Нужно ли удерживать сотрудника который увольняется? Мои постулаты наработанные за 10 лет управления
Вопрос щепетильный, который учитывает много “но” и “если”, поделись своим взглядом.
Имея совокупный десятилетний опыт управления, я стал нормально относится к тому, что люди увольняются, раньше для меня это было большим стрессом.
За время управления, мне удалось сформировать собственные постулаты, благодаря котором я спокойно переживаю увольнение сотрудников, в том числе и тех, которые находились на высоких должностях.
Как происходит процесс увольнения сотрудников в нашей Компании?
Для начала, нужно понимать какой должности этот сотрудник.
📍Линейный
Сотрудник работающий на должности специалиста, к ним относятся:
- Грузчики
- Сборщики
- Менеджеры
- Операторы
Как правило процессом увольнения занимается его руководитель отдела, компетенциям которого я доверяю, крайне редко я подключаюсь для выходного интервью с такой категорией сотрудников, но бывают исключения, например:
Знаю, о запущенных проектах в нашей Компании, узнаю про сотрудника, который намеревается уволится, анализирую его качества и навыки на предмет идентичности для участника проекта и могу сделать ему оффер, поняв причину его увольнения.
Зову его на беседу, стараюсь разобраться в причинах увольнения, если причина заключается в банальном: “У меня не получается, но работать в Компании мне очень нравится”, как правило ему делаю предложение о смене деятельности внутри Компании.
Кстати, на сегодняшний день в нашей организации работает 2 эффективных руководителя на высоких должностях, которые в свое время планировали увольняется, способом описанным выше, я делал им оффер и мы проводили успешную ротацию в другой отдел. Как-нибудь напишу о них.
📍Руководитель отдела
Каждый руководитель отдела увольняется через меня, учитывая то, что в нашей Компании сегодня нет HRD, я выполняю его функционал.
Беседуя с руководителем, моя задача получить истинную причину его увольнения, допустим ответ “по семейным обстоятельствам” меня устраивать не будет, но и наседать я сильно не буду, делая вывод для себя: что руководитель много не договаривает. К счастью, таких случаев практически не бывает.
Если причина заключается в условиях работы и руководитель реально эффективный - я возьму паузу на то, чтобы подумать над улучшениями его условий и сделать ему контрольное предложение.
Что насчет моего постулатов при увольнении сотрудника, или руководителя?
💡Первый постулат сформулирован так - быть причиной.
Пришел руководитель, выяснил мотивы его увольнения, взял паузу на подумать, сделал контроффер, если он его не принял - я его легко отпускаю.
Почему так?
Ненавижу чувство “нужно было сделать по другому”, именно по этой причине, я стараюсь закрывать вопрос не возвращаясь к нему в прошлое.
Когда я действительно постарался сделать все, что от меня не зависит, а увольняющийся сотрудник после паузы, рассмотрел окончательное предложение, подумал над ним и взвешено ответил нет - я его легко отпускаю.
💡Второй постулат выглядит так - никаких эмоций.
Часто, увольнение это эмоциональный вопрос для обеих сторон - увольняющегося и компании.
Особенно, если этот человек отработал в компании несколько лет и занимал немаленькую должность. Важно уметь выдерживать паузу, чтобы отпустить эмоции и рационально посмотреть на процесс увольнения как вам, так и сотруднику.
💡Третий постулат такой - не разговариваю с манипуляторами.
Если у меня появляется предположение о том, что намеренние уволится - это манипуляция, с этим человеком разговора не будет. Никогда не веду переговоры с манипуляторами.
Мы создаем культуру и ценности внутри Компании, всячески поощряем и подкрепляем их, когда в ответ руководитель старается манипулировать - это не наш человек.
✅Подведу итоги:
Предпочитаю бороться за эффективных сотрудников, если они планируют увольняется, я буду причиной того, чтобы разобраться в их решении и найти способ удержания его.
Но рекомендую каждому обзавестись четкой линией, которую вы не переходите, чтобы не заиграться и не превращаться в человека который вместо оффера, начинает кого-то упрашивать - это позиция слабости.
После того, как я сделал предложение и сотрудник его отклонил я легко отпускаю его в первую очередь эмоционально, мне становиться легко внутри, потому что я живу с ощущением “Я сделал все, что мог”.
Как вы относитесь к этой теме, стоит ли удерживать сотрудника, который увольняется?
Причины задержек на работе надо искать в организации труда, методах управления и корпоративной культуре. Мы изучили, как устроены процессы в разных компаниях, выяснили, в чём проблема, и нашли способ победить сверхурочные.
Увольнять людей сложно. Но увольнение ничем не отличается от других решений, которые руководителю нужно принимать, чтобы компания постоянно росла и развивалась. Как уволить сотрудника?
Сегодня будет невероятный кейс! Сразу поставьте реакцию, чтоб не забыть. 2018 год, место работы - строительная компания, я - начальник pr-отдела. Мой функционал: работа над репутацией, внешний и внутренний PR, организация событий, поиск партнеров, все коммуникации, какие только можно себе представить: контент на сайт, в соцсети, спич для руководите…
Каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда один из сотрудников перестаёт справляться с работой. Вопрос, что с этим делать, — не только о человеческих отношениях, но и о затратах и выгоде для компании.
Недавно у меня на консультации был успешный руководитель крупного отдела. Григорий признался, что за 15 лет карьеры у него было всего два начальника. Каждый раз, когда они меняли компанию, они забирали его с собой.
Рассказываем, как у нас в компании устроен процесс увольнений и что делать, когда сотрудник увольняется.
Поздравляю всех с Днём защитника Отечества! Сегодня этот праздник звучит по особому. Наполнен реальными смыслами, а не просто ещё одна формальная дата... Дальше нас ждёт ещё больше борьбы и побед для славы и величия России. С праздником! https://t.me/cbaretail
В этой статье, я разобрала ряд часто задаваемых вопросов, на основе распространенных проблемных ситуаций в командах. Ответы которых, вам точно смогут помочь в управлении, найме, адаптации вашей команды. Как итог: получать тот результат, который вы желаете (выстроенная система в команде, которая работает как часы на результат).
если сотрудник ценный и есть шансы удержать и заинтересовать, то почему бы и нет
Согласен