде похвалы. Это очень мотивирует сотрудника и повышает его эффективность.
Вопрос #2
«Какие возможности вы видите для своего профессионального развития? какие бы вы хотели выполнят функциональные обязанности, которые выходят за рамки вашей нынешней должности?»
Вы можете предложить план обучения сотруднику, что даст возможность, вырасти ему по карьерной лестнице. Не исключайте возможность саморазвития ваших сотрудников только потому, что ваш бюджет этого сделать не позволяет. С небольшим творческим подходом вы найдете множество экономически эффективных тренингов для развития сотрудников.
Вопрос #3
«Какие условия работы мы могли бы вам предложить, чтобы восстановить баланс между работой и личной жизнью?»
Сегодня существует множество компаний, которые организуют для работников удаленное рабочее место, гибкий график работы, что является сильным мотивирующим фактором для сотрудников.
Прежде чем задать данный вопрос, подумайте, сможете ли вы им предложить данные условия работы. Не обещайте тех условий, которые выполнить не сможете. Если сотрудник говорит, что хотел бы работать удаленно один раз в неделю, не давайте ему надежды, что это возможно. Если такой график работы не возможен в компании.
Вопрос #4
«Какие достижения в работе вас мотивируют?»
Этот вопрос позволяет вам точно определить проекты, над которыми они работали, которые подарили им радость или чувство гордости. Таким образом, вы получите информацию, которая понадобится при распределении будущих проектов и обязанностей. В конце концов, счастливые сотрудники, как правило, более продуктивные и лояльные.
Вопрос #5
«Если бы вы могли изменить что-то одно в своей работе, команде или компании, то что бы это было?»
Это шанс сотрудника высказаться о проблемах, которые у него возникали в процессе работы. Данный вопрос поможет вскрыть большие проблемы, о которых вы ранее не знали. Например, может быть, один отдел запрашивает работу у другого отдела с задержкой каждый месяц, а вы понятия об этом не имели. Основываясь на количестве опрошенных людей, которые сообщили вам эту информацию в своих интервью, вы можете решить данную проблему.
Вопросы Stay-интервью помогут вашим ценным сотрудникам понять, что:
• Вы признаете и цените их лояльность.
• Вас интересует только их производительность труда.
• Вы открыты для изменений, которые принесут им больше удовлетворения.
Замена ваших ведущих сотрудников может быть трудоемкой и дорогостоящей. Интервью на удержание — это надежная стратегия, которая поможет вам сохранить лучших сотрудников для вашего бизнеса.
Голева Елена Андреевна,
HR-эксперт
Лидер проекта «STAR People Group»