✏ Топы в 2025-м: нанимать звезд с рынка или растить своих чемпионов? 🔥 Горячая дискуссия!

Мечта каждого бизнеса – опытный топ-менеджер, который придет и, словно волшебник, взмахнет палочкой, решив все проблемы.

✨ Представляете: продажи взлетают, команда работает как часы, а вы попиваете смузи на берегу океана. 🏝 Но так ли это на самом деле? Реальность, как обычно, преподносит сюрпризы, и часто они не самые приятные. Вот вам история из жизни (и она, увы, не уникальна): взяли на работу опытного маркетолога с блестящим резюме и внушительным списком достижений. Потратили на него две недели онбординга, вложились в обучение и адаптацию (а это, поверьте, немалые деньги!). И что в итоге? Через две недели наш "звездный" маркетолог пишет: "Извините, ребята, я, пожалуй, пас". 📉 Знакомо? Результат: HR-отдел в глубоком шоке, собственник бизнеса в ярости, а проект стоит на месте. 🤯 И деньги, вложенные в найм, улетели на ветер. Так что же, совсем отказаться от найма топов с рынка? 🤔 Нет, не стоит рубить с плеча. Но подходить к этому вопросу нужно с холодной головой и четким планом. Иногда гораздо выгоднее и безопаснее вырастить топ-специалиста внутри компании. 🌱 Преимущества выращивания своих талантов: ⦁ Высокая лояльность: Они уже часть вашей команды, знают компанию изнутри, понимают ее ценности и (в идеале) разделяют ее миссию. Это мощный фундамент для долгосрочного сотрудничества. ⦁ Экономия бюджета: Онбординг и адаптация сотрудника, который уже работает в компании, обходится значительно дешевле, чем привлечение звезды с рынка. Вы экономите не только на рекрутинговых услугах, но и на времени, затраченном на поиск и отбор кандидатов. ⦁ Прозрачность и предсказуемость: Вы видите потенциал своих сотрудников в динамике, знаете их сильные и слабые стороны, понимаете, на что они способны. Это позволяет более точно оценить их перспективы и сделать правильный выбор. Однако есть и "обратная сторона медали": ⦁ Временные затраты: Развитие сотрудника до уровня топа – это марафон, а не спринт. Это требует времени, терпения и постоянных инвестиций в обучение и развитие. ⦁ Риски: Нет 100% гарантии, что сотрудник, в которого вы инвестируете, оправдает ваши ожидания и достигнет желаемого уровня. ⦁ Необходимость плана "Б": Важно иметь запасной вариант на случай, если ваш "топ-кандидат" не справится с новыми задачами. Как минимизировать риски при выращивании топов внутри компании: 1. Тщательная оценка потенциала: Не каждый сотрудник обладает качествами, необходимыми для руководящей должности. Проведите комплексную оценку, чтобы выявить лидерский потенциал, аналитические способности, коммуникативные навыки и другие важные характеристики. 2. Детальный анализ рисков: Что будет, если ваш “топ-кандидат” не оправдает ожиданий? Разработайте план действий на этот случай. Возможно, стоит параллельно рассматривать и внешних кандидатов. 3. Инвестиции в развитие: Обучение, менторство, новые challenging задачи, расширение зоны ответственности – все это необходимые инструменты для развития топ-специалиста. А как насчет распространенного мифа о "медленных и ленивых" топах? 🦥 Встречали таких в своей практике?

Делитесь историями в комментариях! 👇 Ваш опыт бесценен! И самый главный вопрос: что эффективнее в 2025 году – нанимать готового топа с рынка или инвестировать в развитие собственных сотрудников? Давайте обсудим все "за" и "против"! 💬

Заходи в гости в мой ТГ канал https://t.me/propodbor_HR #hr #топменеджмент #найм #развитиеперсонала #бизнес #маркетинг #управление #команда #vc #лидерство #обучение