Дефицит кадров, рост стоимости подбора и власть ИИ - что ждет рынок труда в 2024 году?
Дефицит кадров в России в этом году составил 4,8 миллиона человек. В каких-то сферах бизнеса это ощущается больше, в других – меньше. Но общая картина очевидна - мы уже давно находимся в «рынке кандидатов». И в 2024 году ситуация сохранит свой драматизм. Как действовать руководителям и HR-специалистам в этой реальности? К чему готовиться? Расскажу в этой статье!
Коллеги, приветствую! Перед тем, как начать, хотелось бы с вами познакомиться поближе:
Меня зовут Дарья Ким.
Вот уже 12 лет я помогаю компаниям находить руководителей высшего и среднего звена, а также редких специалистов, которые наилучшим образом подходят под стратегические цели и тактические задачи бизнеса.
6 лет руковожу собственным кадровым агентством «РЭДИ»
Являюсь автором блога об ффективном рекрутинге @ready_hr
Я убеждена, что подбор персонала является важнейшей функцией, помогающей любому бизнесу стать лучше, сильнее, эффективнее.
С недавних пор развиваю направление обучения в области подбора и оценки персонала. Сейчас активно работаю над популяризацией идеи ценности HRM в глазах работодателей и кандидатов.
Я выделила 7 трендов, которые будут сопровождать рынок труда в 2024 году.
Основа всех трендов, описанных ниже – кадровый голод.
Напомню,
– по статистике hh.ru соотношение количества кандидатов к открытым вакансиям в ноябре 2023 - 3,5 (при норме от 4.0 до 7.9)
– уровень безработицы в октябре 2023 составил 2,9% (с обновил исторический минимум в России).
Низкий уровень безработицы - прекрасный показатель! Но где брать кандидатов компаниям, которым «не хватило»? В общем, это тоже подкрепляет и без того сильное положение кандидатов на рынке.
Почему кандидатов мало:
1. Демографический провал (кандидатам из 90-х сейчас 33-43 года, а эта «вилка» попадает в самый активный возраст для развития карьеры). Последствия такого затяжного падения рождаемости мы будем наблюдать еще лет 10.
2. Специальная военная операция. Возраст, подходящий для участия в СВО совпадает с самым прекрасным возрастом для деловой активности. Часть «кандидатов» ушла на СВО, другая – покинула страну, прихватив с собой и женскую половину (которая тоже составляет опору трудоспособного населения).
3. Пандемия. Вскрыла все прелести удаленной работы и "породила" великое множество фрилансеров.
Разобравшись с предпосылками, готова перейти к самим трендам:
Примечание: удержание и сохранение ценных кадров внутри компании - тренд, который господствует на рынке труда уже не первый год (и будет главенствовать еще много-много лет). Я сознательно не добавила его в подборку, так как хочу рассказать о тенденциях, которые будут уникальными именно для 2024 года.
Тренд №1. Стоимость привлечения кандидата продолжит расти
Все просто: чем меньше на рынке кандидатов, тем дороже стоят и они сами, и мероприятия, связанные с их подбором. Сегодня соискатели диктуют условия в большинстве профессиональных областей.
Кроме того, в России сложилась ситуация, когда одна крупная IT-компания (а мы можем так ее называть) монополизировала рынок. «Де-юре» это не так (есть ведь и другие), но «де-факто» мы прекрасно понимаем, что абсолютное большинство «белых» воротничков и других специалистов «с высшим образованием» ищут работу преимущественно через один работный сайт. И этот работный сайт ежегодно повышает стоимость для компаний, поднимая стоимость подбора сотрудников пропорционально.
Но чтобы найти хорошего специалиста зачастую рекрутеру нужно использовать разные каналы поиска. На «рынке соискателей» этот вопрос становится более актуальным. Этот фактор также влияет на стоимость понятным образом.
Также сейчас для компаний наиболее остро стоит вопрос формирования HR-бренда, что также ложится в статью затрат (хотя в долгосрочной перспективе отвечает за повышение лояльности, снижение текучки и повышение скорости подбора).
Тренд №2. Роль HR-бренда неуклонно возрастает
По статистике hh.ru, стоимость откликов у компаний с сильным hr-брендом в 2,5 раза ниже (сравнивались предприятия из одного сегмента экономики, которые размещали одинаковые вакансии)
На «рынке соискателей» использовать важно все инструменты привлечения кандидатов. Правильный, продуманный, целенаправленный HR-бренд работает и на «короткой», и на «длинной дистанции». С помощью сотрудников и их лояльного отношения можно как быстро (здесь и сейчас) закрыть конкретную вакансию, так и сформировать желаемое отношение, образ компании как работодателя в глазах потенциальных сотрудников через призму реальных. Кроме того, правильный HR-бренд снижает текучесть персонала, благотворно влияет на удержание, лояльность и вовлеченность.
