Образование
Eduhund

Люди учат людей. Часть 9. Трудно быть преподом

Учить — тяжело. Что уж там, любая интеллектуальная работа — не погулять выйти. Но что именно тяжело? С чем столкнется эксперт, решивший примерить роль преподавателя?

* * *

Предпоследняя статья по мотивам интервью со специалистами, которые обучают коллег. В этом выпуске вся боль:

  • Нет обратной связи
  • Сложно сделать интересно
  • Нехватка методических навыков
  • Разный уровень студентов
  • Загадочные soft skills
  • Нет оценки результата

Нет обратной связи

«Самая большая моя проблема — получить от студента фидбек: что у него происходит, что он не понимает. Особенно тяжело это в онлайне. Часто получается, что студент стесняется задавать вопросы, видит, что остальные тоже не задают, решает, что значит все разобрались… И такая молчанка может быть на протяжении 12 занятий. К концу курса оказывается, что уже набрался снежный ком из непониманий. И к концу курса может остаться из 12 человек 4. Остальным становится непонятно, они постеснялись спросить и бросают».

Два в одном: и отличие профессионального преподавателя от специалиста, который учит, и вечная проблема онлайна — проходимость курса. Последнее — особенность онлайна. Существуют техники удержания студента, но это не панацея, и 100% проходимость в онлайне если и случается, то только в порядке исключения.

С обратной связью все интереснее. В цитате видно наглядное отличие преподавателя-любителя от профессионала. Не в обиду нашим респондентам, мы сами любители.

Так вот, для профессиональных преподавателей получить фидбек — это не проблема, а задача. Они включает это в план, использует разные механики, а лучшие из лучших весь процесс обучения строят на непрерывной обратной связи и реакции на нее.

Сложно сделать интересно

«Мне кажется самое сложное в обучении — это заразить своей темой. От учителя зависит, будет ли потом ученик стремиться в этом работать и дальше развиваться, что-то инициировать сам. Важно самому быть харизматичным и показывать на своем примере горящие глаза и профессию».

Обучение других — эмоционально емкая деятельность. Преподавателю должно быть самому до чертиков интересно, даже если у него на основной работе два проекта горят, третий бесит, а про четвертый лучше не вспоминать.

По нашему опыту, студенческий энтузиазм затухает к третьему занятию, нужен эмоциональный подогрев и «продажа» курса внутри курса. Речь тут не только про горящие глаза, но и про интересность самого материала, безусловно.

Нехватка методических навыков

«На одном из прошлых мест работы я работала с прекрасным методистом. Я отправляла ему свои презентации, а он говорил: «Аня, так нельзя. Весь контент — хорошо. Но ты идешь от простого к сложному и никак ни с чем не чередуешь… ”, «Самое сложное закинь вот сюда, на 15 минуту». “А вот это новое? А зачем ты это даешь прямо перед перерывом?». Он приводил все в порядок и очень круто упаковывал на кусочки. Подсказывал, где нужно включать тестирования, где практические задания»

По-доброму так завидуем респонденту. Отдельный методист для большинства из нас — непозволительная роскошь. А методические лайфхаки пойди попробуй найди, перевари скучнейшую до безумия литературу, выхвати из цепких лап профессиональных преподавателей.

Разный уровень студентов

«Обучение сотрудников для меня несложная задача. Но самое сложное в этом — разноуровневые группы. У учеников абсолютно разные цели и очень разная подготовка».

Профессиональные преподы подтвердят. Только, в отличие от них, у нас нет возможности разбить студентов на группы по уровням. Про механики работы с разноуровневыми студентами говорят мало, хотя они и существуют. Как минимум, несколько уровней сложности для каждой темы (кому-то по верхам, кому-то в деталях) и такие же разноуровневые задачи.

Загадочные soft skills

«[…] в книжки я не особо верю: ты попадешь в сложную эмоциональную ситуацию и все знания резко вылетят. Я вообще не знаю как это тренировать, кроме как попадать в эти сложные ситуации и поначалу катастрофически плохо себя вести. То есть важен только опыт и привыкание к этим сложным ситуациям».

Возможно, самый сложный этап обучения — это встраивание полученных знаний и навыков в реальность. Тут любопытно, что даже профессиональные преподаватели считают это ответственностью исключительно студента.

И немного обидно, что на все виды столкновения человека с реальностью клеится ярлык «soft» и отдается в распоряжение HR-отделу и приглашенному тренеру. Но это отдельная большая тема.

Нет оценки результата

«Мы не использовали в своем курсе тесты только потому, что мы не умеем их делать. Мы умеем только выдать что мы знаем. А выдать так, чтобы люди могли максимально усвоить, а потом еще и потестить — увы, нет».

Спасибо за честность этому респонденту. И ремарка. Это только кажется, что тесты сделать просто. Ну а что там? Вопрос и три варианта ответа. Увы, придумать нормальный тест, который бы действительно что-то проверял, кроме факта беглого чтения материала, сложно.

«О способах проверки эффективности обучения я не задумывалась: я обучила не больше пары десятков человек, чтобы строить какую-то статистику».

Конкретно этому респонденту мы бы порекомендовали качественную, а не количественную оценку. Но это не единичная проблема, больше половины респондентов признались, что не оценивают результат.

«Когда я наследовал этот курс от своего тренера, у него в конце был тест + большое задание. И только с выполненными заданиями люди могли пойти на следующий более сложный курс. А мне пришлось от этого отказаться, потому что все учатся в рабочее время, у всех разные приоритеты и разная скорость».

Отказ от оценки, как вынужденная мера? Это интересно. Не будем спорить с респондентом, у нас есть аргументы не сомневаться в его компетентности, как преподавателя. Скорее, усомнимся в традиционных способах оценки, которые дают сбои в ситуации «разные приоритеты», «разная скорость», «разный уровень студентов» и «разные образовательные цели».

«Сейчас во время курса я не оцениваю его «эффективность». Для меня курс успешен, если до конца доходят 3-4 человека. И которые продолжают заниматься и использовать в работе».

Мы используем похожий принцип оценки. Дизайн курса оцениваем по проходимости и фидбеку, содержательную часть — по ответам на вопросы вида «что из этого вы стали использовать в работе».

Наш опыт

Мы сталкивались со всем вышеперечисленным и, без ложной скромности, считаем это не проблемами, а задачами, которые мы с переменным успехом решаем. Но хватит хвалиться, статья-то про проблемы.

Пожалуй, наша главная сложность в потере интереса к уже созданному курсу. Между «улучшать» и «делать новое» мы выбираем второе. Оставлять как есть — стыдно, передавать на внешнюю поддержку — страшно.

Серия статей «Люди учат людей» написана по мотивам продуктового custdev’а для развития дизайн-задачника.

Предыдущие публикации

Чтобы не пропустить продолжение, подпишитесь на наш блог тут или на телеграм-канал.

{ "author_name": "Eduhund", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 1, "favorites": 4, "is_advertisement": false, "subsite_label": "education", "id": 197056, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 26 Jan 2021 13:54:35 +0300", "is_special": false }
0
0 комментариев
Популярные
По порядку

Комментарии

null