Гайд: как асинхронно нанять продакт-дизайнера в стартап без бюджета за 10 дней и не поехать кукухой
Я — Вадик, ко-фаундер Orchestra. Рассказываю, как мы быстро наняли себе в команду офигенного дизайнера. Без рекрутёра, заоблачной зарплаты, холодных рассылок, бардака с письмами и телеграм-чатами; собрали 80+ откликов и вложили только ~8 часов в собеседования, чтобы нанять лучшего кандидата.
А ещё внутри статьи — лучшие каналы для продвижения вакансии; наш опыт, как не тратить на найм месяцы и десятки часов фаундеров; и база проверенных нами хороших продуктовых дизайнеров, готовых рассматривать предложения о работе. Погнали!
Коротко о продукте
Мы строим глобальный B2B SaaS. Orchestra — командный мессенджер с бесшовно встроенными задачами, CRM и искусственным интеллектом (которому можно давать задания в чате). Мы идём к тому, чтобы красиво и удобно объединить в одном приложении для работы всё лучшее, что есть в Discord, Telegram, Notion. И у нас получается — посмотрите короткое видео про него:
Как написали вакансию
Вводные у нас были такие:
- Мы — (пока ещё) бедный стартап, не можем платить много, потому что живём в режиме бутстрапа в очень небольшом бюджете в месяц: всё реинвестируется в развитие продукта, чтобы добежать до момента роста и product market fit.
- У нас нет выделенного рекрутёра, нет бюджета на услуги HR-агентства и при этом время фаундеров очень ограничено (мы не могли себе позволить провести 20 собеседований), поэтому отбор нужно сделать максимально асинхронным
- Ошибки в найме нам очень дорого стоят, поэтому нанимать нужно внимательно. В нашей команде всего 7 человек, и мы ищем специалиста с высокой автономностью, на которого могли бы положиться и проработать с ним как минимум несколько лет.
- Мы конкурируем с брендами типа Сбера, Яндекса, VK и других и точно проигрываем в области надёжности и «плюшкек» (ДМС, отпуска, бесплатные обеды и прочее), но зато выигрываем по живости, смелости и осмысленности в работе. Этим мы и воспользуемся дальше :)
Я взял в качестве референса вакансию продакт-маркетинг-менеджера, которую дал «списать» Павел Митюхин, фаундера Flowmapp и Aaply. Затем расписал нашу вакансию максимально живо и вкусно, добавил ей сюжета, личной истории и открыто делился нашим трекшеном.
В конце — дал конкретную инструкцию, что я ожидаю увидеть в сообщении с откликом на вакансию (почему это важно, станет ясно далее в статье). Вот ссылка на саму вакансию в Ноушене: https://www.notion.so/orch/Product-Designer-Orchestra-2c5abbc899b44796b6e0cdd69d8a44cf
🔥 80% дизайнеров отметили классную работу над описанием вакансии; некоторые сказали, что берут нашу вакансию как пример хорошего оформления. Более того: она привлекла ещё несколько команд, которые захотели пользоваться нашим продуктом.
Как сеяли вакансию
Я разослал вакансию по всем предпринимательским и стартаперским чатикам в Telegram, которые были у меня под рукой. Заодно пообещал набор китайского чая за успешную рекомендацию дизайнера. Текст выглядел примерно так:
🔑 Ищу middle/middle+ продуктового дизайнера в команду, который давно мечтал сделать лучший в мире мессенджер для командной работы.
Максимальное количество офигенных откликов я получил из двух каналов:
- ИЩУ ДИЗАЙНЕРА — 5,000 руб. в Telegram-канал. Заявки принимаются через внутренний маркетплейс. Я даже не успел обработать все отклики оттуда (если честно) и работал только со входящими в телеграме. Ссылка на нашу вакансию на платформе, которая принесла 31 отклик.
- Design Hunters — 4,900 руб. в Telegram-канал почти на 60 000 человек и с ~8 тыс. просмотров на каждый пост (зайти в него можно хитрым способом через бота). Ребята сами пишут пост и выкладывают в канал. Ссылка на пост с нашей вакансией.
