Как реанимировать сотрудника и надо ли

На поиск и адаптацию классных сотрудников могут уходить месяцы. Именно поэтому иногда так сложно поверить, что те таланты, которых мы наняли с большим трудом, могут внезапно сдуться. Был классный сотрудник, результаты шли в гору, но вдруг в один из дней что-то произошло, и у человека от былой эффективности ничего не осталось. Если вы это заметили, то не нужно ждать, что ситуация сама по себе разрулится — действуйте.

О том, как найти причины спада эффективного сотрудника и попытаться с этим что-то сделать, расскажет HR Business Partner в компании TLS Group Александра Корсакова.

Есть компании, в которых говорить о неудачах, переживаниях, проблемах — это хорошо и даже уважительно. Подобную атмосферу создают эмоционально сильные личности, которые бережно относятся как к себе, так и к другим людям. Таким руководителям доверяют сотрудники, так как знают, что могут рассчитывать на поддержку, совет и помощь.

Далеко не во всех компаниях присутствует такая атмосфера. Есть руководители, которые хотят, чтобы сотрудники были или оставались тихими и безвольными, ведь это помогает растить собственное эго и лишний раз не напрягаться. Если никто не говорит о проблемах — значит их нет.

Ещё есть руководители, которых интересует только выполнение задач, а что там кто-то чувствует — дело десятое. Из-за таких начальников многие люди так и не могут отвыкнуть молчать о своих проблемах, независимо от того, где и с кем они сейчас работают. Поэтому любому адекватному руководителю нужно растить навык первому замечать тревожные звоночки.

Сначала руководителю нужно убедиться, что в команде действительно есть проблема.

Комплексный анализ задач и процессов, а также общение покажут, что именно пошло не так и почему.

Здорово, если есть место, где команда совместно работает над задачами: Notion, Trello, Jira или что угодно ещё. Трекеры упрощают рабочие процессы, делают их прозрачными, помогают планировать и следить за тем, как идут дела в отделе. Если трекера нет, то стоит уделить время и собрать все задачи в Excel-таблицу, ну или хотя бы в Блокнот. Нужно взглянуть на происходящее в команде сверху и оценить:

Общий объём задач. Руководители, которые являются собственниками, могут экономить на человеческом ресурсе, нагружая сотрудников задачами и требуя сверхрезультата. Они очень радуются, когда находят активных профессионалов, которые готовы делать разом много задач, бесконечно брать новые и с безумной самоотдачей воплощать решения в жизнь. С такими людьми можно быстро развивать своё дело. Но где-то здесь и происходит подмена понятий: наёмный сотрудник не обязан гореть идеей бизнеса так же, как и её создатель. А если собственник хочет такого добиться, то ему нужно как минимум создать для команды соответствующие условия. Иначе рано или поздно у активных сотрудников закончится ресурс.
Загруженность каждого в команде. Важно понять, насколько эффективно сотрудники используют рабочее время, а ещё нет ли тут ошибки руководителя. Иногда бывает так, что в команде один сотрудник загружен по уши, а второй работает вообще не напрягаясь. При этом так же справедливо и то, что среднестатистический сотрудник может лениться. Люди хотят работать меньше и при этом получать больше. В таком случае задача руководителя — правильно замотивировать сотрудника на выполнение задач.
Приоритеты сотрудника. Умеет ли человек планировать нагрузку и отличать важное от неважного и срочное от несрочного. Например, у дизайнера есть две задачи. Первая: сделать несколько макетов для соцсетей на следующую неделю. Вторая: собрать презентацию на 30 слайдов, которую клиент ждёт к концу рабочего дня. Если дизайнер начнёт выполнять сначала первую задачу, то может не успеть по дедлайну второй задачи. А если он поменяет задачи местами, то такого не произойдёт.

Оценив ситуацию и увидев риски, руководитель может подготовиться к беседе тет-а-тет по поводу загруженности и качества выполнения задач сотрудниками.

Сценарий разговора стоит строить через вопросы, которые помогут понять и раскрыть сотрудника, увидеть его сильные стороны, сложности и интересы на текущий момент. Самое важное на встрече — создать доверительную и безопасную обстановку, чтобы сотрудник наверняка смог поделиться важной информацией. Необходимо заранее выслать приглашение, дать информацию о её длительности и содержании и сформировать позитивный настрой.

