Автономные отделы продаж: как нанять команду мечты, когда у кандидатов зарплатные ожидания высокие, а уровень компетенций низкий.

Привет, меня зовут Зорина Лидия, предприниматель, основатель ITeamWorks, ментор по построению автономных отделов продаж.

Мы помогаем малому и среднему бизнесу построить отдел продаж, который работает автономно и эффективно

В отличие от инфопродуктов, мы берём всю работу на аутсорс, освобождая собственников от рутинных процессов.

А также, в отличие от формата РОП-шейринг, очень глубоко погружаемся в продукт, принимая во внимание все нюансы ниши, конкретной компании и структуры продаж.

Представьте, что вы не просто взяли в аренду РОПа, а на 3 месяца взяли целую команду (РОП, рекрутеры, ассистенты, директор по продажам), по стоимости одного сильного сотрудника, а по эффективности и опыту в вашей нише - как 10 топовых специалистов.

И с помощью этой команды создали мощную автономную систему, которая теперь без вашего участия генерит выручку.

По нашим кейсам через 6-12 месяцев выручка в компании увеличивается на 30-50%.

Вот это о нас ;)

Мы очень много нанимаем людей в отделы продаж, вообще подбор команды сильных сейлзов - квинтэссенция нашего продукта, поэтому я знаю, о чем говорю!

А также мне посчастливилось посмотреть на историю с наймом и с других точек зрения:

И в этой статье я поделюсь опытом с этих 3х точек зрения, и мы поговорим о том, как нанять команду мечты, несмотря на высокие зарплатные ожидания и низкий уровень компетенций кандидатов на рынке труда

А именно мы поговорим о:

1. Какие компетенции рекрутера (hr-менеджера) необходимы для успешного закрытия вакансий

2. Что такое воронка найма и как ее выстроить эффективно

3. Идеальный РОП и МОП - они существуют и какова реальная цена привлечения успешных кандидатов в компанию?

4. Какие есть неочевидные решения для поиска кандидатов с хорошим уровнем навыков, но без раздувания фонда оплаты труда ?

Какие компетенции рекрутера (hr-менеджера) необходимы для успешного закрытия вакансий ?

В ITeamWorks мы выделяем 5 компетенций эффективного рекрутмента:

🔥Больше всего мне нравится именно первая компетенция - умение продавать !

У рекрутера очень много общего с менеджером по продажам, где самое главное, - это две вещи -

1. искренний интерес к продукту компании Заказчика

2. понимание структуры продаж в конкретной нише.

Искренний интерес:

Рекрутер, который намерен нанять команду мечты, до создания вакансии, скрупулезно изучает продукт компании, со всей ответственностью «разбирает его на молекулы», находит в нем уникальные грани, даже если таких продуктов на рынке много, даже если он итак все знает, или даже и особенно если он ничего в специфике этого бизнеса не понимает, задача его - со всем упорством и искренним любопытством разобраться! 👇🏻

В процессе собеседования рекрутеров периодически встречаю подход и мышление «конвейерного типа» в подборе:

«мы уже сюда подбирали»

«мы с этим уже работали»

«мы уже знаем, мы уже на этой вакансии собаку съели»

для того чтобы:

💫прочесть неписанные ценности и затем суметь передать их в процессе создания вакансии и проведения интервью

💫увидеть перспективы роста и суметь их подсветить соискателям

💫так влюбиться в продукт деятельности компании, как как если бы он продавал его сам!

Только таким путем hr-специалист сможет влюбить в вакансию соискателя, зажечь в нем огонь 🔥 так , что будущий сотрудник понесет этот огонь и в сердца клиентов 🧡

Небольшой лайф-хак из наших командных процессов:

когда к нам приходит новая заявка на найм, прежде чем передавать ее рекрутеру, наш head of HR, Юлия, сначала проводит с Заказчиком индивидуальную встречу-консультацию и в прямом смысле продает рекрутерам продукт компании, куда будем нанимать, подсвечивая им очевидные и неочевидные ценности и грани этого продукта, компании, вакансии.

Иными словами, передает свой собственный огонь 🔥 человеку, который этот огонь передаст соискателям и будущей команде. Это ооочень важно. Мало кто этому уделяет внимание.

2. Понимание структуры продаж в конкретной нише - ещё один ингредиент в умении рекрутера продавать

Почему это важно ?

