Почему плохой человек не может быть хорошим топ-менеджером?

Ценности человека определяют его мотивацию, а от мотивации руководителей зависит успех любого бизнеса.

Чтобы ответить на этот вопрос, придется зайти издалека и спросить себя: а зачем мне — фаундеру — в принципе нужны топ-менеджеры? Вполне возможно, вам не хватает экспертизы. Или времени. Или идей. А вероятнее — всего и сразу.

Толковые топ-менеджеры дают фаундерам не только экспертность и специфические скиллы, но и возможность делегировать ответственность, а это дает бизнесу буст сразу в нескольких аспектах:

Следовательно, нам нужны топ, которые смогут:

а) беспрекословно взять на себя ответственность за своё профильное направление;
б) выстроить эффективную коммуникацию внутри отдела;
в) получить полное доверие фаундера и освободить его от рутинных/операционных задач;
г) контролировать работу своих подчиненных.

Из этого следует, что ключевые качества, которыми должен обладать каждый руководитель, — порядочность и ответственность. Можно подумать, что тогда за CMO или HRD можно смело идти в церковь, а не на хедхантер, но всё-таки, маркетингу и психологии можно научиться всегда, а вот порядочности — лет эдак до 12.

Для этого есть множество инструментов, ниже я перечислю самые базовые:

1. Социальные сети. Можно понять, каков человек в публичном поле, а это важно для любого топа: любой ЛПР — лицо вашей компании.
2. Отзывы бывших коллег и работодателей. Помогут установить ценности и отношение к рабочим процессам.
3. Проверка подлинности достижений (дипломов, грантов и т. д.). Для всех выпускников Оксбриджа, владеющих английским на уровне C3.
4. Реестр должников ФССП. Для проверки достаточно знать ФИО и дату рождения человека.
5. Судебный участок мировых судей (по адресу регистрации). По возможности стоит проверять, был ли человек обвинен или осужден, например, за незаконные финансовые махинации.

Однако они не дают глубокого понимания характеристик личности. Когда мы во FriendlyHire осознали эту проблему, мы создали авторский Value Assessment — тестирование, позволяющее раскрыть ценности любого кандидата и понять, выведет ли он ваш бизнес на новый уровень или подобно паразиту будет разрушать всё то, что вы построили.

Это тестирование помогает сопоставлять ценности фаундеров и кандидатов, которых мы подбираем на позиции топ-менеджеров. Ассессмент представлен в виде анкеты с вопросами по категориям:

Ниже — несколько вопросов из анкеты:

Мы адаптируем содержание этого тестирования под каждую отдельную вакансию, поскольку, очевидно, что важно для креативного директора, может быть несущественно для директора промышленного предприятия.

Само собой, правильные ответы на эти вопросы — те, что дают сами фаундеры. Процент совпадений ответов кандидатов и нанимателя — метрика, по которой можно судить, насколько они подходят друг другу в ценностном плане.

Эмпирически проверяемые вопросы - важная часть проверки кандидатов. С их помощью можно минимизировать возможность дискурса со стороны отвечающего, а значит - сделать отбор более объективным.

Спросите: "На сколько можно опоздать на созвон с коллегами без предварительного предупреждения?"

А затем вспомните, опоздал ли кандидат на ваше интервью.

Или задайте другой вопрос: "Как ты считаешь, как быстро люди должны отвечать на сообщения по работе?"

Сопоставьте его ответ с вашей перепиской, предшествующей интервью.

Цена ошибки при найме ЛПР очень высока. Дурной топ-менеджер легко может сломать ваши регламенты, маркетинг или стратегию развития продукта, поэтому при подборе топ-менеджера в первую очередь нужно ответить на вопрос: "Готов ли я доверить свой бизнес этому человеку?"

А для этого нужно в точности понимать, насколько порядочного и ответственного человека вы нанимаете.

Если вы знаете, какими еще инструментами можно для этого воспользоваться, пишите свои мысли в комментариях! И если считаете, что это наиабсурднейшая дичь, тоже пишите, пообщаемся)

#hr #hiring #management