Из инженеров – в руководителей: как работает внутренняя программа по развитию лидеров в Nexign

Когда специалист становится руководителем, на него обрушивается множество задач, требующих принципиально нового набора навыков. Помочь сотруднику адаптироваться к непривычной роли может налаженная программа подготовки лидеров от компании. Как это реализовано в Nexign, рассказывает HRD Валерия Теняева.

У Nexign 11 филиалов по всей стране, в них работают порядка 2000 человек. Около 15% сотрудников — это руководители разного уровня. Подготовка и повышение квалификации таких специалистов — одна из ключевых задач HR-департамента.

За годы практики мы выработали свою систему развития лидеров, согласно которой будущий руководитель начинает свое обучение задолго до назначения на должность. О ней я и расскажу в этой статье. Прочитав материал, вы узнаете, как:

● выявить лидеров среди сотрудников;

● дать всем равные возможности для роста внутри компании и убедиться, что сотрудники знают, как ими воспользоваться;

● помочь техническим специалистам нарастить управленческие компетенции;

● персонализировать план обучения для руководителей;

● научить молодого руководителя работать в связке с другими командами и интегрировать его цели с глобальными целями компании;

● построить корпоративное сообщество, которое поможет растить будущих лидеров.

Наша компания создает сложное программное обеспечение, поэтому для нас важны технические знания на всех уровнях. Соответственно, практически все наши руководители — это бывшие инженеры.

Портрет руководителя в Nexign можно описать так: обычно это специалист 35–40 лет, который работает в компании пять и более лет, управляет распределенной командой, разрабатывает сложные продукты с применением нескольких технологий, при этом действует в условиях многочисленных изменений.

Выходя на новую позицию, молодые руководители сталкиваются с необходимостью обрести дополнительные навыки, и от того, как скоро это произойдет, напрямую зависят показатели компании и лояльность подчиненных.

Речь не только о непосредственном управлении людьми, выстраивании стратегии и ее реализации. Новоиспеченному лидеру важно глубже погрузиться в бизнес, увидеть картину целиком и понять, какую роль его команда играет в достижении глобальных целей компании. Кроме того, новому руководителю придется быстро включиться в HR-процессы — ведь теперь в его обязанности входит пересмотр зарплат, планирование графика отпусков, принятие решений о реструктуризации, найме и увольнении.

Необходимость готовить своих руководителей внутри компании мы поняли уже давно. Так как Nexign работает в сфере высокотехнологичного бизнеса, то погружение в процессы и технологии занимает до полугода. Искать готовых лидеров на рынке в нашем случае получается долго и дорого — это обходится нам более чем в миллион рублей.

Намного эффективнее пригласить на эту роль лояльного человека, который уже разбирается в продуктах, знаком с процессами компании, инструментарием и командой. Такой подход позволил нам оперативно закрывать вакансии руководителей за три недели через внутренние конкурсы, обеспечивая равные возможности и высокую мотивацию сотрудников.

Уже три года в Nexign работает программа обучения руководителей. Программа формируется дважды в год на основе актуальных стратегических приоритетов компании. Вдобавок мы проводим ежегодный опрос среди сотрудников и собираем обратную связь от руководителей — так мы определяем ключевые запросы команды, тренды в развитии и обучении специалистов и делаем программу более привлекательной.

При всех своих плюсах, у программы были недостатки. Во-первых, обучение не было обязательным. Во-вторых, было сложно оценить возврат инвестиций и отследить применение полученных навыков на практике. Потому в 2024 году мы запустили улучшенную версию программы. Базой стали результаты диагностики управленческих компетенций 150 сотрудников.

По итогу ассессмента мы получили отчет о сильных и слабых сторонах всех своих руководителей. Он помог создать индивидуальные программы обучения, которые нацелены на развитие необходимых конкретному руководителю навыков; программы рассчитаны на год и включают в себя как онлайн-, так и офлайн-форматы. Первый этап программы включает асинхронное онлайн-обучение на LMS-платформе, доступное в удобное время.

Сейчас сложно представить эффективное корпоративное обучение без LMS; они здорово повышают скорость и качество всего процесса, не говоря уже об экономии бюджетов. Например, на очные тренинги и специально организованное онлайн-обучение для руководителей мы тратили в среднем по 17 тыс. руб. на сотрудника. С помощью LMS мы сократили эту цифру до 5 тыс. руб. без потери качества. При этом один качественный электронный курс, который можно разместить в LMS, стоит на рынке около 100 тыс. руб. — пользоваться им могут все сотрудники компаний без ограничений по времени. А вот тренинги или вебинары обходятся нам от 300 до 500 тыс.руб. на аудиторию до 100 человек. Так, мы с помощью LMS-системы сократили стоимость корпоративного обучения для руководителей более чем в три раза.

Учитывая наш опыт и запросы наших клиентов, мы постоянно работаем над улучшением нашей LMS-системы, которая входит в состав Neon HRM.

После успешного завершения курсов и тестов сотрудники переходят к очному решению бизнес-кейсов. Завершается обучение офлайн-тренингами с профессиональными тренерами для повышения лидерских и управленческих навыков. Теперь мы учим каждого сотрудника конкретным навыкам, необходимым ему для развития.

В ходе диагностики мы также выявили лидеров — руководителей, которые ярко проявляют ту или иную компетенцию, их мы попросили стать менторами для других. Теперь они помогают своим коллегам расти — такой подход не только повышает мотивацию, но и укрепляет навыки командной работы.

