Чем больше человек узнает о компании, тем меньше подводных камней будет в процессе работы. Поэтому с каждым кандидатом мы проводим телефонный скрининг, который длится около 20 минут. На нем мы еще раз рассказываем о вакансии, компании и рабочих процессах, а человек может спросить все, что ему интересно. Например, digital-специалистов часто волнует, как построены бизнес-процессы в компании, а IT — по какой методологии мы работаем.
Интересно: написать код прямо на собеседовании. А кандидат заранее знает, что так будет? Или этот сюрприз помогает увидеть, как он справляется со стрессом? ))
конечно, мы в любом случае, не важно – это IT или digital собеседование (везде, где предусмотрена проверка хард скилов или тестовое) предупреждаем об этом заранее на первом этапе разговора с HR (скрининге)
повезло, конечно, этим ойтишникам без тестовых...
А вдруг портфолио дизайнера состоит из работ, где много правил арт-директор? В итоге портфолио хорошее, но работы прошли много итераций правок. Без тестового сложно узнать реальный скил
в практике такое достаточно редко встречается, но в любом случае на собеседовании мы можем задавать наводящие вопросы, лучше узнавать опыт кандидата в разрезе автономной работы и взаимодействия с тимлидом/артдиректора
А если на вопросы по скрипту есть несколько вариантов ответа? Кандидат например ответил одно, что по сути правильно, но это не то, что вам сказал специалист.
Как мы говорили в статье, каждый HR специализируется в определенной отрасли и сможет оценить экспертизу кандидата или задать более уточняющие вопросы. Скрипт – это больше подсказка по базовой теме, но вариантов вопросов и ответов в целом может быть и больше)