Нанимать менеджера или РОПа в производственную компанию и менеджера в консалтинговую компанию - это не одно и то же.

Нанимать менеджера / РОПа в компанию, производящую мебель, и в компанию, производящую сувениры, - это не одно и то же.

Структура продаж B2C очень сильно отличается от структуры продаж B2B, и даже в рамках одного направления разница в специфике продаж может быть гигантская.

Зачем рекрутеру понимание структуры?

Например, когда нанимали команду в компанию по импорту и дистрибуции продуктов питания, ниша оказалась очень широкой с точки зрения возможных каналов сбыта.

Специалисты по продажам через дистрибьюторов и специалисты по продажам через сети требовали разных навыков.

В качестве решения с точки зрения развития бизнеса сфокусировались на небольших торговых сетях от 30 до 100 точек.

Это сузило набор компетенций при поиске торговых представителей, увеличило вероятность нахождения целевых кандидатов и упростило оценку их навыков и компетенций.

Поэтому понимание структуры продаж бизнеса и насмотренность в подборе в РАЗНЫЕ структуры - 💯% конкурентное преимущество рекрутера (агентства).

Умение эффективно общаться, ровно как и в продажах, это способность так расположить к себе человека, что даже в первом телефонном звонке он заинтересуется компанией не на шутку!

Это несомненно умение так мощно лавировать проникающими в самую суть вопросами, что кандидат раскроется как личность или, как минимум, продемонстрирует, как он мыслит и тогда рекрутер сможет проанализировать, насколько такой опыт и такой способ мышления подходит под запрос руководства!

И здесь мы уже ближе подходим к вопросу, как нанимать компетентный персонал, укладываясь в бюджет ?

Приведу кейс:

Точка А:

Компания по производству и продаже сувенирной продукции - сувениры из вторсырья.

- Отдел продаж отсутствует.

- Продажи осуществляются самими собственниками через тематические мероприятия, конференции, выставки и рекламные агентства.

Точка Б:

Цель:

- Менеджеры, которые продают ЭКО продукцию самостоятельно, без вовлеченности собственников.

Вызов:

- Бюджет на одного менеджера по продажам был ограничен 80 тыс. руб. до вычета налога, а ожидания менеджеров по продажам на рынке были от 100 тыс. руб. и это только оклад.

Решение:

- Сделали упор на преимущества компании и продукта: уникальный продукт (единственное в России производство, которое поддерживает тренд устойчивого развития и делает ручки и блокноты на 100% из переработанного вторсырья), как следствие, продажи на свободном рынке, удаленные условия работы и возможность карьерного роста до РОПа.

- Вели длительные переговоры с соискателем, создавая и развивая отношения с нами и Заказчиком.

Итоги:

- В нише сувенирной продукции практически нет менеджеров с опытом, так как здесь сложный процесс продаж: тут и производство, и полиграфия, и дизайн, и закупки, и продажи другой сувенирки не собственного производства.

- Благодаря грамотно созданному объявлению, моментальной работе с откликами, дипломатии и навыкам переговоров, мы не только закрыли вакансию за 4 недели, не раздувая ФОТ, но и привлекли сотрудника с подтвержденным опытом в продаже ЭКО сувенирки на Российском и международном рынках.

Интересный факт, что результате именно этого кейса у нас в ITeamWorks родился такой термин как «синдром неверия в свое счастье» :) Нам пришлось не только продавать соискателю вакансию, но и собственников неоднократно убеждать в том, что кандидат с таким высоким уровнем компетенций и указанным в резюме ожиданиями по заработку от 150 К действительно заинтересован в сотрудничестве и готов «опускаться» по финансовым условиям.

На мой взгляд, эта любовь к порядку должна быть врожденная, но если это не так, есть инструменты в помощь для оптимальной организации работы!

Например, вся работа в нашей команде ведется в 3х Ecxell-таблицах:

1. конструктор вакансии, где мы собираем (меняем) эффективную продающую структуру текста для публикации объявления

2. «pipe line» - так называемая «труба», где отражается работа по каждому отклику и комментарии по каждому кандидату

3. hr - воронка, где отслеживаются конверсии на каждом этапе пути кандидата, от отклика до выхода на рабочее место. Это необходимо для того чтобы своевременно реагировать на прогресс, регресс или плато в процессе подбора и гибко менять тактику или даже всю стратегию по закрытию вакансии.

