Разбор: Вакансия «Менеджер по продажам»

Как составить привлекательную вакансию, не обманывая кандидатов? Что в вакансии нужно писать обязательно? Как написать о компании, чтобы откликнулись сильные кандидаты?
И главное, — ПОЧЕМУ НЕТ ОТКЛИКОВ? В этой статье я постарался интересно и вдумчиво разобрать реальную вакансию с точки зрения соискателя.

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы предлагаем услугу аренды РОПа). В продажах давно — 29 лет. Возможно, читателю будет интересен мой самоотчет об одиннадцатилетнем опыте выстраивания службы подбора менеджеров по продажам.

Разбор большой, но интересный - с фишками, кейсами и примерами. Время прочтения - 15 мин. Сразу сохраните в избранное, чтобы дочитать, если не успеете за один раз. И подпишитесь на ТГ-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.

Когда кандидат открывает вакансию, на первом экране он видит анонс с названием вакансии и выжимкой из условий:

Название — это первое, а порой и единственное, что видит кандидат. Название должно совпадать с его ожиданиями. «Менеджер по продажам» — хороший универсальный вариант. Если добавить «климатического оборудования», отклики будут более целевыми, но остается вопрос в их количестве.

Стоит избегать экзотических вариантов, которые, возможно, приняты в кругу работодателя, но выглядят странно для кандидатов. Эти названия могут в бóльшей степени соответствуют должности, но наша задача — не обрезать конверсию раньше времени.

Я собрал список таких варинатов:

Наемный сотрудник не может диверсифицироваться. В большинстве случаев у него только один работодатель. Поэтому он внимательно читает блок о компании. Для кандидата важно увидеть:

Хотелось бы обратить внимание на три пункта: каналы привлечения клиентов (холодные звонки), непрофильная нагрузка и срок работы с клиентом.

Человек — это самый дорогой инструмент продаж. Даже топорный маркетинг стоит дешевле в пересчете на лид, чем менеджер по продажам.

Про холодные звонки

Когда кандидат читает: «Активно искать новых клиентов путем холодных продаж и обработки входящих заявок», то понимает, что над ним всегда будет висеть угроза отправиться на «холодец», т.е. на холодные звонки.

Логика с холодными звонками выглядит следующим образом: кандидатов, которые готовы делать холодные звонки, не привлекает наличие их в вакансии. А те, кто не готовы, проигнорируют наличие входящих заявок. Поэтому развивать лидогенерацию проще, чем комплектовать отдел продаж с холодным поиском.

Исключением может быть т.н. точечная разработка, когда клиент и его потребности заранее известны, нужно выйти на правильных контактных лиц и собрать схему принятия решения. Подробнее я писал об этом в статье, посвященной классификации контактных лиц.

О непрофильной нагрузке

Кандидатам важно на берегу определить наличие непрофильной нагрузки. В идеале нужно, чтобы отсутствовала необходимость «проектировать решение совместо с техническим директором». И даже задачу «подбирать оборудование» лучше передать инженеру пресейлз-поддержки.

Я допускаю, что цена контракта не позволяет привлекать дополнительных сотрудников. С другой стороны предполагаю, что инженер обходится компании дешевле, чем менеджер по продажам. К тому же его легче нанять. Но могу ошибаться.

Особенно важно, чтобы менеджер по продажам не был задействован в процессах производства, отгрузки, оказания услуг и т.д. Нужно стремиться к принципу — продавец продает, остальные делают остальное.

О сроке работы с клиентом

В вакансии написано: «сопровождать клиента до подписания договора». Кандидату важно узнать сможет ли он вести этого клиента дальше, чтобы делать допродажи. Если это так, то об этом стоит написать в вакансии. Формулировка может быть такой: Клиент закрепляется за менеджером на все время обслуживания в компании.

Опытный менеджер хочет продавая один раз, продать три раза, а лучше пять. Это становится возможным: во-первых, если компания выполняет обязательства по договору и клиент оплачивает новые поставки; во-вторых, если клиент рекомендует менеджера своим коллегам по цеху. В обоих случаях нужно, чтобы клиент был закреплен за менеджером.

В случае с требованиями существует арифметическая хитрость. Она заключается в том, что первое требование сокращает всю выборку кандидатов, а второе — выборку, которая осталась после первого.

Например, из всей массы кандидатов разбираются в «сложных климатических системах (VRF / VRV / чиллер-фанкойл / VAV-система, промышленная вентиляция)» предположим 1%. Из них самостоятельно умеют и хотят искать клиентов процентов 10%. Но в итоге мы получит 0,1%. При этом мы учли не все требования и даже не начинали оценку личных, деловых и профессиональных качеств.

И еще одна мысль: жесткие требования в вакансии, редко отсеивают нерелевантных кандидатов, чего нельзя сказать о релевантных.

Вакансия — как техпаспорт: интриговать бесполезно, нужно показать условия в цифрах. В первую очередь оклад и совокупный доход.

Оклад — это единственное материальное подтверждение серьезности намерений работодателя. Кандидату легче открыть другую вакансию, чем выяснять какой оклад готовы ему предложить.

Работающая формулировка: «Оклад 60 000 руб., совокупный доход 130 000 руб. Все цифры «на руки». Потолков и регрессивных шкал нет.»

С окладной частью связано противоречие. Оно заключается в том, что работодатель не хочет брать на себя зарплатные риски, но вынужден это делать для того, чтобы вакансия соответствовала ожиданиям рынка. Увидеть в цифрах ожидания рынка можно с помощью калькулятора привлекательности вакансии.

Главный риск в определении схемы оплаты труда, когда материальная мотивация требует материальных затрат, а мотивации не дает (sorry за каламбур). Если уменьшить фиксированную часть, то будет практически невозможно нанять результативных менеджеров по продажам. Если ее увеличить, то появляются зарплатные риски. Подробнее я писал об этом в статье о материальной мотивации.

Подавляющее большинство офисных сотрудников хотят в рабочие дни работать, а в выходные — отдыхать. Любой другой вариант существенно обрежет конверсию. Поэтому график нужно указать.

Обычно я пишу так: «График 5/2 с 10 до 19. Официальные праздники — выходные дни.»

Отсутствие строчки об оформлении, а также: «Договор услуг, подряда, ГПХ, самозанятые, ИП» — это приговор конверсии. Вполне возможно, что сильный кандидат не захочет устраиваться официально, а слабый — наоборот придет только ради трудовой книжки. Но наша задача на этом этапе не обрезать конверсию.

Идеальная формулировка: «Оформление официально по ТК РФ с первого дня».

Информация на собеседовании должна соответствовать тексту вакансии. Поэтому менеджеров по продажам действительно стоит трудоустраивать.

Если вы не хотите распространять следующие статьи, — то подпишитесь на мой ТГ-канал Вдумчиво о продажах , где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.