Что такое практическая модель научной мотивации труда “Рациональная модель трудовых отношений” и зачем она нужна бизнесу
Проблема повышения производительности труда в нашей стране имеет давнюю историю. Ее пытались решить ещё в Советском Союзе, актуальна она и сейчас. На самых высоких уровнях, вплоть до указов Президента, отмечается важность достижения более высоких экономических показателей в стране.
Главное препятствие – человеческий фактор… Для многих людей важно уходить с работы ровно «по звонку» и не переутомляться, у них нет особых амбиций – их устраивает скромная зарплата и нет стремления к карьерному росту. Можно ли повлиять даже на такую инертную массу?
К сожалению, большинство предлагаемых способов оптимизации управления и сложных систем расчета производственных показателей (KPI, КТУ и др.), не приносят заметных улучшений. Как говорится: «Было гладко на бумаге, да забыли про овраги, а по ним ходить!».
Разработанная компанией АМИ-систем «Рациональная модель трудовых отношений» (РМТО) предназначена для того, чтобы максимально приблизить производительность труда в РФ к аналогичным показателям самых развитых промышленных стран.
Что такое Рациональная модель трудовых отношений (РМТО)
РМТО – практическая технология повышения производительности труда на отечественных предприятиях любого профиля до показателей, близких к результатам, достигнутым в развитых государствах, таких как Германия, США, Япония. Нужно отметить, что повышение производительности труда в несколько раз (как обещают разработчики) осуществляется не с помощью какой-то «волшебной кнопки», а путем внедрения данной практической технологии (РМТО) и тщательно спланированных последовательных мероприятий, вовлекающих в эффективность весь персонал.
РТМО состоит из 3 частей, каждая из которых приводит к совпадению (или максимальному приближению) интересов предпринимателя и работника:
- Унифицированная тарифная система – стимулирует работника к интенсивному труду, опираясь на адекватно оцениваемую стоимость его рабочей силы как специалиста.
- Унифицированная результирующая система стимулирует работника к постоянной рационализации его труда.
- Унифицированная система участия в прибылях позволяет заинтересовать каждого сотрудника в успехе предприятия в целом.
Эти системы базируются на количественной оценке трудового вклада каждого с помощью методики научной мотивации труда, созданной под руководством д.э.н. Владимира Ивановича Бовыкина.
Научная мотивация труда – разработка комплекса типовых стандартных правил, регулирующих трудовые отношения так, что все сотрудники начинают работать по единой высокопроизводительной модели поведения, соответствующей производственным интересам руководства. Жизнеспособность новой модели поведения опирается на то, что при этом повышается оплата труда каждого члена трудового коллектива.
После внедрения РТМО сводятся к минимуму неформальные контакты между сотрудниками, когда срочная работа делается не по четко составленному графику, который обязаны соблюдать все, а по слёзной просьбе «из хорошего отношения». В результате устраняется организационный хаос
Принципы РМТО
- Сотрудничество между работниками и руководством.
- Уважение к каждому сотруднику.
- Мотивация персонала к развитию.
Процесс внедрения модели
- Анализ текущей ситуации.
- Информирование и обучение сотрудников.
- Реализация изменений и контроль.
- Корректировка стратегии на основе обратной связи.
Плюсы РМТО
- Улучшение коммуникации между сотрудниками и руководством.
- Повышение уровня удовлетворенности и мотивации персонала.
- Развитие корпоративной культуры, основанной на уважении.
- Более эффективное использование ресурсов и повышение производительности труда.
- Снижение текучести кадров в компании, улучшение имиджа компании как работодателя.
- Создание условий для профессионального роста и развития сотрудников.
- Обеспечение справедливой системы вознаграждения и поощрений.
- Повышение качества работы и снижение количества конфликтов и споров.
Минусы РМТО
- Относительная сложность внедрения: от компании могут потребоваться усилия, затраты финансов и времени (от 6 месяцев для среднего бизнеса и до полутора лет – для крупного) для подготовки к переходу на новый документооборот и условия работы.