Ну вот мы и плавно подошли к следующей теме «Воронка найма»

Эффективность закрытия вакансии зависит не только от того, насколько компетентны hr-менеджеры, а еще от того, насколько эффективно выстроена воронка найма.

Представим, что рекрутинговое агентство - это микро отдел продаж..

💫Правильно описанная вакансия, привлекающая глаз - это рекламное объявление.

💫Ресурсы типа hh, Авито - это каналы трафика.

💫Ресерчеры (те, кто ищут подходящие варианты), - это «лидорубы», квалифицирующие кандидатов, отбирающие целевых и нецелевых на этапе просмотра резюме и постоянно расширяющие активную «клиентскую базу»..

💫Hr - менеджеры, проводящие телефонные интервью по отобранным ресерчером резюме - это «Хантеры». Их задача - произвести первое впечатление о компании и довести до следующего этапа, тестового задания или первичного интервью.

💫Ну и в завершение - head of HR, это некий «фермер», сильный переговорщик, задача которого углубить отношения с кандидатом, презентовать компанию, ее цели и ценности, должность, обязанности, условия трудоустройства.

То есть, по сути, его задача продать уже основной продукт, только в случае рекрутинга это продукт должности.

Как и в отделе продаж, чем уже функция у каждого специалиста в этой воронке, тем эффективнее он справится со своими обязанностями.

Чем шире воронка вначале, тем больше кандидатов доходит до финала.

Чем точнее понимание профиля кандидата, продукта заказчика, структуры продаж, тем лучше «рекламное объявление» и конверсия в поиск целевых сотрудников.

Чем больше рук - рекрутеров в агентстве, тем выше конверсия в следующие этапы и скорость продвижения кандидата «по воронке».

В совокупности эти факторы помогут быстрее достигнуть результата - комплектации команды мечты, а значит сократит и расходы на найм.

Кейс:

как мы расширили воронку и получили в 3 раза больше целевых кандидатов в нише производство мебели и закрыли вакансию за 2 недели за счет изменения заголовка объявления.

Точка А:

Компания по производству мебели, включая услуги по интерьерному дизайну и ремонтно-отделочным работам.

Изначально мы публиковали вакансию под заголовком "менеджер по продажам мебели / менеджер по продажам (интерьерные решения)".

Это дало нам неплохое количество откликов, но среди них не было релевантных:

🤔Зарплатные ожидания завышенные.

🤔Опыт в основном B2C.

🧐Навыки продаж на уровне шоурума.

Открыли базу на hh, начали искать вручную по согласованным с собственником критериям и наличию опыта продаж в компаниях-конкурентах, которых собственник считал достойными.

Кандидатов, конечно, в 2 раза больше оказалось под наш запрос, но вот конверсия в телефонное интервью оказалась крайне низкой 🥲

80% соискателей из открытой базы - отказ.

Причины, которые называли:

"Больше не хотим работать с мебелью."

"Ушел в другое направление (в основном в закупки)."

"Ищу девушку." (да, были и такие 😄)

Снова начали креативить... разбили названия вакансий на несколько «аватаров» не по отделу, а по ключевому функционалу.

Таким образом, у нас появилось 2 новых вакансии:

1. Проектный менеджер (мебель, дизайнерские решения)

2. Комплектатор (мебель, дизайнерские решения)

По содержанию объявления были практически идентичны, отличалось только название. Но это сразу дало квантовый скачок конверсии в отклики.

Итого:

🔥2 кандидата получили оффер спустя 2 недели с момента публикации.

❤‍🔥 1 кандидат принял предложение и спустя неделю вышел в офис продаж.

Одно дело привлечь нужных людей, другое дело - оправдают ли они ожидания и вложенные в их поиск ресурсы ?

Идеальный РОП и МОП - существуют ли они и какова реальная цена привлечения успешных кандидатов в компанию?

Скажу сразу: я не верю в идеальных людей. Как по мне, так поиск идеального РОПа или менеджера - это все равно что искать идеального мужа или жену. Кандидат всегда будет в чем-то очень хорош, а какие-то стороны будут «западать».

Говоря про опыт, я верю, что у менеджеров обязательно должен быть опыт продаж, а у РОПОв - опыт управления. Всему остальному можно научить.

Конечно, большим преимуществом будет, если у менеджера или руководителя опыт продаж и управления в той же нише, тогда он просто напросто быстрее выйдет на выполнение планов.

