Принципы управления человеческим ресурсом
Даже при условии стремительного развития автоматизации в бизнесе еще невозможно отказаться от человека. От персонала требуется обслуживание оборудования, предоставление консультационных услуг, ведь машины пока не обладают теми способностями для разъяснения сложных вопросов, как это способен сделать человек.
Сегодня кадры продолжают оставаться одним из доминирующих факторов развития компаний, поэтому управление человеческими ресурсами является важной составляющей процесса корпоративного менеджмента.
Общие вопросы
Человеческие ресурсы в соответствии с теорией менеджмента выступают набором навыков, компетенций, потенциалов и возможностей сотрудников компании к выполнению определенной деятельности и дальнейшему саморазвитию.
По мере увеличения количества персонала увеличиваются и компетенции, появляются возможности для выполнения более широкого спектра работ. Для отдельных компетенций достаточно человеческого ресурса, другие предполагают существование необходимого технического обеспечения.
Грамотная расстановка персонала на основании закрепленных должностных обязанностей приводит к росту производительности. Именно этой расстановкой работников и занимается управление человеческими ресурсами.
Мероприятия по управлению персоналом
- Анализ каждого из рабочих мест и формирование оптимальной организационной структуры, ее планирование (сервис Projecto имеет конструктор организационной структуры предприятия);
- расстановка имеющихся ресурсов на рабочих местах с учетом профессиональных навыков человека, его образования, опыта работы, личностных качеств(материал по теме – «Подбираем персонал грамотно»);
- оптимизация условий труда как форма повышения производительности персонала на рабочем месте;
- управление конфликтами для их разрешения и превентивного недопущения в плоскости как трудовых отношений, так и межличностных контактов персонала;
- развитие системы командной работы, снижение уровня контроля над эффективными командами, прямые задачи руководителя команды;
- обучение персонала как основа для его профессионального роста и обеспечения организации необходимыми трудовыми ресурсами;
- проведение оценки успешности персонала на основе различных моделей, например матрицы 9 boxes;
- поощрение персонала за выполнение заданий, выходящих за границы должностных обязанностей сотрудников;
- определение и развитие трудового потенциала каждого из сотрудников индивидуально.
В целом любая должность предусматривает влияние на нее совокупности характеристик, требующих отдельного рассмотрения. Учесть необходимо:
- психофизиологические качества, включая состояние физического здоровья человека, психологическую устойчивость, восприимчивость к стрессам, выносливость, производительность, то есть показатели производимой в единицу времени продукции или выполняемых действий;
- социально-демографические параметры, включая возрастную группу, пол, социальное происхождение, регион проживания, семейное положение и так далее;
- культурно-образовательная составляющая, включая наличие профильного образования, религиозную принадлежность, кругозор, общее развитие человека, подтвержденную документами квалификацию;
- когнитивные факторы, среди которых интеллектуальный уровень индивида, его способность быстро принимать решения, обучаться, степень креативности, показатель IQ и так далее;
- социальные факторы, среди которых коммуникабельность, способности к командной работе, тактичность, уровень авторитета в трудовом коллективе, степень конфликтности, умение подчиняться руководителю;
- ценностные факторы, включая наличие жизненных приоритетов, степень амбициозности, долгосрочные цели.
Таким образом, персонал обладает большим количеством характеристик, сочетание которых приводит к возникновению уникальных параметров индивида, требующих применения должным образом.
Для детального рассмотрения каждого из свойств потребовались бы огромные управленческие ресурсы, поэтому специалисты служб управления в процессе распределения должностей среди сотрудников опираются на набор базовых принципов.
Принципы управления человеческими ресурсами
В большинстве случаев в научной литературе указывают на необходимость обеспечения целенаправленности действий, существования иерархии, компетентности и ответственности управления. На практике же управление персоналом во многом зависит от уровня концепции менеджмента, принятой в компании.
Концепция административного управления
Бюрократический метод. Отличается высоким уровнем бюрократизации, используется государственными организациями и представителями крупного бизнеса. Модель строится на максимальной честности разделения функций и их закреплении в документах, наличии выстроенной иерархии взаимоотношений и подчиненности, в результате чего формируются система вертикальной подчиненности и обезличенность должностей, когда индивидуальность человека не имеет значения. Любые приказы и распорядительные документы находят отражение на бумаге, упрощая процесс управления. В процессе найма новых работников предъявляются требования по уровню квалификации и стажу работы. Привлечение к работе таких специалистов направлено на сокращение потенциальных ошибок.
