Внимание: ценный кадр

Как и зачем оценивать компетенции сотрудников?

Процедура оценки для многих — это стресс. Чем ближе дата, тем больше вопросов. Для чего это нужно, если я и так нормально работаю? А если оценят плохо, что дальше? Как это повлияет на мою дальнейшую судьбу? Сегодня вместе с руководителем направления оценки ПГК Анастасией Маслюковой разберемся, почему оценка – это не больно и не страшно, а ее результаты нужны не только компании, но и каждому ее сотруднику.

Стратегия компетенций

Cама по себе оценка персонала для бизнеса важна только в связке с его бизнес-целями и стратегией. Например, если перед командой коммерсантов стоит задача по привлечению новых клиентов, то важно сфокусироваться на развитии таких компетенций, которые помогут справиться с этой задачей наиболее эффективно. Другими словами, отталкиваясь от своих целей бизнес понимает, какие скилы сотрудников должны помочь их добиться. После проведения оценки компетенций становится понятно, что нужно подтянуть. Ее результаты необходимо конвертировать в «стратегию развития компетенций», которая поможет спланировать обучение и развитие сотрудников в будущем.

Мы в ПГК делим компетенции на корпоративные (включая управленческие) и профессиональные.

Первая категория – soft skills: набор компетенций, которые важны для всех сотрудников компании независимо от должности и филиала. Например, в ПГК одна из ключевых компетенций —саморазвитие. Бизнес постоянно развивается, поэтому компания мотивирует к развитию сотрудников, создавая для этого все необходимые условия. Это электронная библиотека, вебинары с внутренними экспертами, онлайн-курсы, а также комплексные программы развития и многое другое.

Под управленческими компетенциями понимают такое поведение, которое позволит эффективно управлять людьми. К ним относим лидерство, руководство командой, развитие подчиненных. В ПГК есть программы, направленные на развитие управленческих компетенций.

Вторая категория – это профессиональные компетенции, hard skills. Здесь, наоборот, все очень индивидуально: модель профнавыков для логистов будет сильно отличаться от модели для специалистов по ремонту подвижного состава. А, например, для сотрудников коммерческого блока важнейшая компетенция – умение контактировать с клиентами и прочими контрагентами. И это не просто «врожденная» коммуникабельность, а вполне себе hard skill, который можно развивать.

Перед стартом оценки мы проводим коммуникационную кампанию, через которую доносим, что с ее помощью каждый специалист может взглянуть на себя со стороны, составить объективное представление о своих сильных сторонах и зонах развития. Сформировать индивидуальный план развития поможет как непосредственный руководитель, так и команда внутренних карьерных консультантов. Для развития можно выбирать не только компетенции, необходимые для эффективного выполнения работы в текущей должности, но и так называемые компетенции «на вырост» в случае, если сотрудник запланировал конкретные карьерные шаги на будущее. Готовится к переходу можно даже находясь в текущей роли.

Джентельменский HR-набор

В ПГК оценка компетенций происходит ежегодно. Она состоит из нескольких этапов.

Первый (назовем его этапом «саморефлексии») предполагает, что сам сотрудник анализирует и оценивает свои скиллы. И тут важно не просто проставить баллы за проявление тех или иных навыков, но и подкрепить их конкретными примерами.

Следующий этап – подтверждение «саморефлексии» сотрудника руководителем. Он должен соотнести самооценку сотрудника с собственным опытом работы с ним и выставить свои баллы.

Наконец, на завершающем этапе руководитель обсуждает с сотрудником итоги оценки. Важно найти причины расхождения выставленных баллов по той или иной компетенции. Возможно, что сотрудник себя переоценил или недооценил, и с этим стоит поработать отдельно. Обратная связь помогает провести так называемую калибровку и закрепить компетенции, которые сотрудник будет прокачивать в ближайший год.

Еще один наш инструмент оценки – 360 градусов. Проводится она, в основном, по запросу руководителя (реже – самого сотрудника), например, в связи с повышением или перемещением по горизонтали, по результатам работы проектных команд и т.д. К саморефлексии работника и обратной связи от его начальника здесь добавляется еще и взгляд «со стороны» от коллег из других подразделений. В результате получается объемная картина компетенций сотрудника, которая помогает глубже понять уровень развития компетенций, помочь в дальнейшем развитии и принятии определенных решений.

Разговор о методах оценки компетенций будет неполон без упоминания интервью. Хотя на самом деле это универсальный инструмент, который позволяет при определенной калибровке оценивать не только компетенции, но и, например, мотивацию. В случае с оценкой компетенций опросник строится вокруг опыта сотрудника, его поведения в тех или иных ситуациях. Инструмент применяется для оценки внешних и внутренних кандидатов.

Разумеется, не обходится без дистанционных методов – всевозможных опросников и тестов, которые используются как при найме сотрудников, так и при формировании кадрового резерва. Мы используем как психометрические опросники, которые позволяют оценить личностные особенности человека, так и когнитивные тесты на навыки работы с числовой, вербальной или графической информацией. Проводятся также тесты оценки профессиональных компетенций.

Не каждому специалисту важно уметь умножать в уме двузначные числа или решать задачки на логику. Но и алгоритм тестирования устроен иным образом: он оценивает не конкретные познания в математике, а вашу модель мышления, логику и скорость принятия решений.

Еще один метод оценки, который набирает все больше «лайков» от руководителей и даже сотрудников — это ассессмент-центр. Кейсы ассессмента учитывают специфику компании, что делает их еще более привлекательными для участников. Со слов сотрудников «это отличная возможность проявить себя в приближенных к реальной работе ситуациях и показать все, на что ты способен и понять, где нужно усилиться». Руководители также высоко оценивают эффективность такой оценки и все чаще приходят с запросами на ее проведение

Использование комплексного подхода при оценке компетенций дает высокую степень точность получаемых результатов. Это помогает и руководителям при принятии управленческих решений, и самим сотрудникам при построении карьерных и развивающих треков.

Невредные советы

Напоследок несколько советов тем, кому предстоит столкнуться с инструментами оценки компетенций будучи или соискателем, или действующим сотрудником.

Помните: любая оценка – это, прежде всего, отличная возможность лучше понять себя, свои сильные стороны и наметить зоны для развития.

#hr #оценкаперсонала #саморазвитие #hardskills #softskills #ассесмент #управлениеперсоналом