В ином случае, просто нужно понимать, что им понадобится больше времени и расходы на ОП окупятся постепенно.

Преимуществом для менеджеров активных продаж будет понимание, кто ЛПР, как он мыслит и как принимает решение, например в нише импорта и дистрибуции продуктов питания и напитков в Хореке ЛПР чаще всего бармен. В продаже комплектующих - сам владелец завода. А в нише корпоративных продаж сувенирной продукции - руководитель отдела закупок.

У каждого из них свой склад мышления и к каждому нужен свой подход.

Опыт также может измеряться умением продавать дистанционно, например, в нише стоматологии (бьюти) очень высокая стоимость привлечения лида и одна из ключевых метрик в таком отделе продаж - это конверсия из звонка в приход.

Так как продажи могут осуществляться полностью удаленно, это де факто накладывает определенные стандарты на уровень профессионализма в общении менеджера (знание этапов продаж, высокий уровень ведения переговоров), а также требует наличия таких личных качеств как высочайший уровень эмпатии, терпеливость, гибкость, автономность, но при этом ответственность; умение организовать свое рабочее пространство и себя вне офиса.

Кроме того, стоит не забывать, что опыт штука достаточно ригидная, и без практики, повторения и регулярного системного обновления) превращается в атавизм.

Резюмируя, общая логика по поиску «идеального» кандидата будет такая:

Выбирая между кандидатом, опытным в вашей нише и кандидатом, без опыта в вашей нише, но с хорошими коммуникативными способностями, я выберу второго.Выбирая между кандидатом, без опыта в вашей нише, с хорошими коммуникативными навыками, и кандидатом без опыта в вашей нише, с хорошими коммуникативными способностями, и с искренним интересом к вашему продукту, я выберу второго.
Выбирая между кандидатом без опыта в вашей нише, с хорошими коммуникативными способностями, и с искренним интересом к вашему продукту, и кандидатом, без опыта в вашей нише, с хорошими коммуникативными способностями, с искренним интересом к вашему продукту, и с высоким уровнем обучаемости, я выберу второго.

Как вам такие критерии?

Здесь же и ответ про цену привлечения кандидатов.

Я не претендую на роль эксперта в этой теме, но все же есть такое наблюдение, как синдром дефицита.

Когда кто-то говорит «кадровый голод» и все сразу подхватывают эту идею и оправдывают этим отсутствие соискателей, или отсутствие динамики по закрытию вакансий.

Или кто-то говорит «высокие зарплатные ожидания», и все сразу заражаются этим состоянием сознания.

Я хочу сказать что вопрос не в том, что эти факторы не существуют и не влияют, а в том, что важно всегда оставаться открытым и креативным для новых решений, несмотря на общую тенденцию «дефицита», изменения рынка и политики.

Если все говорят «кандидатов по такой цене нет», это не значит, что это абсолютная истина.

Возможно, стоит пересмотреть критерии выше и пересобрать конфигурацию и ожидания. В одной московской детской частной школе, например, в процессе аудита HR процессов, мы обнаружили, что наш клиент предлагал условия ниже среднего, в сравнении с другими школами Москвы. Поменяли вилку, подшаманили описание вакансии и в течение месяца они ее тут же закрыли.

Почему-то все смотрят на опыт, а важно смотреть еще на цифры.

Посчитайте правильно мотивацию. Сделайте оклад 20-40 % от общей суммы заработка и остальное сделайте как переменную часть и привяжите к результатам работы - тогда вы увидите, что все «опытные» тут же отвалятся, а останутся только «дураки», которые будут готовы работать на результат за свою ответственность, за лиды, за идею продукта, за руководителя, за двоих, за опыт.

Напомню, что единственный результат работы в отделе продаж - это деньги в кассе.

Мотивация персонала в ОП - это инструмент управления результатами, ожиданиями и поведением. Но об этом нужна отдельная статья.

Надеюсь, я исчерпывающе ответила на вопрос, как же все-таки нанять команду мечты, несмотря на высокие зарплатные ожидания и низкий уровень компетенций кандидатов на рынке труда.

А если нет, задайте пожалуйста ваш вопрос в директ @Lidia_Sales_Mentor и я обязательно вам отвечу !

С Любовью к вам и своему делу - Команда ITeamWorks ❤‍🔥