У нас также есть специальная программа, ориентированная на фокусную подготовку вновь назначенных руководителей. В ней содержится информация о том, как устроены наши HR-процессы, какие инструменты мы используем и какие бизнес-задачи находятся в приоритете. Прохождение этого курса обязательно для всех лидеров в первый месяц работы после назначения.

Также около года назад мы добавили еще одну программу для инженеров, которые хотят развиваться по управленческому треку. Она включает в себя модули по основам менеджмента, управлению командой и личной эффективности. Благодаря ей мы решаем проблему нехватки лидеров превентивно — расскажу подробнее, как она работает.

Чтобы «хардовому» инженеру стать руководителем, недостаточно просто пройти обучение; важно как можно раньше начать применять знания на практике. Для этого мы создаем среду, которая позволяет молодому лидеру почувствовать свою причастность к управленческим решениям. В этой обстановке сотрудник может предложить и реализовать свои идеи и обменяться опытом. Итак, вот из чего состоит программа.

Стратегические сессии

Формат стратегических сессий используют во многих компаниях, и мы решили, что такие встречи помогут нам сократить разрыв в коммуникации между топ-менеджментом и линейными руководителями. Помимо ежегодной стратсессии для топов, мы стали организовывать подобные мероприятия с участием менеджеров различных уровней.

Важное правило этих встреч — мы обязательно фиксируем результаты прямо на месте. Никто не расходится, пока мы не назначим ответственных за предложенные проекты, не добавим новые задачи в их цели в системе целеполагания, не зафиксируем дедлайны. Это влияет на мотивацию команды: участники видят реальное значение стратсессий в жизни компании и воспринимают их как что-то большее, чем просто тимбилдинг. Особое внимание мы уделяем кросс-функциональности и визуализируем, как цели каждой команды связаны с соседними подразделениями. Каждый сотрудник может в системе увидеть, как достижение его цели влияет на цели его руководителя и даже генерального директора.

Для постановки целей и фиксирования задач мы пользуемся собственной разработкой — системой Neon HRM. Там каждый сотрудник видит, что должен делать он сам, какие цели у его команды, как его деятельность влияет на годовые цели компании. Также в системе можно отслеживать прогресс смежных подразделений в работе над кросс-функциональными проектами. Подробнее о продукте мы рассказывали здесь.

Кворум

Еще один формат, который мы применяем, — это совет ключевых сотрудников, так называемый Nexign Quorum. Сейчас в него входят около 150 человек. Ценность кворума в том, что стать его частью могут не только руководители, но и другие неравнодушные члены команды. Для этого необходимо соответствовать определенным критериям, четко прописанным в правилах.

Следует отметить, что состав Nexign Quorum не является постоянным. В него можно войти, если соответствуешь установленным требованиям. Однако оттуда можно и выбыть, если перестанешь им удовлетворять.

Кворум решает пул приоритетных и актуальных задач. Например, на первой же встрече участники обновили стратегию компании и ввели новую продуктовую вертикаль, а также усовершенствовали механику отбора участников в совет. Таким образом, вовлекаясь в решение стратегических задач, участники активно включаются в управление компанией. Для линейных сотрудников это возможность примерить на себя роль руководителя и лучше понять, как устроен бизнес и процессы в нем.

Мы также создали рейтинг HiPro — он присваивается эксперту в отдельной области, который за предыдущий год принес компании значительный бизнес-результат. Это единственный публичный рейтинг в нашей компании, своеобразная доска почета. Работает он так: руководители выдвигают сотрудников на присуждение рейтинга, проводят защиту для комиссии, комиссия затем формирует шорт-лист, а топ-менеджмент оглашает итоговый список. Звание HiPro присваивается в конце года и действует ровно год. Благодаря этой механике теперь Quorum формируется ежегодно практически автоматически.

Благодаря всем этим активностям у нас всегда есть большое количество кандидатов на руководящие должности. Все это люди, которые не только являются техническими экспертами, но и прошли внутреннее обучение, приняли участие в ряде управленческих решений. Потому в день появления вакансии мы объявляем конкурс, в котором может принять участие любой член команды.

Механизм простой:

Для сотрудников — даже тех, кто не прошел отбор, — такой конкурс становится отличной возможностью проявить себя, запомниться, получить оценку своих компетенций и рекомендации по дальнейшему развитию. Подробнее обо всех этапах внутренних конкурсов и лайфхаках, которые мы выработали, пока их проводили, рассказала моя коллега Любовь Альянова в этой статье.

В прошлом году 9 из 10 вакансий руководителей мы закрыли с помощью внутренних кандидатов. Все они успешно прошли адаптацию и работают в Nexign по сегодняшний день. Процесс от открытия до закрытия вакансии через конкурс занимает в среднем три недели — это позволило нам продолжать эффективно работать в условиях дефицита кадров, ведь раньше искать подходящего кандидата приходилось иногда по несколько месяцев.

Результатами создания этой системы мы более чем довольны: такой подход значительно экономит ресурсы HR-специалистов и топ-менеджмента и сокращает финансовые затраты на привлечение внешних кандидатов. Мы продолжаем развивать нашу инициативу, так как ситуация на рынке труда, увы, не обнадеживает: если в 2023 году дефицит кадров в IT-отрасли оценивали в 500–700 тыс. человек, то этом году спрос на IT­-специалистов вырос практически вдвое.

Наша программа стала прекрасным выходом из ситуации: она успешно прошла обкатку в 2023 и 2024, а в следующем году мы планируем масштабировать ее на все уровни руководителей в компании. Так что мы рассчитываем, что талантливых кандидатов на руководящие позиции у нас станет еще больше!