Ещё мне очень помогли с откликами дизайн-менеджеры Денис Номад и Сергей Гальцев (они могут помочь и вам, пишите ребятам).
Как отбирали отклики
- Если дизайнеры читали текст вакансии перед тем, как написать мне в личку телеграма, то я это сразу видел по вводному сообщению (если нет — отправлял назад читать описание :)
- Если дизайнер классный по портфолио и по духу, добавлял его в отдельную папку в Telegram.
- Далее я предлагал попробовать наш продукт и пройти по ссылке в чатик Оркестры (сделал прям отдельный чатик под каждого кандидата на нашу вакансию в нашем же мессенеджере — ниже разъяснительный скриншот)
- В чате каждого кандидата ждало его же вводное сообщение, чтобы разговор продолжился с той точки, на которой он прервался в телеграме.
- Там же уже был Сергей — мой ко-фаундер, CPO и нанимающий менеджер этой позиции, и мы на троих общались уже в чате.
Чтобы не поехать кукухой и не запутаться в переписках, мы настроили такую структуру чатов в Оркестре, чтобы:
- можно было всегда обсудить ход найма и согласовать решения по публикациям в главном чате вакансии;
- отдельно был чат с кандидатом, куда можно было бы добавить всех, кто принимает участие в отборе, передать ему все материалы, договориться об интервью;
- рядышком в структуре был внутренний чат по кандидату, где можно было «за кулисами» конкретно асинхронно (без созвонов) обсудить и понять, берём на работу или нет.
Это удобно: визуально видно всё дерево решений, сохраняется вся история взаимодействия с кандидатами, а тому, кого взяли, мы просто расширяем права и доступы к рабочим задачам и продолжаем работать в Оркестре без необходимости что-то дополнительно настраивать.
Как прогоняли кандидатов по воронке
Самое ценное для нас как фаундеров — это наше время и внимание. Поэтому мы делали всё, чтобы асинхронно оптимизировать время, но чтобы не терять в качестве контакта с нами, оставив его живость.
Как только увидели, что у нас уже больше 10 откликов в день, поняли, что надо снижать ожидания у кандидатов, чтобы до тестового доходили только самые замотивированные. Так как каждый чат в Оркестре имеет встроенное поле для описания, то в приложении к задаче у нас появился сценарий собеседования с вопросами на интервью:
Затем выстроили оптимальный процесс «снижения ожиданий»:
- Начал на входе спрашивать вилку ожиданий по деньгам, чтобы не общаться с теми, кто просит $5,000-$7,000 в месяц — таких ребят мы не могли себе позволить, поэтому не тратили их и наше время.
- Форвардил (раз) сразу видео про нашу дизайн-систему в Figmа, чтобы показать сложность и масштаб проекта, с которым нужно будет работать.
- После первых 3 тренировочных интервью, я автоматизировал еще 10 минут нашего рассказа в видео-формате об особенностях работы в нашем бутстрап-стартапе и тоже сразу его форвардил (два). В нём я рассказывал: а) что у нас пока мало пользователей и не будет чёткой аналитики, b) что будет много технической работы и не будет бизнес-аналитиков в команде, c) что мы не можем платить много и всегда будет слегка недостаточно, d) что нужно будет сделать тестовое задание, иначе ничего не выйдет.
- Предупреждал, что у нас много откликов, и что он будет участвовать в конкурсе из 30-40 кандидатов.
- Если кандидат подтверждал, что он готов работать в таких спартанских условиях, форвардил (три) ему тестовое задание.
- Созванивались только с теми, кто выполнил тестовое на нужном нам уровне и продемонстрировал в нем свои принципы работы, решения задач и размышления.
- Если CPO одобрял кандидата, мы закидывали ему ссылку на calendly со слотами, в которые все вместе можем созвониться.
