Фатальная ошибка руководителя: не пытайтесь решать нестандартные ситуации стандартными методами
В условиях кризиса, будь то финансовый, экономический или культурный, люди часто пытаются решать проблемы стандартными способами. Это кажется логичным. Например, при нехватке кадров, когда сотрудники уходят, стандартное решение — активизировать рекрутмент, то есть усиленно искать и нанимать новых сотрудников. Однако, этот метод в условиях кризиса рабочих рук не срабатывает.
Причина в том, что как говорил Эйнштейн, невозможно решить задачу, оставаясь на том же уровне, на котором она была поставлена. Проблема поиска людей в условиях кризиса становится нестандартной, так как формируется массовый запрос на работников, что приводит к инфляции зарплат и избирательности кандидатов. В итоге стандартные методы, такие как усиленный рекрутмент, не работают.
Чтобы решать нестандартные задачи, необходима система, которая позволит быстро проверять новые гипотезы и применять инновационные подходы. Например, если у вас хорошо отлаженная система рекрутмента, она покажет, какие методы работают, а какие нет, и как реагирует рынок. Но если такой системы нет, или рекрутмент на аутсорсе, или у вас всего один рекрутер, процесс становится неэффективным. В результате, вы не сможете своевременно выявить проблемы, будете нанимать сотрудников, которые потребуют высокие зарплаты и вскоре уйдут, и не решите проблему нехватки кадров.
Что же делать в условиях нестандартных ситуаций, если стандартные методы не работают? С моей точки зрения, есть определённая последовательность действий, которую можно назвать шагами развития организации.
- Индивидуальное развитие руководителя. Руководитель должен развивать новые навыки и получать новое видение, чтобы стать лидером изменений.
- Командная работа. Создание команды единомышленников, которая будет транслировать новую культуру и поддерживать изменения.
- Создание системы. Когда есть лидер и команда, необходимо создать систему, включающую процессы, показатели, технологии и определённое поведение. Это позволяет систематизировать наработанные знания и создать эффективные механизмы подбора, адаптации и обучения сотрудников.
Эти шаги необходимы для того, чтобы организация могла справляться с нестандартными ситуациями и кризисами. Если мы работаем над собой, создаём команду и выстраиваем систему, то можем успешно противостоять кризисам, конкуренции, санкциям и экономическим спадам. В противном случае, мы теряем деньги, мотивацию, смысл и, в конечном итоге, бизнес.
Фатальная ошибка руководителя: не пытайтесь решать нестандартные ситуации стандартными методами
В условиях кризиса, будь то финансовый, экономический или культурный, люди часто пытаются решать проблемы стандартными способами. Это кажется логичным. Например, при нехватке кадров, когда сотрудники уходят, стандартное решение — активизировать рекрутмент, то есть усиленно искать и нанимать новых сотрудников. Однако, этот метод в условиях кризиса рабочих рук не срабатывает.
Причина в том, что как говорил Эйнштейн, невозможно решить задачу, оставаясь на том же уровне, на котором она была поставлена. Проблема поиска людей в условиях кризиса становится нестандартной, так как формируется массовый запрос на работников, что приводит к инфляции зарплат и избирательности кандидатов. В итоге стандартные методы, такие как усиленный рекрутмент, не работают.
Чтобы решать нестандартные задачи, необходима система, которая позволит быстро проверять новые гипотезы и применять инновационные подходы. Например, если у вас хорошо отлаженная система рекрутмента, она покажет, какие методы работают, а какие нет, и как реагирует рынок. Но если такой системы нет, или рекрутмент на аутсорсе, или у вас всего один рекрутер, процесс становится неэффективным. В результате, вы не сможете своевременно выявить проблемы, будете нанимать сотрудников, которые потребуют высокие зарплаты и вскоре уйдут, и не решите проблему нехватки кадров.
Что же делать в условиях нестандартных ситуаций, если стандартные методы не работают? С моей точки зрения, есть определённая последовательность действий, которую можно назвать шагами развития организации.
1. Индивидуальное развитие руководителя. Руководитель должен развивать новые навыки и получать новое видение, чтобы стать лидером изменений.
2. Командная работа. Создание команды единомышленников, которая будет транслировать новую культуру и поддерживать изменения.
3. Создание системы. Когда есть лидер и команда, необходимо создать систему, включающую процессы, показатели, технологии и определённое поведение. Это позволяет систематизировать наработанные знания и создать эффективные механизмы подбора, адаптации и обучения сотрудников.