Итог: действующие сотрудники и не думают увольняться, потенциальные сотрудники хотят работать у Вас.
Про HR-бренд стоит помнить одно – он у Вас уже есть. Он есть у любой компании вне зависимости от того, вкладывается она в HR-маркетинг или нет. Но работает ли бренд работодателя на бизнес, служит ли его целям?
Тренд №3. Разновозрастные команды
Кандидатов возрастной группы 30-45 лет объективно не так много (о причинах читайте выше). Зато есть:
1. Студенты – опыта, конечно, нет, но есть высокий «Я-хочу»-фактор, амбиции, желание стать крутым специалистом
2. Кандидаты 50+ - дети уже выросли, свободного времени больше, чем у кандидатов моложе. При этом у многих все еще есть желание «оставаться в обойме», быть востребованным, полезным, значимым, зарабатывать деньги, общаться с интересными людьми, продолжать свое развитие. А еще 30-летний опыт работы и крутая экспертиза!
Теперь важная задача для компаний – научиться выстраивать сильные, эффективные команды из сотрудников, которые росли на «совсем разных игрушках». Предприятия, которые смогут гармонично сочетать такие команды, раскрывать потенциал каждого участника, будут обладать набором важнейших факторов: экспертизой, опытом, драйвом и яркими свежими идеями.
Тренд №4. «Умный» поиск
– Использование поисковых алгоритмов. Так как поиск на «рынке соискателей» не может ограничиваться только лишь работными сайтами, рекрутерам важно осваивать навыки сорсинга: владение инструментами, расширениями, boolean-техниками. Это в разы повышает эффективность при работе с определенными позициями. Не удивительно, что компании все чаще выделяют сорсинг как отдельную функцию и привлекают под нее отдельных специалистов.
– Применение ИИ в подборе персонала. Такая «дружба» положительно влияет на скорость подбора, повышая эффективность рекрутера (рутинные операции можно передать (или частично передать) ИИ.
– Формирование резерва не только внутренних, но и внешних кандидатов. Этот тренд про то, если раньше HR-специалисты работали преимущественно по запросу (вакансия «горит» - ищем»), то сейчас (наконец-то!) компании начинают думать наперед, планируя подбор заблаговременно. Кроме того, предприятия начинают формировать резервы и среди внешних кандидатов (организуя карьерные мероприятия, призывая в своих интернет-пространствах отправить резюме потенциальных кандидатов, поддерживая нетворкинг), формируя вокруг компании некую рекрутинговую среду.
Тренд №5. Увеличение среднего срока привлечения кандидатов
«Сегодня в России рекордно низкая безработица, чем можно, безусловно, по праву гордиться. Однако у этого достижения есть и обратная сторона медали – это трудности, связанные с подбором сотрудников, дефицитом кадров»
Из выступления Президента Российской Федерации на ПМЭФ-2023
По статистике, опубликованной на платформах HH.ru и Работа.ру, срок закрытия вакансий в 2023 году увеличился в 1,5 раза. По результатам опроса топ-менеджеров командой «Коммерсантъ» проблема нехватки сотрудников в целом будет остро стоять перед бизнесом в России до 2026 года.
Учитывая причины тенденции я считаю, что проблема нехватки персонала будет преследовать российский рынок труда не меньше, чем ближайшие 10 лет, если бизнес совместно с государством не придумает варианты решения этой важной проблемы (с одной стороны, роботизация/автоматизация, с другой – привлечение персонала из других стран, с третьей – создание условий для снижения оттока людей за рубеж, с четвертой – повышение рождаемости, но это в долгосрочной перспективе).
Из моего опыта: в 2023 году в сравнении с годом ранее количество входящих заявок от новых клиентов выросло на 24%. Одной из явных причин обращения в кадровое агентство стали увеличенные сроки закрытия вакантных должностей и, соответственно, возрастание потребности в привлечении профессионалов, обладающих компетенциями, экспертизой, знаниями особенностей рынка труда, насмотренностью, базами кандидатов и т.д.
Тренд №6. Разный формат занятости
Привлечение внешних проектных команд. Пандемия подарила рынку возросшее число фрилансеров. Тренд трансформируется, и теперь мы видим все больше объединенных в команду специалистов, которые совместно оказывают услуги сторонним организациям. Для работодателей есть ряд плюсов и минусов в таком сотрудничестве. Но зачастую выбирать не приходится. Да и плюсов действительно много. Привлекаются такие команды под задачи (на разный срок). При выборе таких «подрядчиков» компании применяют skill-based-подход (подразумевается фокус на конкретной экспертизе, кейсах, прикладных навыках, знаниях, в то время как софты, «опыт из трудовой», классическое образование отходят на второй план).
