Как понять, что сотрудники ненавидят вашу компанию: четыре теста в «Google Формах»

Бунт, гражданская война и тихая апатия в вашем офисе — всего этого можно избежать, если следить за моральным состоянием команды.

Сотрудники боятся рассказывать начальству о своих проблемах. Негатив накапливается: думаешь, что всё хорошо, а ключевой специалист незаметно выгорает и увольняется в самый ответственный момент.

Многие проблемы можно выявить в дружеском разговоре, но если у вас работает больше 15 человек — подружиться с каждым просто не выйдет. Про удалённые компании я даже не говорю: там заметить проблему можно, только если каждый день работать с выгорающим сотрудником плечом к плечу.

Поэтому хорошему руководителю нужны инструменты, чтобы регулярно оценивать командный дух и моральное состояние сотрудников. Такими инструментами могут стать быстрые опросы. Они обязательно должны быть анонимными, чтобы люди не боялись говорить правду.

По этой методике я оцениваю субъективное счастье сотрудников и динамику настроений в коллективе. Сравнив результаты двух пульс-опросов, я вовремя замечаю первые признаки выгорания.

Внутри всего один вопрос: «Как ты себя чувствуешь сегодня на работе?». На выбор пять вариантов ответа, от очень плохо до очень хорошо. Опрос анонимный, так что когда кто-то из команды чувствует себя разбитым, я иду к менеджерам и тимлидам. Обычно они знают, кто из сотрудников близок к выгоранию.

Если менеджеры не помогли, тогда нужно коротко поговорить с каждым участником команды в режиме один на один и постараться выявить моменты, которые тянут в негатив. Потом мягко меняйте ситуацию в коллективе, а сотрудникам даже беспокоиться не придётся — подумают, что всё само наладилось.

Хороший результат пульс-опроса: это нормальное распределение, когда большинство сотрудников чувствует себя средне, а крайние варианты никто не выбирает.

Продвинутый инструмент для оценки вовлечённости. Учитывайте, что вовлечённость в работу и счастье — это не одно и то же. Работники могут хорошо проводить время у офисного кулера, при этом их вовлечённость будет ниже плинтуса.

Gallup Q12 состоит из 12 вопросов, на которые нужно ответить «да» или «нет». Каждый вопрос посвящён одному из аспектов хорошей компании: похвала, поощрение инициативы, обучение сотрудников и так далее. Улучшайте то, на что жалуются люди, — вот и весь секрет.

У нас традиционно проседает вопрос про друга в команде: мы работаем удалённо, так что подружиться сложно. Возможно, дело в трудностях перевода — всё-таки для нас «друг» это кто-то более близкий, чем товарищ по офису.

Ещё в Gallup Q12 есть каверзный вопрос: «Хвалили ли тебя за отличную работу за последние 7 дней?». Мы однажды провели опрос сразу после продолжительных праздников и «да» не ответил никто. Будьте умнее и учитывайте, что Gallup Q12 лучше проводить в конце полной рабочей недели.

Аналог индекса потребительской лояльности (Net Promoter Score), который обычно замеряют по клиентам. Чтобы оценить моральное состояние сотрудников, нужно слегка изменить вопрос. «Насколько ты порекомендуешь работу в компании друзьям?»

Также бывают ситуации, когда в детальном опросе человека всё устраивает, а рекомендовать работу друзьям он всё равно не хочет. Значит, есть какие-то неучтённые обстоятельства, нужно разобраться.

Cам NPS вычисляется как разница между процентом сторонников (9–10 баллов) и критиков компании (0–6 баллов). Самый низкий показатель — -100% (в команде только критики), а самый высокий — 100% (только сторонники).

Хороший показатель — это любое число больше нуля, но обязательно следите за картиной в целом. Если много и сторонников, и критиков — возможно, пора что-то менять.

В предыдущих тестах возможен вариант, когда у сотрудника что-то не так, но он не хочет вам это показывать, даже анонимно. Может, стесняется или уже отчаялся и ищет новую работу — но вам ведь всё равно нужно быть в курсе его состояния.

Здесь на помощь придёт методика 360 градусов. Gallup Q12 показывает руководству, в какую сторону развивать внутренние процессы компании. Опрос-360 больше сконцентрирован на конкретном сотруднике и смотрит на него глазами коллег. Какие качества он может улучшить самостоятельно?

В классической оценке 360 нужно посмотреть на KPI, а также опросить клиентов, непосредственного начальника и ближайших коллег сотрудника. Для измерения командного духа подойдёт упрощённая методика, когда остаётся только опрос коллег. Лично я попробовал два упрощённых варианта.

В первом сотрудник берёт за основу шаблон и сам составляет анкету, добавляя интересные ему вопросы. Он самостоятельно рассылает её коллегам, сам анализирует результаты и делает выводы.

Во втором варианте руководитель просит коллег сотрудника заполнить анкету и дополнительно беседует с каждым. Затем назначается встреча один на один с сотрудником, где руководитель хвалит за положительные моменты и определяет, на что сделать упор в будущем.

Когда сотрудник сам опрашивает коллег, он не боится критики со стороны начальства, что способствует глубокой рефлексии: он стремится решить проблему, а не отболтаться или скрыть её. К тому же второй вариант опроса требует от руководителя слишком много свободного времени.

Но самостоятельно провести опрос-360 могут только сотрудники, которые доверяют друг другу: не во всех офисах принято открыто говорить о чужой работе. Если вы чувствуете, что коллектив пока не стал сплочённой командой — придётся контролировать процесс самому.

Недавно я завёл телеграм-канал @panfilovonline — рассказываю про эффективный запуск веб-проектов и управление командой.

Там будут появляться полезные материалы и шаблоны, которые вы сможете использовать в своей работе — как тесты из этой статьи.

#управлениекомпанией #команда #опросы