СЕО Vinci Agency Анна Кудрис расскажет, как сотрудники, и даже бывшие, помогают укреплять бренд работодателя и компании. А также поделится секретами формирования личного бренда главы организации.
Личное — часть общего
Репутация компании — один из главных ее активов, и далеко не последнюю роль здесь играет личность руководителя. Исследования показывают, что управленческие тонкости — один из главных драйверов развития корпоративной репутации. По данным международных опросов, 86% сотрудников уверены, что моральные лидеры сейчас важны, как никогда ранее. А каждый второй готов потерять в зарплате, лишь бы работать с этичным боссом. Поэтому не стоит недооценивать важность личного бренда главы организации.
Сегодня, тенденция развития личного бренда руководителя не очень развита в России: Хотя практика показывает, что люди идут за конкретными личностями — в том числе меняют место работы вслед за своим боссом. Поэтому личный бренд должен быть всесторонней стратегией, продуманным целостным образом, куда органично выстраиваются все достижения и показатели. И если мы говорим про современность, то чаще всего видим ярких харизматичных людей, которые «выстрелили» в силу определенных личных качеств — а не планомерной работы.
Важно помнить, что руководитель — лицо организации, и во многом именно по нему будут судить обо всей компании. Задача грамотного пиара здесь — ненавязчиво подсветить его сильные качества и грамотно нивелировать слабые стороны. Это критически важно как для продвижения личного бренда — так и для публичного образа компании.
Хорошим примером здесь будет кейс экс-руководителя холдинга «Сибура» Дмитрия Конова. Он очень клевый специалист, и у него интересно выстроен личный бренд. Антипример – Сергей Мавроди, человек с очень развитым личным брендом, фамилия которого на некоторое время даже превратилась в нарицательное.
Когда сотрудник ценен
Одним из важнейших слагаемых личного бренда руководителя являются его сотрудники. Они в принципе ключевое звено любой организации, поскольку, собственно, выполняют работу. И понятно, что любому руководителю без подчиненных — никуда. Именно на коллективе базируются многие истории, характеризующие современные компании. И раз уж любой бизнес делают люди — было бы упущением недооценивать их влияние, в том числе на построение HR-бренда.
Грамотный руководитель формирует внутри компании определенную атмосферу. И когда человек по тем или иным причинам уходит в другую организацию — он передает информацию о предыдущем месте работы. Конечно, с точки зрения бизнеса идеально, чтобы люди работали долго и не уходили к конкурентам — но даже из этого можно извлечь выгоду.
Во-первых, нужно уважительно относиться к человеку, пока он еще работает у тебя. Универсального рецепта по грамотному выстраиванию отношений с сотрудниками нет — просто в силу разности специфик бизнеса из различных сфер. Но в любом случае нужно руководствоваться принципом «поменьше эмоций — побольше здравого смысла».
Во-вторых, если с сотрудником необходимо расстаться — лучше сделать это на хорошей ноте и постараться сохранить человеческие отношения. Например, можно сохранить взаимные обязательства: договориться об оплате и сроке окончания работы. И обойтись без страшных записей в трудовой книжке. Как правило, сотрудник закрывает текущий проект либо отрабатывает положенные по закону две недели и получает все отпускные.
В-третьих, даже если возникает конфликтная ситуация — сотрудник хочет уйти буквально завтра, заменить его некем или подобное — лучше пойти навстречу и отпустить сразу же. Иначе у сотрудника может возникнуть желание шантажом добиться лучших условий. Это в конечном итоге не принесет пользы никому.
Помощь со стороны
Моя практика показывает, что в 90% случаев удается расстаться и сохранить хорошие отношения. И на новом месте работы сотрудник будет хорошо отзываться о предыдущем начальнике. Это может положительно повлиять на репутацию компании и масштабирование бизнеса. Добиться этого можно разными путями.
Разумеется, человеку должно быть комфортно внутри вашей организации, и нужно стараться провести расставание на хорошей ноте. У нас в Vinci даже есть так называемый «прощальный подарок для сотрудника». Мы дарим его всем, кто покидает компанию, — просто в память о совместной работе, о времени, проведенном вместе. Мы ценим своих людей и так показываем им наше расположение. Поэтому часто эти люди возвращаются позже с какими-то предложениями уже из новых компаний. Нас советуют и рекомендуют.
Я всегда говорю, что, если нужна помощь после увольнения или консультации, — пожалуйста, мы всегда открыты. Поскольку работаем в одной сфере, человек может вернуться позже с каким-то вопросом, полезным фидбэком или даже как клиент. Иногда ему можно поручить что-то в качестве подработки.
Плюс, прощаясь с сотрудниками, нужно сохранять контакты. Если он уходит «в никуда», стоит поспрашивать, кто сейчас ищет себе сотрудников, чтобы безболезненно передать его в новые руки. По такому же принципу вы сами сможете однажды получить хорошего специалиста.
Никогда нельзя ставить человека перед фактом увольнения за короткое время — он должен быть уверен, что не останется завтра без денег и будущего.
Какие бы ни были обстоятельства разрыва трудовых отношений, если соблюсти все это — позже сотрудник скажет, что вы повели себя правильно в сложной ситуации, а потому достойны доверия. Разумеется, это положительно скажется на качественном восприятии важнейшего актива руководителя — его репутации.