IT-рекрутинг: как закрывать вакансии за месяц, не имея больших бюджетов?

“Срочно нужны три PHP-разработчика, senior iOS-разработчик, тестировщик и 10 juniorов на стажировку по Data Analysis… к концу месяца!” Твоя реакция: волосы дыбом, но глаза горят решимостью.

Знакомо? Или хочешь знать чуть больше? Тогда давай вместе с HR-менеджером Kolesa Group разберемся, как привлечь крутых IT-специалистов при небольшом бюджете.

Актуально как для стартапов, так и для крупных компаний. Построить бренд компании можно через фидбеки сотрудников о компании и соцсети. Компания провела крутое мероприятие или достигла wow-результатов? Поделись новостями — это не только заинтересует потенциальных кандидатов, но и вызовет гордость у сотрудников. Однако не преувеличивай, чтобы не создать репутацию компании-обманщика.

Прежде чем завести корпоративный аккаунт в соцсетях, проанализируй аудиторию. Определи, кому и что будешь рассказывать. В Kolesa Group мы таргетируем на две основные категории: состоявшиеся IT-специалисты и студенты. Несколько тем, которые будут всем интересны:

– корпоративная культура (что мы любим, наши ценности);

– немного о продуктах компании, почему они крутые;

– возможности развития;

– условия работы;

– дружная команда.

Организовывайте открытые митапы на разную тематику, приглашайте специалистов. Это не только полезный нетворкинг, но и возможность сформировать IT-сообщество. Важно: действует, если только даешь годный контент :)

Эффективный HR никогда не прекращает поиски. Регулярно складывать свеженькие резюме в базу должно войти в привычку. Так у тебя всегда будет подушка безопасности. Если “очень срочно надо/еще вчера надо было закрыть вакансию”, то всегда найдешь, кому позвонить и пригласить на собеседование.

– на каком языке программирования (и в какой версии) написан ваш продукт;

– какие используют фреймворки, базы данных, операционные системы, таск-трекинговые системы;

– какой методологии придерживается команда.

Можно даже на примере авто или деревьев разобраться в принципах ООП.

Поверь, разработчикам с тобой будет гораздо интереснее общаться.

Определи, какой специалист вам нужен и какие задачи он будет решать. Описание вакансии должно максимально точно отображать, чего конкретно компания ждет от кандидата и что она может предложить.

“iOS-разработчик с навыками и опытом в дизайне, которому предстоит заниматься еще и тестированием…” Кто-то из области фантастики? Людей-оркестров не существует, и потерянное время гарантировано.

Опытные IT-специалисты ежедневно получают десятки предложений о работе.

Как привлечь их внимание?

– Продукт: его масштаб и ценность для пользователей

– Интересные задачи

– Технологии

– Возможность развития

Если вы не Google, то не стоит делать собеседования в 5-6 этапов с кучей тестовых заданий. Это не только утомляет, но давно уже стало моветоном.

Сделай процесс подбора максимально эффективным. В Kolesa Group их всего два, не считая телефонное интервью:

1-й этап: с HR-менеджером и тимлидом, где мы оцениваем hard- и soft-скилы кандидата.

2-й этап: собеседование с HR-директором и руководителем команды.

Затем принимаем решение.

Не забывай давать обратную связь в обещанные сроки, даже если кандидат не совсем подошел.

С самого начала. Если нет возможности купить и интегрировать готовое решение на стороннем ресурсе, делай это в обычном Excel-файле.

Ставь комментарии к кандидатам. Например, “резерв” у тех, кто пока не готов сменить работу. Возможно, через полгода ситуация изменится. Напомнив о себе в нужный момент, найдешь кандидата мечты. У нас такое бывало :)

Молодые и талантливые студенты вузов – наше будущее.

Потенциально – это отличная площадка для поиска juniorов и возможность подготовить специалистов для себя.

Определите список профильных университетов. Затем:

– настраивайте с ними коммуникации,

– приходите с гостевыми лекциями,

– организуйте возможность для прохождения стажировки,

– вовлекайте в ваш продукт.

По итогам самым лучшим предложите работу.

Правило № 8: реферальная программа

Правило “приведи друга и заработай денег” отлично работает при поиске IT-кандидатов. Круг друзей формируют люди со схожими интересами. Разработчики не исключение.

Определите сумму, которую компания готова заплатить за кандидата, и активно используйте эту возможность. Например, в Kolesa Group сумма вознаграждения зависит от уровня разработчика . Несколько редких и сложных позиций мы закрыли благодаря рекомендациям.

LinkedIn, GitHub, Facebook, Telegram – альтернатива job-порталам для поиска IT-специалистов. Будь активным пользователем соцсетей, подумай над содержимым профиля, набирай релевантных подписчиков. Тогда шансы закрыть вакансию через личную публикацию увеличатся.

Не стесняйся публиковать посты в профессиональных Telegram-чатах или писать в ЛС самым активным участникам. Убедись, что это разрешено – иначе бан, и вернуться обратно будет непросто.

Пять разработчиков за месяц и еще десять стажеров – звучит страшно только на словах. Проверено на себе :)

Боевой настрой + эффективное распределение времени и ресурсов + 4-5 источников для поиска = залог успеха.

Сфера рекрутмента не стоит на месте: осваивай новые площадки поиска, экспериментируй. Не бойся применять новые подходы. Сравнивай и анализируй, какие подходы приносят наилучший результат. Помни: не только компания оценивает кандидата, но и компания находится под прицелом :)

Удачи в поисках!