А вложенные чатики с кандидатами в Orchestra превращаются в CRM для рекрутёра в один клик, как в Ноушене:
- Как только кандидат забирал в работу тестовое и давал сроки, я менял статус карточки (чата) на Doing и ставил дедлайн выполнения тестового.
- Когда кандидат присылал тестовое, переводил его карточку в статус Review и ждал оценки CPO.
- После отказа мы закрывали задачу и переводили её в Done (сама карточка в итоге пропадает из списка через какое-то время).
Смотрите, как весь этот процесс найма клёво выглядит со стороны команды, работающей в Оркестре:
Что в итоге
- Сделали быстрый успешный спринт на найм классного дизайнера
- Получили 80 откликов, дали тестовое ~50 людям, получили результат в 70% случаев
- Мы, как фаундеры и нанимающие менеджеры, вложили всего ~8 часов на 10 собеседований
- Бюджет получился минимальный: 9,900 рублей +$30 на Calendly Professional.
- Как бонус: получили +50 пользователей в Orchestra и клёвую статью :)
P.S. Хотите так же на лету управлять чатами по работе? Попробуйте Orchestra для своей команды (находимся в формате закрытой беты). Для этого напишите мне в телегу, чтобы получить ранний доступ к ней.
P.P.S. Хотите классного продуктового дизайнера в команду? Мы познакомились с большим количеством крутых специалистов, но можем нанять только одного. Напишите мне в телегу, я вышлю вам ссылку на канал с их СV, портфолио и контактов (в идеале — за фибдек о продукте).
P.P.P.S. Хотите больше вдохновляющего контента про стартапы и предпринимательство? Подписывайтесь на мой канал «Эффект Вадика»
10 000 рублей за размещение вакансии? А могли бы бесплатно разместить вакансию в https://t.me/remocate на аудиторию 74+ тысячи подписчиков.
Дали тестовое 50-ти кандидатам — вот именно поэтому сильные, адекватно оценивающие себя кандидаты часто не соглашаются на тестовое. Потому что даже если ты его добросовестно выполнишь шансы примерно как выиграть в лотерею. Так как тестовое выдают не нем кого действительно готовы нанимать, тех кого достаточно хорошо изучили, а всем подряд.
Вы тем самым очень не этично тратите время специалистов и теряете потенциально интересных кандитаво, которые отсеялись отказавшись делать тестовое. Ну и просто работаете на увеличение вселенской энтропии и разбалансировке рынка труда. Зарплаты не падают, а человеческое время обесценивается.
Ну и я не представляю как можно адекватно оценить несколько десятков тестовых не потратив на это довольно много своего времени.
В остальном не считая этого пункта в статье много классного и текст в ноушене хороший и лумы рассказывающие о продукте и устройство воронки, все круто. И на самом деле я понимаю почему произошло вот это «раздаете тестовые всем подряд» — наверно дело в том что автор сам не дизайнер и ему тяжело оценивать дизайнера по портфолио и другой информации о кандидате.
Я видел тестовые даже на вакансию СЕО. Не мы такие, время такое. Если тестовое позволяет нанять достаточно хорошего кандидата, значит предложение на рынке больше чем спрос. Это факт. Само тестовое позволяет отсеять кандидатов по слабой мотивации — что отлично. Вероятно отсеялись и кандидаты лучше, нанятого. Но это не важно, если текущий достаточно хорош.
Да, этики тут ноль. 50 тестовых видимо потому, что нормальные дизы поняли подвох) Я продукт и делаю тестовое только в реально ценные компании и только потому, что в портфолио не копятся работы из за постоянных nda. Не понимаю откуда вообще продуктовые дизайнеры берут адекватные кейсы в портфолио
Главная проблема таких комбайнов в том что они решают все задачи вроде бы как хорошо. Но не решают ни одной задачи пользователя идеально.
И именно поэтому подобные проекты не взлетают.
Может попробовать сделать идеально скажем планировщик задач, или мессенджер, или любую другую нишевую функциональность?
Расскажи это тем кто пользуется телегой и ведёт там CRM и рабочие чаты. Для них это решение просто спасение.