Как нанимать людей с особенностями здоровья

В России около 3,5 миллиона человек с ограниченными возможностями здоровья. 2,8 миллиона из них нигде не работают — около 75%. Работодатели не понимают, зачем нанимать таких кандидатов, как они вольются в коллектив и будут ли эффективны. Также существует стереотип, что люди с инвалидностью плохо работают, потому что постоянно берут отгулы и больничные.

По данным федерального реестра инвалидов, 74% трудоспособных людей с особенностями здоровья нигде не работают. Многие компании недооценивают эффективность труда таких кандидатов, не знают, как их онбордить и давать им фидбэк.

Проблему решает инклюзивный подход к найму и программы трудоустройства людей с ограниченными возможностями здоровья. Вместе с Аленой Карловской — психологом и автором тренингов по пониманию инвалидности, координатором CSR-проектов — мы обсудили то, как устроен инклюзивный наем и какие преимущества он дает бизнесу, разобрали типичные опасения нанимающих менеджеров и эйчаров.

В России люди с особенностями с детства отделены от общества. Сначала они идут в специализированную школу, потом поступают в университет и учатся удаленно. На рынок труда такие люди выходят не готовыми к работе в другой среде, а наличие инвалидности только снижает их шансы получить оффер.

Цель инклюзивного найма — показать, что люди с особенностями здоровья ничем не отличаются от других. Им тоже нужна социализация, учеба и продвижение в карьере. Инклюзивный наем несет эту мысль в массы и делает нормой присутствие людей с инвалидностью в обществе.

Чтобы организовать инклюзивный наем, работодателю не нужно полностью перестраивать бизнес-процессы компании. Их следует немного адаптировать с учетом особенностей людей. Взамен бизнес получает как минимум три бонуса: мотивированных и верных компании сотрудников, развитие HR-бренда, повышение лояльности кандидатов и работников.

Как правило, люди с особенностями здоровья хорошо концентрируются на работе, выполняют ее усердно и не менее качественно, чем обычные сотрудники.

Это показывает опыт швейцарской компании Asperger AG — она обучает и нанимает сотрудников с синдромом Аспергера. Ее основательница Сьюзан Конза считает, что такие люди отлично выполняют монотонную работу, например тестирование ПО. Работник с синдромом Аспергера как никто другой умеет сосредотачиваться на деталях и терпеливо выискивать недочеты в программах.

Кроме того, люди с особенностями здоровья не склонны перескакивать с одного места работы на другое, так как ценят свою компанию. Им важно, что работодатель верит в них, оценивает навыки по достоинству и дает возможность учиться. Работая в этой среде, они заинтересованы в успехе компании и готовы приносить ей пользу.

Поддержка инклюзивной политики, организация стажировок и обучения для людей с инвалидностью привлекают будущих работников, инвесторов и клиентов, выступающих против дискриминации трудовых прав. Все это создает бизнесу хорошую репутацию.

Рынок труда изменился: теперь люди хотят работать не просто там, где хорошо платят. Сотрудники и кандидаты ориентируются на то, приносит ли бизнес пользу обществу, смогут ли они благодаря своей работе делать мир лучше.

Поддержка инклюзивного найма показывает, что компания думает о своих работниках и готова ради них брать большую социальную ответственность, развивать новые направления работы.

В России политика инклюзивности еще только начинает развиваться, и нам есть куда расти. Государство предпринимает меры для развития инклюзивного найма:

На практике, к сожалению, не все компании соблюдают установленные правила. Например, работодателям запрещено ухудшать положение людей с инвалидностью по сравнению с другими работниками (ст. 23 Закона N 181-ФЗ). Но некоторые компании выплачивают сотрудникам с особенностями зарплату в размере МРОТ или надолго оставляют их в стажерах.

Я считаю это дискриминацией трудовых прав и призываю работодателей бороться с ней.

Нет такого списка, в котором были бы четко прописаны виды работ и позиции, подходящих для людей с особенностями. Поэтому при выборе должности следует отталкиваться от сильных черт и пожеланий кандидата. Так вы получите сотрудника, который будет максимально вовлечен в бизнес-процессы и заинтересован в развитии.

Часто кандидаты с особенностями здоровья претендуют на простые и понятные позиции. Например, сотрудникам с РАС (расстройством аутистического спектра) нужно, чтобы рабочие задачи были подробно расписаны. Это снижает уровень их тревожности и повышает работоспособность.

Люди с РАС способны эффективно заниматься аннотированием нейросетей. Это монотонная, но важная работа, которая требует усидчивости и концентрации на конкретных вещах. Или если должность подразумевает частое общение с людьми, ее можно предложить кандидатам со сниженным зрением.

