Яна Шигонцева

в среднем, 8 из 10 соглашаются

Руководитель отдела (куда ищут человека) совместно с HR-специалистом могут выделить ключевые навыки.

Обрисовать перспективы развития новых навыков, личного бренда и ускоренного найма людей, которые уже будут заинтересованы и в нём и в компании. Если это не сработает - лучше не заставлять, а найти того, кто горит идеей:)

Уверена, что почти любую вакансию можно сформулировать так, чтобы именно ваш кандидат заинтересовался, вне зависимости от специальности. Главное уйти от шаблонов:)

Кажется, ИТ-специалисты всё еще в лидерах:)

Оценка эффективности всегда происходит в динамике.
Сначала выдвигается гипотеза - она выдвигается на основании собранных данных и нашей экспертизы.
После этого происходит её внедрение и анализ "последствий" на протяжении некоторого временного интервала с возможной корректировкой гипотезы под реалии.

Привлекать кого-то для оценки качества наших предположений - это дело клиента конечно, но лично наш взгляд - это странно по ряду причин:
- если не доверяешь исполнителю, то выбирай другого;
- экспертиза проверяющего должна быть выше того, кого проверяют - это далеко не всегда так;
- при проверки гипотезы проверяющий должен не просто с ней ознакомиться, а проанализировать весь контекст, в которой гипотеза выдвигалась, а это равносильно затратам на её формирование - т.е. для клиента это двойная стоимость.

в каждом подходе есть свои плюсы и минусы, это конечно.
Но мы как современная ИТ-компания выбираем гибкость в общении.

Спасибо за ваш комментарий. Для нас поддержание командного духа и "пытаются сделать семью" - вещи между собой совершенно не связанные:)
А также мы никого насильно не заставляем есть "бесплатную еду от компании", это всё у нас на добровольных началах;)

Так тоже может быть, все люди разные:)

Это у нас на корпоративах обычно:)

Спасибо большое:)
Тогда поделитесь, пожалуйста, вашими любыми доставками? Может улучшим наш список:)

Хорошо, передадим Диме:)

Спасибо большое!