Недавно к нам за помощью обратился клиент с запросом: как создать отдел продаж с нуля для нового бизнес-направления?
Часто на начальных этапах работы мы сталкиваемся с вопросом: "Что лучше: подготовить руководителя продаж из существующей команды или нанять уже опытного специалиста?"
Важно понимать, что эффективный руководитель продаж играет центральную роль в успехе компании, поскольку именно от этого человека зависит не только объем продаж, но и корпоративная культура, стратегия развития и клиентские отношения.
Результативные менеджеры по продажам умеют грамотно вести переговоры, знают и используют техники продаж, работают с возражениями, “дожимают” клиентов. В то же время у менеджеров может не хватать системного подхода в управлении бизнес-процессами.
Руководитель отдела продаж должен обладать способностью к многозадачности: ему необходимо анализировать текущие рыночные тренды, разрабатывать методы стимулирования команды и следить за достижением как текущих, так и конечных целей.
Решение о повышении менеджера до руководителя на основании интуиции или симпатии, а также из-за нехватки кандидатов, может обернуться потерей продуктивного сотрудника, времени и денежных ресурсов.
Идентификация потребностей компании
Перед началом поиска кандидатов необходимо четко определить, какие качества и навыки должен иметь идеальный руководитель продаж для вашего бизнеса. Это включает понимание текущей рыночной ситуации, стратегических целей компании, корпоративной культуры и структуры отдела продаж.
Следующий логичный вопрос: “Где искать руководителя отдела продаж?
Примеры каналов для поиска кандидатов
- социальные сети, форумы и сайты;
- биржи труда;
- нетворкинг, «сарафанное радио».
При выборе кандидата на эту должность важно опираться не только на традиционные методы поиска, но и на комплексный подход, включающий проверку компетенций и опыта в построении отдела продаж с нуля, умении планировать и организовывать работу команды.
Есть мнение, что руководитель отдела продаж не должен уметь продавать. Мы с этим не согласны. Да, 70% времени у РОПа уйдет на управление командой, но все-таки 30% - на продажи или обучение им.
Трудности поиска РОПа на рынке труда
Сложно найти продажника, который умеет эффективно продавать, а не просто закрывать заказы на входящем трафике. Найти РОПа в несколько раз сложнее, так как кандидат должен уметь экологично продавать, формируя потребности у клиентов, а также результативно управлять командой.
Как найти эффективного руководителя отдела продаж и на что стоит обратить внимание при его найме?
- Разработайте с HR-ом структуру компании и должностную инструкцию;
- Создайте прозрачную систему мотивации, адаптации нового персонала.
- И самое главное — пропишите задачи, ожидаемые результаты руководителя отдела продаж.
Основные задачи руководителя отдела продаж:
- разработка стратегии продаж,
- обучение и контроль команды,
- управление бюджетом,
- оптимизация бизнес-процессов и структуры организации.
При отборе кандидатов на должность руководителя отдела продаж важно составить продающую вакансию и разместить ее на всех возможных ресурсах. При этом не стоит рассчитывать, что кандидаты вам будут писать, ищите их сами.
На предварительных созвонах до проведения собеседований узнавайте у кандидатов следующую информацию: его зарплатные ожидания, соотношение оклада и бонусов, прошлые достижения, опыт управления командами и предпочтения по месторасположению компании и графику работы.
Затем стоит согласовать с потенциальным кандидатом дату и время проведения собеседования.
Само собеседование должно быть направлено на оценку реального опыта кандидата и его способности презентовать себя. Пусть расскажет о том, каких результатов он достиг в продажах и управлении командой.
Также предложите ему решить какие-либо кейсы или проблемные ситуации, возникающие в работе, также возможно проведение пробного/ознакомительного дня.
Оценка и мониторинг
После найма необходимо регулярно оценивать эффективность работы руководителя отдела продаж, устанавливать конкретные KPI и проводить регулярные планерки.
Выбор руководителя отдела продаж — это процесс, который требует внимания к деталям, стратегического планирования и четкого понимания целей вашего бизнеса. С правильным подходом и тщательным отбором, вы сможете найти кандидата, который не только увеличит продажи, но и станет ценным лидером в вашей компании.
Давайте общаться
Подписывайтесь на мой канал "Про бизнес и продажи", где я пишу про способы повышения эффективности отдела продаж и рассказываю о фишках для развития бизнеса.
Чтобы узнать об обучении отдела продаж, масштабировании или его создании, пишите мне в Телеграм!
#продажи #отделпродаж #построениеотделапродаж #РОП #диагностикабизнеса #собеседование #обучениепродажам
Идеальный вариант, если РОП вырастает внутри компании
да. Но при этом ему в любом случае потребуется дополнительное обучение управленческим навыкам.
Согласен, инструкции, kpi - наше все)
придется долго выращивать потому что у многих есть амбиции но не у всех есть возможность их реализовать
Выращивать можно и нужно, если у сотрудника нет амбиций, потребности в карьерном росте, то как профессионал и эксперт он тоже развиваться не будет. У любого человека наступает усталость от линейной должности. В отделе продаж можно смело выстраивать лестницу МОП - Тимлидер - РОП - Директор по продажам. Можно создавать дублирующие отделы продаж, которые как раз могут возглавлять ребята, у которых есть потребность в росте. А наша задача помогать таким менежерам прокачивать свои скиллы. Они с радостью будут брать на себя инициативу в работе с остальной командой, им смело можно делегировать маловажные, но рутинные процессы.
Недавно искал обычного менеджера по продажам цемента, требование заказчика было одно - опыт в данной сфере не менее года. Вообще не с кем разговаривать, те у кого в опубликованном резюме фигурирует слово цемент давно трудоустроены и забыли резюме убрать, на вакансию никто не откликнулся с опытом необходимым. Зарплата выше средней, все условия нормальные. А если начальник отдела продаж, а если что-то похлеще цемента ?
Из моего опыта найма: не важно в какой сфере работал МОП. Важно то, как он работает с информацией, насколько ориентируется в том продукте, с которым работал прежде. Если он выглядит экспертно, на собеседовании отработал возражения и круто презентовал продукт, то и в вашем проекте при грамотной системе обучения и адаптации он справится. Мне кажется стоит расширить границы поиска кандидатов и не отталкиваться от ниши, в которой РОП или МОП был зайдествован. Важны скиллы, желание обучаться, готовность вовлекаться в новые для себя процессы.