Как изменился рынок труда в сфере IT в 2022

В сегодняшней статьей Анастасия Ермоленко, основатель агентства по подбору IT-персонала «LuckyDucky Agency», ответит на самые насущные вопросы о найме специалистов в этом году, а также расскажет, как изменилась ситуация в этой сфере с начала 2022.

«Анастасия, расскажите, что изменилось в вашей работе с февраля 2022? С какими сложностями столкнулось агентство?»

- Самая большая проблема, с которой мы столкнулись, это падение рынка. К 1 марта мы потеряли 80% объема вакансий. Отечественные компании «затянули пояса» и приостановили найм персонала в силу того, что никто не знал, что будет дальше. Зарубежные клиенты также захолдили найм. Это повлияло на нас как в плохом, так и в хорошем смысле. Например, из хорошего — наш штат не сократился, наоборот — все рекрутеры работают еще лучше и усерднее, чем раньше. Кроме того, это огромный плюс для тех клиентов, кто остался с нами — рекрутеры уделяют гораздо больше времени и внимания их вакансиям. Поэтому и время поиска до первого оффера тоже сократилось — с 3 недель до 2. В нашей сфере это действительно короткие сроки.

«Изменились ли как-то зарплаты в сфере IT? Увеличились или, наоборот, стали меньше?»

- Да, есть тенденция снижения зарплат. Думаю, это связано с укреплением рубля и сложностями с валютой. Большинство IT-компаний работают с зарубежными клиентами, которые рассчитываются в валюте, и теперь эти факторы сильно сказываются на бюджете компаний, и, в частности, на зарплатных фондах. Если раньше все были только рады получать зарплату, например, в долларах, то сейчас к этому относятся с некоторой опаской. Вообще ситуация с валютой очень скачет — в марте мы получили огромное количество отказов от предложений с зарплатой в рублях, а сейчас все ровно наоборот — российские специалисты хотят зарабатывать в рублях, считая, что в настоящий момент это более надежно и стабильно. Кроме этого, многие платные инструменты, сервисы и подписки для работы и разработки, которыми многие из нас пользовались ежедневно, ушли с российского рынка, и это все также повлияло на бюджет компаний — приходится искать новые решения, а это время и деньги. При этом кандидаты категорически не готовы к снижению зарплат, а даже наоборот — ожидают повышения в рассматриваемых предложениях, и их можно понять: меняя работу, всегда хочется получить зарплату больше, сохранить прежний уровень жизни или улучшить его. Кроме этого, не стоит забывать, что цены сильно выросли, и все это вместе сильно усложняет процесс закрытия вакансий. Кандидаты ожидают того, чего компании в данный момент не могут предложить — вот такой неразрешимый пока что конфликт.

«Как считаете, кто еще из ваших коллег пострадал от текущей ситуации?»

- Практически все. С начала года большинство проектов встало, компании сократили объемы, многие пережели сокращения, пришлось приостановить скорость развития и масштабирования. В общем, если в январе у многих компаний были большие планы и перспективы, то с марта приходится думать не о том, как масштабироваться, а о том, как банально выжить и удержаться на плаву. С марта подбор персонала заморожен практически у всех.

Сейчас, полгода спустя, кто-то немного «пришел в себя» и готов потихоньку двигаться дальше, а кто-то попрежнему наблюдает в неком состоянии анабиоза и не готов совершать резкие телодвижения. В этом плане рынок оказания услуг (в частности, подбора) очень сильно сузился, и теперь мы получаем предложения от других агентств по подбору по сотрудничеству — они озвучивают готовность взять на себя, на субподряд, наши вакансии в работу. Такого раньше никогда не было, даже в ковидный 2020 год. Пострадали далеко не только рекрутинговые агентства, а вообще направление подбора персонала — штатных рекрутеров тоже посокращали, так как многие компании не планируют расширения в ближайшие полгода-год, нет смысла в новых сотрудниках. Увольняли не точечно, а целыми отделами, поэтому на рынке сейчас очень много свободных hr-специалистов. В сфере IT и особенно Digital тоже проходили сокращения. Многие зарубежные компании ушли с российского рынка, оставив специалистов без работы — в лучшем случае с тремя окладами в кармане.

«Сокращение штата и увольнение сотрудников — дальновидное решение для «выживания» компании?»

- И да, и нет. С одной стороны — у компаний не оказалось выбора. То есть, можно, конечно, взять кредит, чтобы сохранить штат и продолжать платить зарплаты, но в условиях текущей ситуации это тоже рискованно — никто не знает, что будет дальше, сможет ли компания выплачивать кредит и вообще остаться на рынке. С другой стороны — укрепление штата и вложение в человеческий ресурс это все-таки некая подушка безопасности. Любой бизнес в первую очередь держится на людях, на их мотивации, вовлечении, компетенциях. Это, кстати, одна из причин, почему в нашем агентстве никого не уволили — пусть сейчас не очень просто, но благодаря команде есть перспектива не только остаться на рынке, но и преодолеть этот кризис, после чего мы станем сильнее конкурентов. Поэтому тут сложно сказать, что правильно, а что нет — сейчас мы все в одной центрифуге и делаем все, что можем.

«А изменился ли сам процесс найма в сфере IT?»

- Очень изменился. Еще недавно работодатели в прямом смысле слова «плясали с бубнами» перед кандидатами: хороших спецов днем с огнем не сыщешь, в свободном плавании их практически не было, а на тех, кто публиковал вакансию, сразу накидывались рекрутеры из всех агентств. В общем, до этого года IT-специалисты были фактически царями рынка труда.

Конкуренция между кандидатами за хорошие места выросла, и теперь недостаточно просто иметь опыт в сфере IT, нужны более глубокие знания, уникальный опыт, высокая работоспособность, прокаченные soft skills. Так что теперь кандидатам, чтобы устроиться на хорошую работу, надо стараться сильнее обычного.

«Есть ли IT-специальности, на которые сейчас спрос больше, чем раньше?»

- Я бы так не сказала. Скорее, стало тяжеловато джунам и не самым ключевым специалистам — опять же, из-за того, что многие компании не видят пока что перспективу дальнейшего развития. То есть, «убрали» тех, без кого можно обойтись — джунов надо обучать и вкладывать в их развитие, а сейчас на это мало кто готов, лучше нанять хорошего мидла, который уже все умеет. А если говорить о неключевых сотрудниках, то тут зависит уже от потребностей компании. Например, зачем маленькой компании нанимать штатного тестировщика, если на это нет денег, а протестить продукт может в принципе и сам разработчик? При этом если речь идет о крупной технологической компании, то там без тестировщиков не обойтись. Сейчас актуальны вакансии хороших разработчиков и специалистов, которые помогают развивать продукт — продакты и маркетологи, продажники. И снова — нужны ли компании маркетологи и аналитики, есть главная цель сейчас не экспериментировать с гипотезами, а просто выжить? Все зависит от компании, ее целей и масштаба.

«А повлияло ли как-то на процесс подбора релокация специалистов?»

- На самом деле работодателей уехало значительно больше, чем айтишников. Многие из них перевезли свой бизнес в другие страны, кто-то из сотрудников тоже переехал, а кто-то остался в России. Международные компании, которые уходили с рынка, предлагали сотрудникам свободные места в офисах других стран. Опять же — далеко не все поехали. Так что массовый побег из страны IT-специалистов не сказался сильно на нашей работе, по крайней мере поиск точно не усложнил.