Топ-7 ошибок при найме новых сотрудников

Какие ошибки часто допускают при поиске сотрудников и как их можно избежать.

Успех бизнеса зависит от сотрудников. При этом около 40% работодателей сегодня отмечают нехватку кадров, сообщает Минтруд. Из-за дефицита конкуренция за специалистов растет, особенно за высококвалифицированных. Даже с учетом приостановки работы многих западных компаний современный рынок труда принадлежит не работодателю, а соискателю.

При этом соискатели сегодня отказываются от работы в полтора раза чаще, чем до пандемии, говорится в исследовании UTEAM. Нередко причина кроется в HR-политике компании: людей раздражают объемные тестовые задания, многоступенчатые собеседования, вопросы личного характера и так далее. Между тем, неэффективный подбор персонала истощает бизнес-ресурсы. Какие ошибки совершают рекрутеры, разбираемся вместе с Аурикой Дмитриевой, HR-директором QIWI.

1. Предлагать сложные решения

69% россиян согласны уделить тестовому заданию не более часа. В целом выполнить его готовы 52% опрошенных, но только в случае, если речь идет о проверке навыков, а не попытке получить полноценную работу без оплаты. Кроме того, важно учитывать сферу подбора и уровень специалиста. У сильного программиста запланированы собеседования не месяц вперед и на руках уже несколько офферов. Какая мотивация у него делать задание для вас?

2. Устраивать многоступенчатые собеседования

По статистике Robert Half, 58% кандидатов отказываются от оффера из-за затяжного процесса найма. Даже в топовых компаниях такие многоступенчатые собеседования нежелательны - кандидаты, конечно, подождут, но осадок останется. Лучше уложить путь от знакомства до оффера в три этапа – звонок рекрутера, общение с руководителем и с командой. Если эйчар не может принять решение после пары раундов, то, вероятно, сам не понимает, кого ищет. Один из экспертов HR-индустрии Джон Салливан советует не тратить на процесс найма больше 10 дней.

3. Невнимательно относиться к коммуникации

Невнимательность или бестактность рекрутера истощает ресурсы компании, потому что стоимость ухода кандидата реальна. Важно на всех этапах проявлять уважение к соискателю и внимательно читать резюме. Например, если человек просит не звонить утром или в определенные часы, значит у него есть на это причины. Если интервью назначено в офисе, стоит позаботиться о пропуске заранее, чтобы человеку не пришлось ждать. Все дорожат своим временем. В целом коммуникация должна быть этичной и по делу.

4. Не давать обратной связи

77% соискателей хотят получить обратную связь после собеседования, выяснили в компании Debut, опросив более 70 тыс. человек. Причем соискатели благодарят рекрутеров за предоставленную связь как при положительном решении, так и при отрицательном. Человек, которому не объяснили причину отказа, может охотно выплеснуть разочарование в интернете и не станет рекомендовать компанию.

Отзыв о кандидате должен быть конструктивным, с конкретными примерами того, как он продемонстрировал сильные и слабые стороны. В то же время, обратная связь нужна не только соискателю, но и работодателю, потому что она повышает эффективность найма. Возможно, человек не подходит на вакансию прямо сейчас, но в будущем будет ценным специалистом. Получив недостающие навыки где-то еще, при поиске новой работы он вспомнит хороший опыт взаимодействия с вашей НR-службой.

5. Не говорить правды об условиях работы

Важно сразу раскрыть реальные условия труда: график, нагрузку, возможные переработки, зарплату, отпуск и так далее. В обратном случае новый сотрудник быстро разочаруется и уволится, а компания понесет репутационные потери. Цель эффективного рекрутинга — получить хорошего осознанного сотрудника на долгий срок, а не на пару месяцев.

6. Не передать атмосферу и ценности компании

Подбор персонала все больше превращается в маркетинг. Людям важно, какая миссия у компании, как ее воспринимают на рынке. Каким-то компаниям в этом плане проще: у нее может быть развит HR-бренд или соискатель постоянно пользуется ее продуктами. Но что делать тем, кто таких возможностей лишен? HR-специалист должен объяснить человеку, почему ему стоит тратить время и силы в этой компании. Если у вас есть классный продукт, расскажите о нем соискателю. Важная задача опытного рекрутера: продемонстрировать корпоративную культуру и отношение к каждому сотруднику. Например, мы в QIWI доброжелательно и с уважением относимся к каждому члену команды.

7. Игнорировать тренды

Пандемия коронавируса усилила тренд на гибкий формат работы. Сегодня 72% россиян предпочитают трудиться дистанционно, многие даже готовы сменить профессию ради такой возможности.

По опыту QIWI, людям важен выбор: сегодня хочется поработать в офисе и обменяться новостями, а завтра остаться дома. Гибкость в вопросах организации труда дает огромное конкурентное преимущество в борьбе за кадры, которые обеспечивают успех и долголетие бизнеса. А эффективный найм во многом зависит от профессионализма HR-экспертов, поэтому за ним так важно следить.

#найм #найм_сотрудников #hiring #career #hr #поиск_сотрудников #work