- Возможное сопротивление со стороны сотрудников: не все могут быть готовы к предлагаемым изменениям, но таких немного, так как после внедрения РМТО с ростом производительности труда происходит и рост зарплаты.
- Необходимость обучения и адаптации: работникам нужно время, чтобы привыкнуть к новым правилам и процедурам.
- Не все компании могут позволить себе внедрение такой системы, так как она требует инвестиций.
Разработчики модели утверждают, что четко расписанные правила для всех сотрудников «снизу доверху» обязательно приведут к желанной цели.
РТМО прошла апробацию и внедрена на многих российских предприятиях.
По оценке авторов методики коллективы организаций, использующих модель, после адаптации к новым условиям труда сравнительно легко приняли новые правила.
Нужно отметить, что определенное (пусть и небольшое) количество сотрудников не соглашается работать по новым стандартам и увольняется.
Специалисты из АМИ-систем после анализа произошедших изменений сделали вывод, что уход этих работников не оказал отрицательного влияния на производственные цепочки.
Конечно, внедрение РТМО – не панацея от всех производственных проблем, однако без решения проблемы мотивации труда невозможно повысить эффективность как в крупных, так и средних предприятий.
Руковожу предприятием и тоже обратил внимание, что задачи выполняются не в порядке приоритетности, а в порядке дружбы, так что такое у нас есть. Текучесть кадров тоже проблема, т.к. учишь людей, вводишь в должность, адаптируешь, а через полгода, максимум через год прощаешься. У меня зарплата высокая по - сравнению с аналогичными предприятиями, т.к. я ее плачу, не исходя из средней по - городу, а исходя из возможностей самого предприятия. Я уже и не знаю, что предпринять. За статью спасибо, изучу внимательней данную систему.
Спасибо за интересную статью. Сам не раз замечал, что у меня в компании задачи решаются не в порядке очередности или важности, а в зависимости от наличия или отсутствия хороших отношений между сотрудниками, призванными их решать. Сам расставлял приоритеты, в итоге производительность падала еще больше. Наказывать рублем считаю неэффективной мерой. Через KPI проходил – не помогло. Так что, для меня задача найти способы повышения эффективности работы коллектива достаточно актуальная, ознакомлюсь поближе с этой системой.
Есть еще такие сотрудники, которые хотят уходить "по звонку", не переутомляться, но при этом получать достаточно большую зарплату. Про РМТО не знал - изучу тему.
Четко расписанные правила для всех сотрудников «снизу доверху» приводят к желанной цели, если сотрудники их четко выполняют. А вот как их заставить их это делать и контролировать - большой вопрос. Я думаю, что РТМО конечно не панацея, но право на жизнь вполне имеет. Вот еще бы почитать отзывы внедривших эту систему почитать. Займусь на досуге.
Читал книгу Владимира Бовыкина «Научная мотивация труда», она помогла мне найти слабые стороны моего управления в плане мотивации сотрудников к труду. Я, как и большинство, использую неэффективную системы оплаты труда, взятые еще со – времен СССР. Для меня подход В. Бовыкина интересен. Планирую посетить ближайший семинар.
В Европе давно уже разработали эффективную систему мотивации труда сотрудников, казалось бы что проще: возьми за основу и внедряй, с учетом нашего менталитета. Но! Сколько бы я, как начальник отдела персонала не видела попыток, они как правило были не эффективны. Про РТМО слышала краем уха, теперь появилось желание изучить тему подробнее.
Я тот человек, который ввел у себя на предприятии РТМО. Скажу спустя год - система действительно работает. Я вижу это не только по повышению производительности, но и по-финансовым показателям. Провел анонимный опрос, сотрудники указали, что после введения РТМО, работать стало проще, плюс зарплата стала больше. Они больше стали ценить работу и у них появился стимул не потерять ее.