Есть фонды, которые помогают людям с особенностями искать работу, а компаниям — выходить на таких кандидатов. Специалисты фондов также рассказывают соискателям, как правильно составлять резюме и презентовать свою инвалидность работодателю.

Вот несколько самых известных фондов:

Разговор важно строить с учетом особенностей кандидата. Как-то раз я проводила онлайн-интервью с молодым человеком со СМА (спинально-мышечной атрофией). Он хорошо меня слышал, но не мог говорить. Мы построили беседу так: я задавала вопросы вслух, а кандидат писал ответы в чат. И это нисколько меня не смущало.

Чтобы человек с особенностями благополучно влился в новый коллектив, нужно разговаривать с рабочей командой об инклюзии. Например, в некоторых компаниях есть специальные курсы для сотрудников по этике общения — о том, как можно и нельзя обращаться к ребятам с инвалидностью.

Если вы работаете в офисе, то необходимо изучить основные требования и нормы по организации рабочего места. Они прописаны:

Сейчас почти все компании перешли или переходят на удаленку, поэтому организовать условия для работы стало гораздо легче и дешевле. Можно просто выдать сотрудникам необходимую технику и выделить деньги на улучшение их рабочих мест дома.

В выигрыше и сотрудники с особенностями. Так, людям, которые передвигаются на инвалидной коляске или с тростью, больше не надо тратить усилия на дорогу до офиса.

Задачи нужно четко расписывать. Например, для сотрудников с РАС желательно составлять подробные скрипты и чек-листы. Если упустить одну из задач, то, скорее всего, ребята ее не выполнят, потому что привыкли работать по инструкциям.

При этом важно всегда давать обратную связь сотрудникам — неважно, с особенностями они или нет. Если работники делают что-то не так, то говорите им об этом, но объясняйте, что ошибаться — это нормально.

Люди с инвалидностью адаптируются к рабочему процессу так же, как и все остальные сотрудники. Разве что в командной работе нужно учитывать индивидуальные особенности человека.

Например, у меня есть проблемы со зрением. Мои коллеги знают, что мне трудно читать письма, написанные 12-м шрифтом и выделенные цветом. Поэтому специально для меня они увеличивают размер букв до 16-го, а выделение делают с помощью жирного шрифта.

Руководители и стейкхолдеры, как правило, любят цифры. Им нужно наглядно показать, как инклюзивный наем влияет на компании, которые его развивают, и что люди пишут об этих брендах.

Можно внедрять инклюзивный наем постепенно. Например, предложите руководителю сначала провести стажировки для людей с особенностями. А уже потом предлагайте на конкретные позиции тех стажеров, которые показали хорошие результаты.

Нет, им нужно давать такой же фидбэк, как и остальным сотрудникам, но, опять же, с учетом индивидуальных особенностей человека.

Если сотрудник не может говорить или у него есть дефекты речи, можно предоставлять обратную связь в переписке. И наоборот, если человек плохо видит, лучше созвониться или пообщаться в формате голосовых сообщений.

В таком случае нужно давать сотруднику фидбэк с подробным разъяснением ошибок. Если же он не воспринимает обратную связь, не делает выводы, то придется расставаться с ним.

Планируемую частоту уходов на больничный можно обговорить с кандидатом еще до подписания трудового договора. Стоит заранее обсудить, как сотрудник собирается заниматься своим здоровьем, чтобы это не вредило рабочему процессу. При правильном расчете сил больничные и отгулы не отразятся на эффективности работы.

Я знаю одну девушку с РАС: она вела проект для крупной IT-компании и одновременно сдавала сессию в университете. Экзамены не помешали девушке делать успехи в работе — она выполнила ее качественно.

Но если проблемы со здоровьем все же не дают сотруднику реализовать себя в профессии и решать рабочие задачи, можно предложить ему другой вид работы.

Стабильная работа с хорошей зарплатой — это лучшая программа поддержки, которую могут предложить работодатели. Дополнительно сотрудникам нужно давать возможность развиваться, предоставлять обучение, например курсы английского и программы повышения квалификации.

А еще компании могут разрабатывать собственные проекты по улучшению рабочего процесса людей с особенностями. Например, у некоторых работодателей есть специальные программы, которые позволяют сотрудникам со СМА корректировать продолжительность рабочего дня. Эти сотрудники могут быстро уставать: программы дают им возможность уделять больше времени здоровью и сохранять баланс между работой и личной жизнью.

Хантфлоу помогает компаниям нанимать профессионалов — с особенностями и без них

Наш блог читают более 12 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment