«Как попасть на кладбище проектов по KPI-мотивации и автоматизации?» Пошаговое руководство от ветеранов
Меня зовут Лакузо Вениамин и в данном реферате я хочу рассказать о ключевых показателях эффективности (KPI) и их использовании в бизнесе. Эта тема становится все более актуальной в нашей современной экономике, где компании стремятся улучшить свою производительность и эффективность. Я решил написать этот реферат после просмотра видео Литягина Александра: «Как попасть на кладбище проектов по KPI-мотивации и автоматизации? Пошаговое руководство от ветеранов», который подробно рассказал о том, как KPI используется в бизнесе и какие преимущества оно может принести.
Литягин Александр специализируется в KPI-мотивации, разработке KPI и их автоматизации, его можно назвать ветераном в оплате труда так, как занимается этим уже более 25 лет. Также он преподавал курсы в Высшей школе бизнеса МГУ (e-xecutive MBA) и писал учебные курсы e-learning по обучению KPI-управлению и KPI-мотивации. Его командой создана программа KPI-Drive, которая помогает правильно измерять эффективность сотрудников на основе KPI и применять результативность сотрудника для расчетов вознаграждения. Он и его команда имеют огромный опыт в этой области и так, как взаимодействие с клиентами на стартовом этапе может быть сложным или просто не хватать опыта и понимания в этой области, чтобы избежать потери времени и ресурсов, в своем вебинаре А. Литягин поделился некоторыми рекомендациями по внедрению KPI.
Часто проекты по внедрению KPI-мотивации оказываются неудачными и в итоге заканчиваются финансовыми потерями или нанесением вреда компании. А. Литягин сравнивает эту ситуацию с хирургической операцией, где неправильное решение может привести к серьезным последствиям. Поэтому он предлагает свою экспертизу и рекомендации, чтобы избежать ошибок и добиться успешного внедрения KPI-мотивации. Использование KPI-мотивации может быть опасным, если неправильно изменить систему оплаты труда. Команда KPI-Drive готова поделиться своим опытом и помочь клиентам избежать ошибок. К примеру, на прошлой неделе у Wildberries возникли серьезные проблемы, связанные с внедрением KPI, которое привело к забастовкам, неоправданным штрафам и отказу сотрудников работать без зарплаты. Это могло произойти из-за ошибок в запуске системы оплаты труда, которые уже были ранее. Такие проблемы могут привести к потере бизнеса. Для того, чтобы бизнес работал лучше, необходимо внедрять KPI правильно.
А. Литягин в своем вебинаре указывает на возможные ошибки и рассказывает о двух сценариях запуска и внедрения KPI.
KPI (Key Performance Indicators) - это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень достижения целей. KPI должен быть использован фундаментально и широко, включая любой показатель эффективности работы, который может быть монетизирован в форме премии, годового бонуса, повышения зарплаты или увольнения/повышения сотрудника.
В наши дни столкнулись Запад и Восток: американская империя построена на базе ФРС (печатных денег), а китайская коммунистическая империя построена на базе труда. Китай значительно догнал США и Запад в темпах роста за последние 30 лет, и мы находимся на стыке конфликта между трудом и капиталом. Очень важный момент, который необходимо понимать, что очень часто бизнесмены оплачивают работу на основе доходов, но это не подходит для сотрудников, которые не приносят денег сразу, долгосрочные проекты также должны быть простимулированы.
Справедливая оплата труда сотрудников очень важна для конкурентоспособности компании. Продукт KPI-Drive позволяет правильно измерять труд сотрудников и вознаграждать их соответствующе. Стоимость входа невысокая - от 10 000 рублей в месяц, но позволяет выстроить управление и оплату труда сотрудников правильным образом.
Команда KPI-Drive знакома с разными подходами оплаты труда, в том числе с международными. А. Литягин отмечает, что в наши дни некоторые проводят семинары по KPI, но не публикуют то, о чем будет этот семинар, какие-то статьи, которые описывают их методику или то, как они это все внедряют и так далее. Оплата труда - важный вопрос, поэтому прежде чем принимать решение о сотрудничестве необходимо изучить компанию консультанта: опыт работы, реальные внедрения, статьи и проекты. При подходе к внедрению изменений в оплате труда или автоматизации рекомендуется использовать программы, заказывать экспертизы и более разумно подходить к процессу, чтобы избежать рисков для компании.
У компании два сценария внедрения KPI-Drive:
Первый – если система оплаты труда устраивает руководство, то ее можно продолжать использовать. Некоторые компании уже имеют рабочую схему оплаты труда и не желают ее менять. Например, один из клиентов KPI-Drive – Сбераптека, имеет 2 склада и более 500 сотрудников, которые собирают заказы. Программа KPI-Drive позволяет им легко видеть свою зарплату за месяц или неделю, что снижает конфликты и упрощает начисление зарплаты. Такой сценарий не сложно внедрить, так как готовая система оплаты труда может быть быстро настроена в программе KPI-Drive.
Второй сценарий – если у компании нет готовой системы оплаты труда по KPI-мотивации или она хочет изменить текущую систему, но не знает как. А. Литягин в рамках KPI-школы поможет создать комплексную концепцию KPI-Мотивации и KPI-Управления и получить прямую консалтинговую поддержку в процессе адаптации KPI-технологии для вашей организации. В результате клиент получит готовое управленческое РЕШЕНИЕ для внедрения.
Для эффективного взаимодействия с клиентом при внедрении KPI, А. Литягин рекомендует следующие действия:
1. Создать канал проекта, в котором должны присутствовать лидеры проекта с обеих сторон, в Скайпе или Телеграмме для быстрой онлайн-переписки и назначения рабочих встреч. Это важно, чтобы не терять время на ответы через электронную почту;
2. Регулярно проводить рабочие встречи с показом экрана для совместной настройки программы;
3. В первую неделю проекты команда KPI-Drive оказывает бесплатную помощь для настройки программы и обновлений;
4. Расчет зарплаты производить для нескольких типовых должностей (небольшими группами), затем настраивать матрицы, графики и планы, сверять данные и давать доступ сначала руководителям, а после сотрудникам;
5. После проведения 3-5 совместных рабочих встреч необходимо принимать решения о дальнейшем развитии проекта.
Пример матрицы и загрузка данных. Из любой программы можно выгрузить данные в Excel-файл и на первом этапе можно использовать файл для загрузки данных в программу KPI-Drive, а затем получить визуализацию в виде KPI-дашборда для каждого сотрудника. Рекомендуется завести от 10 до 100 сотрудников для запуска пилотного проекта. У каждого сотрудника есть личный кабинет, где он может видеть свои KPI-показатели, оплату труда и может обращаться к администратору системы для исправлений. Настройка системы оплаты труда в программу занимает одну-две недели, и этот период бесплатный. Затем можно выбрать платный вариант. Стоимость для 100 сотрудников составит около 20 000 рублей в месяц.
Клиенты оставляют заявки на пробную версию программы, ожидая что программа сама создаст KPI. Из опыта А. Литягина это невозможно. Это как попытаться решить проблему аппендицита, взяв обезболивающее в аптеке. Решение этой проблемы невозможно без создания начинки программы, используя KPI-карту А. Литягина (R-карты). Этот сценарий не отменяет предыдущий (первый), но требует дополнительной работы.
Рекомендуется использовать именно систему оплаты премии на R (коэффициент результативности). KPI-карты А. Литягина позволяют описать всю организацию и указать, за какие KPI отвечает каждый сотрудник. Изменение оплаты труда - серьезный шаг, необходимо ответственно подойти к выбору и разработке KPI-карты. Разработка занимает несколько встреч и лучше всего обратиться к квалифицированному эксперту. Поэтому наиболее продуктивно и «безболезненно» - опираться на существующую систему оплаты труда и мягко эволюционировать в направлении будущего.