Применение так называемого поведенческого подхода, или бихевиоризма, предусматривает возможность роста производительности труда без материальных затрат. Впервые такая модель совершенствования была протестирована в Соединенных Штатах. Единственное требование в данном случае заключается в необходимости интереса менеджера к работнику. Данная концепция установила важность не только бюрократизации и формализации действий, но и наличия неформальных взаимоотношений внутри коллектива в звене «руководитель — подчиненный». В результате перед менеджерами ставится цель решать не только экономические задачи, связанные с ростом прибыли, но и социальные вопросы.
В основе данной концепции лежит несколько принципов:
- работа является естественным процессом, необходимым человеку, как игра;
- для воздействия на персонал не обязательно действовать только угрозой наказания и непрерывного контроля;
- цели компании должны иметь один вектор с удовлетворением человеческих потребностей в соответствии с пирамидой Маслоу;
- ориентация на личные цели сотрудника позволяет ему повышать самодисциплину, а в идеале его цели должны совпадать с корпоративными.
Административный подход является на сегодня одной из старейших форм организации управления. Для него характерны:
- наличие выстроенной иерархической структуры и применение принципов разделения труда;
- власть предполагает существование ответственности и обеспечения справедливости отношений;
- дисциплина строится на полном подчинении как основополагающей форме поведения внутри организации;
- оплата труда должна формироваться на условиях, удовлетворяющих и наемного работника, и работодателя.
От руководителя требуется знание не только собственных должностных обязанностей, но и персонала, включая положения и нормы, прописываемые в трудовых договорах. От него требуется быть примером для подчиненных, контролировать качество трудовой деятельности, увольнять работников, демонстрирующих несостоятельность, выделять и поощрять лучших специалистов, а также согласовывать работу членов трудового коллектива.
Комплексная кадровая политика
Среди всех существующих подходов это наиболее современный способ организации управления человеческими ресурсами.
В основу реализации кадровой политики положены следующие принципы:
- в структуре предприятия формируется отдельное структурное подразделение, ответственное за управление персоналом. В ее ведении находится создание и совершенствование кадровой политики;
- кадровая служба опирается на накопление опыта создания эффективных кадровых решений и одновременно играет роль координационного центра по вопросам обеспечения компании кадрами;
- сотрудники службы кадров выполняют широкий спектр рутинных операций, включая анкетирование, собеседование с кандидатами, проведение обучения или переквалификации персонала, проведение аттестаций и сопровождение персонала.
В условиях комплексной кадровой политики компании получают возможность более эффективно подстраиваться под любые изменения во внешнем окружении, повышают качество рабочих процессов за счет внедрения принципов специализации, но это требует привлечения к HR-деятельности подготовленных специалистов.
Важнейшим же атрибутом комплексной политики выступает отсутствие шаблонности и устоявшихся принципов функционирования, в зависимости от обстоятельств принципы работы кадровой службы быстро трансформируются.
Повышение эффективности планирования кадровой политики
Кадровая служба всегда функционирует внутри бюрократических ограничений, в условиях необходимости создания шаблонов документов, накопления и структурирования данных о персонале, планирования деятельности, подготовки распоряжений и так далее.
Снижение нагрузки на сотрудников в данном случае возможности за счет автоматизации рутинных процессов, традиционно отнимающих значительную часть рабочего времени. Для этого сегодня предусмотрены групповые календари, BPM-системы, специализированные программные продукты для отделов кадров и так далее.
Особенно серьезным оказывается улучшение в случае, если подобные сервисы функционируют не отдельно в рамках HR-подразделения, а интегрированы в общекорпоративные системы управления. В этом случае существенно увеличивается скорость документооборота, появляются возможности более эффективного контроля решения поставленных задач, формируется оперативная обратная связь, существует возможность сохранения истории принимаемых решений, включая период их рассмотрения и обсуждения, обеспечивается высокая доступность данных. Во многих случаях в такие системы интегрированы сервисы для проектирования организационной структуры.
Получить всю эту функциональность предлагает облачный сервис Projecto, предусматривающий существование в числе прочего отдельного приложения для мобильных устройств.