Когда клиенты обращаются за консультацией, оценкой бизнес процессов, продуктивности персонала, звучит вопрос:"Что выгоднее: за подбором кандидатов обращаться в рекрутинговую компанию или поручить штатному HR менеджеру?"Стоимость поиска, подбора персонала - важная статья расходов компании. Развитие бизнеса зависит напрямую от качества, сроков закрытия вакансии.Многим управленцам цена на услуги рекрутингового агентства кажется завышенной. Давайте проанализируем. Внутренний подбор включает затраты:фонд оплаты труда (зарплата, бонусы, премии, ДМС, корпоративные мероприятия, KPI, налоги), содержание отдела по подбору персонала/рекрутера;содержание рабочих мест (Интернет, коммунальные услуги, телефония, аренда помещения);рассчитанные пропорционально для обслуживающих подразделений, сотрудников, (IT, секретарь, юрист);реклама, ведение рабочих сайтов, профессиональных социальных сетей;стоимость времени поиска нового сотрудника.Стоимость услуг рекрутингового агентства включает затраты:работа по плану с целью закрытия вакансии;мотивационные бонусы команде;пропорционально рассчитанные на обучение персонала агентства и использование ресурсов, необходимых для выполнения задачи (рабочие сайты, социальные сети, платформы, чат боты);временные для дополнительных экспертов (юрист, IT, делопроизводитель);прибыль. Примерный расчётЗадача: поиск, подбор менеджера по продажам. Оптовая компания с количеством сотрудников 150 человек. Один HRG в штате. Главное требование к кандидату - опыт продаж в направлении компании, собственная база клиентов.Риски:Претендентов на должность с требуемым опытом работы на рынке практически нет.Функционал внутреннего HRG включает не только подбор нужного специалиста, но и задачи по адаптации, организации мероприятий, коммуникациям, КПД, оценке, ведению корпоративного портала. На подбор персонала выделяется 40% рабочего времени.В работе HRG 10 - 20 вакансий. Нет временных ресурсов для результативного поиска и подбора кандидатов.Сроки закрытия вакансии при таком функционале и графике работы затягиваются, доходят до 6-8 месяцев.Для расчёта возьмём средний срок закрытия вакансии = 3 месяца.Стоимость подбора персонала внутренним HRGСредний совокупный доход HRG, включая налоги, годовую премию = 215 000 руб. в месяц. Подбор занимает 40% рабочего времени. В рамках одной вакансии менеджера времязатраты = 15 часов. Итого: 215 000 × 40% ÷ 164 (среднее количество рабочих часов в месяц) × 15 = 7 766 руб. × 3 месяца = 23 598 руб. Доля затрат на содержание рабочего места и на ФОТ других сотрудников, причастных к процессу поиска кандидата = 15 000 руб. × 3 месяца = 45 000 руб. Расходы на инструменты подбора, рекламу в разрезе одной вакансии зависят от величины воронки поиска, конверсии, сроков. Возьмем величину с учётом позиции менеджера по продажам и трех месяцев поиска = 25 000 руб. Как показывает практика, распространенная ошибка малого и среднего бизнеса - экономия времени на оценку возможной упущенной выгоды, которую стоит направить в развитие и масштабирование.Давайте рассчитаем упущенную выгодуВ первые два месяца работы для менеджера устанавливается план продаж = 3 млн. руб., в третий = 4 млн. руб., последующие = 5 млн. руб. Такие величины разработаны компанией для новых и штатных сотрудников. Чистая прибыль = 20%. Таким образом, упущенная выгода = три месяца подбора нужного сотрудника в штат (5 млн. руб. × 20% × 3) + два первых месяца работы (3 млн. руб. × 20% × 2) + третий (4 млн. руб. × 20%) = 3 млн. руб. + 1,2 млн. руб. + 0,8 млн. руб. = 5 млн. руб.Если в результате поиска принят на работу нерелевантный сотрудник, возвращаемся в стартовую точку с другим. Потери бизнеса увеличатся. Итак, стоимость подбора одного сотрудника внутренним HRG примерно составит 23 598 руб. + 45 000 руб. + 5 млн. руб. = 5 093 598 руб. Влияние поиска персонала на репутацию компанииПо причине продолжительного отсутствия нужного сотрудника привлекательность бренда снижается. Репутационные риски ведут к финансовым потерям.Соискатели по сроку закрытия вакансии характеризуют компанию по параметрам:востребованность, конкурентоспособность на рынке труда;престиж организации;надежность сотрудничества;требовательность, адекватность руководителей;прозрачность условий трудового договора.Партнеров, контрагентов так же интересуют причины нежелания людей работать в организации. Когда не хватает нужного сотрудника, настроение в коллективе ухудшается. По причине перераспределения обязанностей и планов открытой штатной единицы на персонал возможны:переработки;эмоциональное выгорание;стресс;конфликтные ситуации;текучесть кадров;рост рисков и потерь бизнеса.Подведем итогиКогда стоит вопрос подбора персонала самостоятельно или с привлечением внешних HR экспертов, стоит начать с оценки финансовых, репутационных рисков, расчета возможной упущенной выгоды - дохода, потерянного за время поиска нужного сотрудника. Дополнительное преимущество выбора внешних HR - гарантийный период. При подборе кандидатов по узким специальностям, дефицитным профессиям, на руководящие должности, или при необходимости быстрого результата лучше подключить профессиональный hunting.Остались вопросы в сфере HR, обращайтесь. Разберём даже самые сложные. Елена УвароваОснователь компании hrbusiness.rue-mail: uelena@hrbiz.ruтел.: +7 (964) 793-70-84Читайте так же:Стоимость поиска, подбора персонала. В каких случаях стоит делегироватьКак и зачем проводить оценку компетенций отдела продаж на примере кейса из нашей практикиЧто должен уметь маркетолог, чтобы бюджеты не сливать, а заказы регулярно поступали в компаниюКак подготовиться к собеседованию, чтобы кандидат не сбежал5 главных признаков, помогающих определить профессионализм рекрутёраКак поддержать командный дух в коллективе во время кризиса?Как наладить эффективную систему обучения в отделе продаж? 5 полезных советов4 главных трудности, с которыми сталкиваются руководители при найме сотрудниковЧто делать, чтобы предотвратить выгорание сотрудников в отделе продаж?Найти и обезвредить: как понять, что человек врёт про свой опыт в резюме?Как найти менеджера по продажам: отбор, собеседование, найм5 методов развития лидерских качеств в своих сотрудниках#управлениепроектами #подборперсонала #мотивация #сотрудничество #бизнес #вакансии #работа #предприниматель #hr #консультация
Как системно Вы все разложили. Заставляет задуматься. Я не руководитель, но считаю, такие функции лучше делегировать узко направленным специалистам. Толку будет больше. Тем самым освободить время на задачи, в которых более профессионален.
Лиза, спасибо 🙏
Каждый должен заниматься своим делом, тогда рост и дорожная карта компании идут семимильными шагами💪⚡
Как все точно, на мой взгляд, отражено.
Ирина, спасибо 🙏
Полтора года ждали статью, чтоб оставить первый комментарий?
Как говорится:" Время-деньги"
Да...Лучше делегировать,однозначно