Работа с самозанятыми. По словам Президента ТПП Сергея Катырина, в первом квартале 2024 года число самозанятых в России возрастет до 10 млн. Основные категории сотрудников: «синие воротнички» в строительстве, сотрудники доставки, представители маркетинга, аренды недвижимости. В регионах отток сотрудников из штата компаний – в самозянятые проявляет себя очень активно. Безусловно, для кого-то это оптимизация налоговой нагрузки, но для большого количества людей – реальный уход из найма во фриланс. Бизнесу нужно учиться работать с самозанятыми, формировать понимание, рычаги постановки задач, контроль исполнения – качества и сроков. Такой вот тренд.
Гибкий график работы:
1. Удаленный/гибридный формат
2. Гибкий рабочий график (начало рабочего – на выбор сотрудника)
3. Проектная занятость
4. И даже сокращенная рабочая неделя
Тренд №7. Рынку нужны сильные рекрутеры
Каждый из приведенных выше трендов показывает, как сильно рынок уже сейчас нуждается в квалифицированных специалистах в области подбора персонала. Если еще несколько лет назад была жуткая потребность в IT-специалистах (и соответственно, в IT-рекрутерах), то сейчас там ситуация более или менее выровнялась. Но нужны крутые специалисты, которые смогут подбирать в других нишах – от рабочих на стройку до топ-менеджмента и редких позиций (это разные специалисты, обладающие очень отличными друг от друга компетенциями, конечно). Речь идет обо всех гранях поиска и оценки сотрудников: от массового подбора (мы помним, что бизнес испытывает острую нехватку «синих воротничков») до executive search. В современных реалиях также нужны хорошие сорсеры в качестве отдельных специалистов, а не просто сорсинг как одна из компетенций рекрутера.
Есть огромное количество вариантов развития в подборе персонала (от найма до фриланса и консалтинга). Я отразила все эти возможности в карте развития в HRM.
Забирайте, знакомьтесь и учитывайте их в своем продвижении. Но главное – работайте на качество, рынку нужны крутые специалисты!
Коллеги, если статья была для вас полезной, то приглашаю вас присоедениться к моему HR-сообществу!
В блоге я делюсь авторскими статьями, полезными кейсами, лайфхаками, наблюдениями, веселыми видео и всем, что может быть полезно тем, кто подбирает персонал.
Приглашаю вас вместе со мной отправиться в путешествие в увлекательный мир рекрутмента!
Буду рада услышать ваше мнение о том, что ждет нас в 2024 году! Пишите его в комментариях под данным постом
Да рынку нужны рекрутеры, куда ж без еще одной прокладки сосущей деньги работников. В итоге на вопрос а где вообще зп, один ответ. У рекрута ты не работал, какие деньги? А там где работал тебе никто никаких денег не обещал. Из за таких вот товарищей адекватный работодатель никогда не встретится с адекватным работником. Хотя работодателя набирающего сотрудников через прокладку сложно назвать адекватным. Сколько ж пиявок развелось.
Алексей, очень жалко, что вы никогда не сталкивались с сильными рекрутерами. Хотя, абсолютно в любой сфере бизнеса встречаются некомпетентные специалисты, и моя - не исключение (сама сталкивалась с ними в жизни). Но если бы рекрутеры действительно были "прокладкой, сосущей деньги работников", то спрос на них не повышался бы каждый год.
Работодатели сознательно делегируют процесс подбора отдельному специалисту, который имеет знания и нужные компетенции (например, у продажника есть понимание, как продавать продукт, как выстраивать коммуникацию с клиентом, как его "дожимать". У рекрутера есть знания, где искать нужного специалиста, как правильно оценить те качества, которые необходимы руководителю, и пр.процессы, которые находятся вне поля зрения обычного кандидата).
Сам процесс подбора занимает очень много его времени (особенно, когда компании нужен не один специалист, а сразу несколько). Бытовое понимание "выставил вакансию и сразу же нашел сотрудника" совершенно отличается от реальности бизнеса, в которой мы живем). Если руководитель будет заниматься этим самостоятельно, есть риск просесть в своих основных задачах, которые он делегировать никому не может.
Почему-то никто не называет бухгалтера бесполезным, ведь руководитель также делегирует ему решение финансовых операций, или маркетолога, который прописывает стратегию продвижения компании (хотя, казалось бы на первый взгляд, никто кроме собственника не знает лучше, как рекламировать свой товар).
Если бы все процессы были завязаны только на одном руководителе, то его бы бизнес не смог масштабироваться.