Привет! Мы — креативное кадровое агентство, занимаемся разработкой HR-бренда. Проведем для вашей компании бесплатный аудит и подскажем, какие есть зоны роста в HR-стратегии и что сделать, чтобы усилить положение компании на рынке соискателей.
Более 30% сотрудников планируют сменить место работы в ближайшее время, по данным «Зарплата.ру». Это отразится на прибыли бизнеса — будут затраты на найм новых сотрудников, их адаптацию и потеря как минимум месяца продуктивной работы. При этом кадровый дефицит усиливается, руководители вынуждены брать соискателей с меньшим опытом, но за более высокую зарплату. Поэтому сегодня компании пересматривают HR-стратегию и акцентируют внимание на удержании существующих сотрудников.
Как удержать таланты?
Вы можете использовать:
- повышение заработной платы,
- обучение и развитие персонала,
- предоставление гибкого графика работы, социальных льгот,
- создание комфортной рабочей обстановки и другое.
Все эти методы относятся к HR-бренду — уникальной культуре компании, которая отражает ее ценности, миссию и стиль работы.
С чего начать построение сильного HR-бренда?
Вот несколько шагов:
1. Поймите потребности и ожидания сотрудников. Здесь руководители команд могут созвониться с каждым сотрудником отдельно и спросить: какие его долгосрочные карьерные цели, как он видит развитие в компании, какие навыки он хотел бы развивать и с какими задачами работать.
2. Определите ценности компании и ее культуру. На этом этапе нужно соотнести ожидания сотрудников с долгосрочными целями организации и тем, что компания может дать сотрудникам. Главное — культура должна быть понятной и привлекательной для потенциальных работников. Например, миссия и ценности агентства About People:
Миссия: помочь бизнесу стать конкурентоспособным на рынке труда.
Ценности:
1. Предпринимательский подход — каждый может взять ответственность за бизнес-направление и рискнуть ради крутых результатов
2. Открытость и честность — атмосфера обмена опытом и конструктивного фидбэка, чтобы развиваться как специалист
3. Поддержка и взаимовыручка — подхватываем задачи друг друга и приходим с помощью в момент высокой загрузки
3. Разработайте план обучения и развития сотрудников. Исследование Global Talent Monitor показало, что 40% сотрудников уходят из-за отсутствия перспектив карьерного роста и развития навыков. Если вертикальный рост пока невозможен, подумайте, как можно организовать горизонтальный.
4. Создайте привлекательные бенефиты и компенсации. Что это может быть: гибкий график работы, бонусы при достижении целей, медицинская страховка, оплата участия в профильных конференциях и другое. Определите список бенефитов для ваших сотрудников на первом шаге — в ходе выяснения потребностей сотрудников.
5. Создайте позитивный опыт работы для сотрудников. Организуйте корпоративные мероприятия, тимбилдинги, бонусы за достижения, придумайте традиции компании, чтобы работники чувствовали себя частью компании.
6. На основе шагов выше сформируйте уникальное предложение работодателя и продвигайте компанию в социальных сетях и на профессиональных платформах: VC, Telegram, Вконтакте и DreamJob.
Делимся практическим опытом по построению и усилению HR-бренда, а также анализируем тренды на рынке труда на канале About People. Присоединяйтесь!
в принципе все .что указано в статье ,удержит сотрудника ,но наверное важнее повышение зп ,а уже потом все остальное
Мне кажется в какой-то момент человек достигает определенной суммы, которая закрывает большую часть его желаний и увеличение зп в таком случае не особо меняет ситуацию. И когда база по деньгам закрыта, а жизнь живется с комфортом, гораздо более значимыми в работе начинают становиться другие вещи)
Тут не совсем согласны, очень сильно зависит от самих работников. Например, молодые специалисты готовы работать за зарплату ниже среднего уровня, если они будут уверены, что смогут прокачать нужные навыки и развиваться как специалисты в компании
Вероятно, да. Но одной зарплатой не обойдешься, в какой-то момент повышение зарплаты начинает играть против работодателя. С этой стороны у Сбера есть негативный опыт: зарплаты в центральном офисе огромные, а эффективность низкая, так как все уже нормально получают и не стремятся к большему
Согласна с принтами что написаны в статье, но могу ещё добавить, что важно лично для меня
1. Давать интересные и развивающие задачи
2. Должна быть прозрачность в принятии управленческих решениях
3. Когда работодатель соблюдает личные границы сотрудников и
4. Ну и какое то неформальное общение внутри команды
Прозрачность в принятии управленческих решений? Звучит как будто не про русский бизнес))
«Да кто они такие, чтобы я им объяснял, почему надо делать так, а не иначе. Сказал - пусть делают!»
Про личные границы — вспомнила, как мне в моей прошлой компании написали про рабочую задачу в 11 вечера с пометкой АСАП🤣🤡
Покажите хоть одного талантливого руководителя в России плиз
Например, основатели стартапов-единорогов: Ozon, Яндекс, HeadHunter. И это только пара примеров
Русская модель тоже имеет право на жизнь)) Рекомендую книгу Прохорова для восстановления веры в российских управленцев: https://www.litres.ru/book/aleksandr-prohorov/russkaya-model-upravleniya-127587/
Кстати, а что вы имеете ввиду под «созданием комфортной рабочей обстановки»?
- Белая зарплата
- Дружный коллектив
- Интересные задачи
Иногда в вакансиях работодатели прописывают плюшки " кофе и печенки в офисе" ))
7. Выдайте отсрочку ))
Сильный аргумент в нынешние времена)
А что делать малому бизнесу, когда бюджета не так много на бенефиты и обучение?
Да, и плюс HR-бренд — это больше про сфокусированные адресные коммуникации с сотрудниками. Начните проводить с ними индивидуальные встречи, поймите их потребности и ожидания, соотнесите с вашим бюджетом. И уже исходя из этого смотрите, что предложить. Например, фрукты в офис или на доставку домой, как Михаил предложил
Бенефиты же разные бывают, фрукты в офисе - тоже бенефит. Ну а обучение можно составлять в процессе работы, описывая лучшие практики. Не обязательно приглашать тренеров за 100500 миллионов))
Увольнять недовольных. Малый бизнес не подразумевает бурный карьерный рост и образовательные плюшки за рамками должностных обязанностей. Но это моё, возможно ошибочное, мнение. А уж если зп ниже рынка, то тут собственник должен задать себе вопросы и провести оптимизацию. Либо прикрыть лавочку пока не поздно
Смотря какие задачи у малого бизнеса. Вы можете нанять молодых кадров за чуть-чуть денег, надо только отфильтровать толковых. Но нужно быть готовым, что если платить будете мало, то работать они у вас будут полгода-год.
1. Страдать.
2. Сделать токсичные взаимозависимые отношения,чтобы к вам приходили подобные люди и боялись уйти
Как насчет не материальных инструментов удержания и поощрения сотрудников ?
https://vc.ru/u/1743328-transportnyy-menedzhment/666367-ne-materialnaya-motivacii-sotrudnikov-v-transportnoy-kompanii
Посмотрел статью. Наверное, такой формат мотивации не для всех сотрудников подойдёт. Например, творческие специальности не заценят. Опять же, на вкус и цвет все фломастеры разные