Вот ещё список вопросов, которые можно обсудить:

Что нравится в работе? Какие задачи драйвят?
Что не нравится в работе? Почему?
Каким образом оцениваешь свою работу? Как понимаешь, что сделал хорошо или наоборот?
Приведи пример задач, вызывающих наибольшие сложности.
Как выходишь из сложных ситуаций? Что помогает?

Чаще всего руководитель сталкивается с одной из трёх причин, влияющих на снижение продуктивности и эффективности сотрудников.

В растущей и развивающейся компании новые задачи и проекты появляются постоянно. По этой причине функционал некоторых сотрудников расширяется просто до неприличия. Чисто физически становится сложнее справляться с большим объёмом. Сотрудники начинают задерживаться в офисе или брать работу домой. Из-за того, что задач много, часто размывается фокус и появляются ошибки.

Иногда сотрудники на кураже берут кучу задач, думая, что точно справятся, ведь многим свойственно переоценивать собственные силы и время. А потом молчат и тянут эту лямку, подставляя себя и команду. Иногда руководитель сам накидывает амбициозным ребятам всё больше и больше задач, думая, что таким образом ускоряет развитие отдела или целой компании.

Хорошей практикой будет периодический анализ задач и функций каждого работника. Если функционал масштабно возрос, то точно следует задуматься о расширении штата или передаче части функций другим, менее загруженным сотрудникам.

Выгоревший специалист — такой себе работник. Сроки начинают съезжать, взгляд потух… И вот ранее заряженный на успех коллега берёт второй больничный за квартал.

Однажды я консультировала дизайнера. В какой-то момент он заметил, что ему не хочется брать новые задачи, а доделывать текущие стало очень сложно. А ещё сложно просыпаться по утрам. Начались проблемы с самооценкой. Он всё чаще отказывался от общения с друзьями и постоянно чувствовал себя уставшим.
Я уточнила, обсуждал ли он это со своим руководителем. Оказалось, что нет. В итоге всё было банально: дизайнеру нужен был отпуск с семьёй и переход в другой проект.
Руководитель не должен быть психологом, но распознать симптомы эмоционального выгорания нужно уметь, потому что сотрудники об этом умалчивают.
Александра Корсакова

В этом случае не торопитесь с увольнением. Поговорите с сотрудником. Без диалога невозможно управлять командой, помогать развиваться и решать проблему. Помните, что вы уже инвестировали в человека много сил, времени и денег. Постарайтесь понять, что случилось, какие сложности у работника сейчас, и предложите помощь.

Сотрудник ленив, ему безразличны работа, клиент, компания или коллеги. Он часто опаздывает, затягивает сроки, никого не слышит, конфликтует по пустякам. Иной раз до вас долетают фразы о том, что это не его задачи, пусть их делает Вася. При этом его показатели летят вниз, и, конечно, виноват в этом кто угодно, только не он.

Однажды мне достался ленивый сотрудник «по наследству» от предыдущего руководителя. Когда-то человек действительно горел работой, но спустя годы его жизненные приоритеты и мотивация изменились. Ему уже не хотелось покорять новые вершины, а хотелось тихую гавань. Чтобы работа была непыльной и хорошо оплачиваемой.
Некоторое время я наблюдала за имитацией бурной деятельности, слушала отговорки и обвинения в адрес коллег и клиентов. Но собрав все тревожные звоночки, я поняла, что с сотрудником пора прощаться.
Александра Корсакова

Подумайте, как себя при этом чувствуют талантливые и энергичные сотрудники, когда день за днём видят, что откровенные лентяи продолжают ходить на работу как ни в чём не бывало. Часть из них найдут другую работу и уйдут. Те, кто останутся, примут к сведению запрос компании на низкий уровень требований к персоналу.

С лентяями нужно прощаться.

Человек не может быть всегда в ресурсе, и этот факт стоит принять. Сложный проект, плохое самочувствие, личные проблемы и смена жизненных ориентиров — всё это влияет на продуктивность и эффективность, причём как нашу, так и наших сотрудников. Надеяться, что люди, которых мы нашли, пробудут с нами всё время и будут такими же активными, как и в первый день — бессмысленно.

Компания — это живой организм, она трансформируется и меняется. То же происходит и с людьми внутри. При этом можно быть мудрым и внимательным руководителем — слышать тревожные звоночки и решать проблему сразу, а не когда уже поздно.