Как найти ценности в компании

Продолжение серии "Как один CPO cтал CEO"

Раньше я не придавал особого значения ценностям в компании, но последние 4 года я вижу, насколько сильно это в стратегической перспективе определяет нашу скорость и качество развития. Поэтому я хочу рассказать, как мы провели сессию для поиска тех самых ценностей.

Я сторонник концепции, что культура есть в любом коллективе больше двух человек, вопрос - какая она и насколько формализованная - это следующий вопрос. Но она точно есть.

Для меня было важным не снести все, что есть, и затем построить что-то новое, а важно было отыскать "смыслы", которые уже есть в команде, и поднять их на уровень осознавания.

Ведь по каким-то принципам эта команда уже существует, и первым шагом к построению культуры в компании, я вижу вербализацию текущих ценностей. Ниже коротко расскажу, как мы это делали. Встреча была оффлайн, но я верю, что это можно смело провести и в zoom-е.

Сессия по ценностям требует неформальной обстановки, возможности поболтать друг с другом.

Поэтому мы собрались заранее (в тот период это было возможно), поговорили в формате фуршета друг с другом. Должна включиться парасимпатическая нервная система, которая скажет: все хорошо и можно говорить открыто.

Для многих ребят - это, возможно, была первая сессия по поиску ценностей, а, возможно, они уже поработали в компаниях, где все это декларировалось, но не имело никакого значения. Поэтому важно донести для кого-то смысл этой сессии, кого-то убедить еще раз попробовать вложиться в этот процесс. В моем случае - это была 20-минутная презентация, в которой я рассказал зачем нам ценности.

Поиск ценностей в компании - это очень сложная, абстрактная задача, а еще, это касается личных и эмоциональных аспектов. Поэтому сразу входить в разговор про ценности компании - будет не очень продуктивно. Команде нужно почувствовать vibe этого мероприятия, поэтому в качестве Ice Braker мы сделали следующее:

1. Каждый получил два стикера и список человеческих ценностей. В этом списке собраны 150-200 основных характеристик (доброта, честность, щедрость и т.д.)

2. Каждый должен был выбрать две ценности, которые про него лично. Здесь важно: не про компанию, а именно про себя, как человек.

3. Затем ребята выходили и декларировали свои личные ценности и клеили стикеры на стену. Если ценности повторялись, мы их группировали для наглядности.

Это позволило, немного расслабиться, посмотреть на коллег с человеческой стороны, где-то улыбнуться друг другу.

И последний этап - это поиск ценностей нашей команды. Действия у нас были следующие:

1. Мы раздали еще по два стикера всем участникам.

2. Затем я попросил каждого написать две ценности, которые они уже видят в компании. Чтобы ребятам было проще разобраться, я предложил два вопроса для навигации:

- Что отличает нашу компании от других, в которых вы работали или знаете? Может быть это настроение, отношения или что-то еще?

- Какие профессиональные и человеческие качества поощряются (ценятся) в нашем коллективе?

Для тех, кто работает недавно и не успел проникнуться, и понять текущую культуру, вопрос был следующий:

- На основании каких ощущений вы выбрали нашу команду?

Важно несколько раз повторить, что не нужно строить фантазии о будущем компании. Все эти вопросы должны быть основаны на реальности и прошлом опыте.

3. После этого, когда каждый написал две ценности, характеризующие нашу команду, все ребята по очереди выходили и клеили ценности компании на другую часть стены. А еще, каждый член команды делился и защищал, почему он выбрал эти две. Возможно приводил ситуации, когда это проявлялось.

4. Все похожие ценности мы кластеризовали. Что удивительно, получили интересный результат: какие-то ценности, действительно, в компании мы чувствуем одинаково, и, когда мы их систематизировали, то увидели четыре кластера, которые точно про нас!)

5. Описываем ценности, помещаем в Wiki и начинаем строить культуру 🙂

Вот какие ценности получилось найти у нас и то, как мы озвучиваем:

• Рвение, вдохновение и готовность к экспериментам в работе

Для нас важно быть командой, которая экспериментирует. Нам лучше попробовать и потерпеть неудачу, чем не попробовать. Мы хотим и рвемся сделать классные продукты в телекоме, классную международную компанию.

У нас сложились требования, что человек в команде должен быть "самоходным" и, вопреки всему доводить дело до конца. Мы верим в то, что "сможем всех удивить".

• Доверие в рабочем процессе

Мы "топим" за свободу от микроменджмента. Доверяем друг другу самостоятельное исполнение своих обязанностей и требуем высокого качества конечного результата.

• Быстрое принятие решений - это вам не "галера"

Нам важно остаться компанией, в которой мало бюрократии, но в которой есть актуальные процессы и правила взаимодействия. Для того, чтобы быстро принимать решение, мы щепетильно подготавливаем данные.

• Интеллигентность, Открытость, Честность - коммуницировать так же, как хочется, чтобы общались с тобой

Интеллигентность для нас - это простые правила приличия, которые делают общение комфортным.

Открытость - это договоренность говорить как есть: не бояться обидеть или выглядеть глупым, снижать пафос в общении и иногда улыбаться.

Честность - смелость поступать правильно.

• Профессионализм и компетентность - «Чтобы оставаться на месте, нужно постоянно бежать».

Исторически в команде сохранился высокий запрос на профессиональные требования друг к другу. Это означает, что каждый из нас должен постоянно развивать свою компетенцию и приносить в компанию больше, чем свою функцию.

Надеюсь, что у вас получится найти ценности вашей команды.

Буду продолжать писать про менеджемент, продуктовый подход и свой опыт в телеграмм канале Long story short

Роман Лаврентьев CEO at Sifox.