Некоторые считают, что существует магический KPI, который заставит продавца или официанта работать лучше, но на самом деле KPI - это математика, и правильный расчет зарплаты и вознаграждения требует определенных математических знаний. Ошибкой является попытка списать KPI у соседа, как в школе. Вместо этого необходимо определить KPI компании, и генеральный директор должен прописать его и следить за его выполнением. При создании KPI-карты необходимо понять, что именно хотите измерить и изменить. После этого необходимо выбрать комбинацию измерений, собрать факты и провести математические расчеты. Нужно иметь адекватный план и внести KPI в KPI-карту с весом для каждого сотрудника.
Программа KPI-Drive имеет встроенные универсальные KPI. Например KPI-результативность сотрудника, который позволяет определить, насколько хорошо или плохо работает любой сотрудник. Результативность определяется путем сравнения запланированного и фактического выполнения всех KPI. И это самый главный, самый универсальный KPI, все остальные являются всего лишь его подпунктами. Для R-системы (системы А. Литягина) это требует определенных интеллектуальных усилий от вас, чтобы перейти на такой уровень абстракции, но, тем не менее, он очень удобный, полезный, особенно когда у вас не 5-10 человек в компании, а 100 или 1000, или несколько тысяч человек, то это очень хорошая платформа для кибернетического управления.
Программа оценивает сотрудников по трем универсальным показателям: задачам, оценкам и результативности. Оценка является субъективной, но с правильными комментариями позволяет предотвратить необоснованные увольнения и организовать обратную связь с сотрудником. Программа помогает улучшить управление средним звеном и повысить эффективность работы. К примеру, команда KPI-Drive организовала учет времени через учет задач, где руководитель подтверждает выполнение задач, после чего начисляются премия и оклад. Модули в программе KPI-Drive включают универсальные KPI - оценки и задачи, поэтому в программе KPI-Drive возможно описать любую работу и управлять ей, ставить целевые показатели, фактировать и управлять в полете до получения зарплаты. Ежедневно или в еженедельном режиме. Сотрудники в свою очередь могут получать доступ в личный кабинет, где видят свою зарплату, цели и задачи, то насколько они справляются с работой и т.д.
Дашборы KPI-Drive можно создавать не только для топ-менеджмента, но и для среднего звена и рядовых сотрудников.
Внедрение KPI необходимо для всех сотрудников, получающих зарплату, чтобы повысить их результативность и предотвратить снижение качества работы со временем. Даже если оплата производится по окладу, все равно можно ввести KPI, такие как рабочее время, стоимость часа или смены, общие продажи отдела или компании, оценки. Это позволит сравнивать сотрудников и повысить эффективность работы. Рекомендуется также настраивать в KPI-Drive доплаты, вычеты и премии, что позволит учитывать работу сотрудников и мотивировать их на лучшие результаты.
Учитывая неудачный опыт Wildberries, нам понятно, что нужно было внести изменения, однако, как показала реальность, не следует делать это резко и без предварительной подготовки. Необходимо начать с запуска в одном регионе, затем в другом, поэтапно подправляя и уточняя процесс. Важно выбрать пилотную группу не из самых плохих сотрудников, а из тех, кто уже привык к измерению своей результативности.
Внедрение KPI необходимо не из-за появления лишних денег, а, чтобы улучшить эффективность оплаты труда в организации. При запуске пилотной группы на один-три месяца можно определить эффективность системы и корректировать ее в дальнейшем. Многие компании успешно внедряют KPI, начиная с небольшого количества сотрудников и постепенно расширяя систему. Это позволяет эффективно развиваться и улучшать производительность.
По мнению А. Литягина автоматизация, а именно - личный кабинет на смартфонах и десктопах даст компании отдачу в 10% от фонда оплаты. Еще 10% добавляются за KPI (за то, что KPI есть и оплата труда переменная). И еще 10% можно получить от внедрения «правильного» KPI (когда KPI заведены и отображены в KPI-карте и создают коэффициент результативности).
Подводя итоги, KPI - это не какая-то западная прихоть, а если смотреть на это правильным образом, то это определенный параметр, который необходимо измерять у всех сотрудников из всех организаций, для того, чтобы эффективно управлять и вознаграждать.