Стоимость поиска, подбора персонала. В каких случаях стоит делегировать

Когда клиенты обращаются за консультацией, оценкой бизнес процессов, продуктивности персонала, звучит вопрос:

"Что выгоднее: за подбором кандидатов обращаться в рекрутинговую компанию или поручить штатному HR менеджеру?"

Стоимость поиска, подбора персонала - важная статья расходов компании. Развитие бизнеса зависит напрямую от качества, сроков закрытия вакансии.

Многим управленцам цена на услуги рекрутингового агентства кажется завышенной. Давайте проанализируем.

Внутренний подбор включает затраты:

фонд оплаты труда (зарплата, бонусы, премии, ДМС, корпоративные мероприятия, KPI, налоги), содержание отдела по подбору персонала/рекрутера;
содержание рабочих мест (Интернет, коммунальные услуги, телефония, аренда помещения);
рассчитанные пропорционально для обслуживающих подразделений, сотрудников, (IT, секретарь, юрист);
реклама, ведение рабочих сайтов, профессиональных социальных сетей;
стоимость времени поиска нового сотрудника.

Стоимость услуг рекрутингового агентства включает затраты:

работа по плану с целью закрытия вакансии;
мотивационные бонусы команде;
пропорционально рассчитанные на обучение персонала агентства и использование ресурсов, необходимых для выполнения задачи (рабочие сайты, социальные сети, платформы, чат боты);
временные для дополнительных экспертов (юрист, IT, делопроизводитель);
прибыль.

Задача: поиск, подбор менеджера по продажам. Оптовая компания с количеством сотрудников 150 человек. Один HRG в штате. Главное требование к кандидату - опыт продаж в направлении компании, собственная база клиентов.

Риски:

Претендентов на должность с требуемым опытом работы на рынке практически нет.
Функционал внутреннего HRG включает не только подбор нужного специалиста, но и задачи по адаптации, организации мероприятий, коммуникациям, КПД, оценке, ведению корпоративного портала. На подбор персонала выделяется 40% рабочего времени.
В работе HRG 10 - 20 вакансий. Нет временных ресурсов для результативного поиска и подбора кандидатов.
Сроки закрытия вакансии при таком функционале и графике работы затягиваются, доходят до 6-8 месяцев.

Для расчёта возьмём средний срок закрытия вакансии = 3 месяца.

Средний совокупный доход HRG, включая налоги, годовую премию = 215 000 руб. в месяц. Подбор занимает 40% рабочего времени. В рамках одной вакансии менеджера времязатраты = 15 часов. Итого: 215 000 × 40% ÷ 164 (среднее количество рабочих часов в месяц) × 15 = 7 766 руб. × 3 месяца = 23 598 руб.

Доля затрат на содержание рабочего места и на ФОТ других сотрудников, причастных к процессу поиска кандидата = 15 000 руб. × 3 месяца = 45 000 руб.

Расходы на инструменты подбора, рекламу в разрезе одной вакансии зависят от величины воронки поиска, конверсии, сроков. Возьмем величину с учётом позиции менеджера по продажам и трех месяцев поиска = 25 000 руб.

Как показывает практика, распространенная ошибка малого и среднего бизнеса - экономия времени на оценку возможной упущенной выгоды, которую стоит направить в развитие и масштабирование.

В первые два месяца работы для менеджера устанавливается план продаж = 3 млн. руб., в третий = 4 млн. руб., последующие = 5 млн. руб. Такие величины разработаны компанией для новых и штатных сотрудников. Чистая прибыль = 20%.

Таким образом, упущенная выгода = три месяца подбора нужного сотрудника в штат (5 млн. руб. × 20% × 3) + два первых месяца работы (3 млн. руб. × 20% × 2) + третий (4 млн. руб. × 20%) = 3 млн. руб. + 1,2 млн. руб. + 0,8 млн. руб. = 5 млн. руб.

Если в результате поиска принят на работу нерелевантный сотрудник, возвращаемся в стартовую точку с другим. Потери бизнеса увеличатся.

Итак, стоимость подбора одного сотрудника внутренним HRG примерно составит 23 598 руб. + 45 000 руб. + 5 млн. руб. = 5 093 598 руб.

По причине продолжительного отсутствия нужного сотрудника привлекательность бренда снижается. Репутационные риски ведут к финансовым потерям.

Соискатели по сроку закрытия вакансии характеризуют компанию по параметрам:

востребованность, конкурентоспособность на рынке труда;
престиж организации;
надежность сотрудничества;
требовательность, адекватность руководителей;
прозрачность условий трудового договора.

Партнеров, контрагентов так же интересуют причины нежелания людей работать в организации.

Когда не хватает нужного сотрудника, настроение в коллективе ухудшается.
По причине перераспределения обязанностей и планов открытой штатной единицы на персонал возможны:

переработки;
эмоциональное выгорание;
стресс;
конфликтные ситуации;
текучесть кадров;
рост рисков и потерь бизнеса.

Когда стоит вопрос подбора персонала самостоятельно или с привлечением внешних HR экспертов, стоит начать с оценки финансовых, репутационных рисков, расчета возможной упущенной выгоды - дохода, потерянного за время поиска нужного сотрудника.

Дополнительное преимущество выбора внешних HR - гарантийный период.

При подборе кандидатов по узким специальностям, дефицитным профессиям, на руководящие должности, или при необходимости быстрого результата лучше подключить профессиональный hunting.

Остались вопросы в сфере HR, обращайтесь. Разберём даже самые сложные.

e-mail: uelena@hrbiz.ru
тел.: +7 (964) 793-70-84

Читайте так же:

#управлениепроектами #подборперсонала #мотивация #сотрудничество #бизнес #вакансии #работа #предприниматель #hr #консультация

11 комментариев

Елизавета Лапшина

16.07.2023

Как системно Вы все разложили. Заставляет задуматься. Я не руководитель, но считаю, такие функции лучше делегировать узко направленным специалистам. Толку будет больше. Тем самым освободить время на задачи, в которых более профессионален.