HR-бренд: из чего состоит, как построить

Компании, которые хотят масштабироваться, должны задумывается об HR-бренде. Разберем необходимость, пользу сильного HR-бренда в контексте малого, среднего бизнеса.

Положительное впечатление о компании на рынке труда позволит минимизировать расходы на поиск, подбор персонала. Суммы экономии бюджета в зависимости от количества открытых вакансий могут исчисляться миллионами.

Когда внешний HR-бренд работает, люди хотят быть частью коллектива. Такая организация осознанно в понимании кандидатов выше по статусу, надежней, чем другие работодатели.

Часто уровень комфорта для сотрудников играет решающую роль при выборе предложений от работодателей.

Возможно, уровень заработной платы ниже, чем у конкурентов, но при этом на рынке труда будет масса положительных откликов:

как гармонично работать в организации;
какие перспективы развития предлагает сотрудникам;
насколько комфортная внутренняя корпоративная культура;
совпадают ли ценности работников с ценностями компании.

Представим ситуацию. Соискатель, оставивший резюме на площадке по поиску работы, подбору персонала, получает входящий звонок с предложением о рассмотрении вакансии.

Интервью по телефону проводят:

внешний рекрутер или представитель организации;
руководитель отдела, в который нужен сотрудник;
внутренний эксперт по найму персонала, HR, офис менеджер.

Желание кандидата продолжить разговор будет зависеть от факторов:

навык построения диалога, обратившегося с предложением о рассмотрении вакансии;
уровень комфорта при общении с собеседником;
позиционирование компании, в которой, возможно, будет работать соискатель;
проявление представителем любви к организации, уважения к руководителям;
способность заинтересовать соискателя, продать вакансию;
глубина раскрытие информации о преимуществах сотрудничества;
положительная энергетика собеседника, транслируемая на компанию.

Так происходит первое касание с HR брендом. Если человек, который звонит и приглашает на работу, так ведет ведет беседу, то у кандидата идет проекция на то, что так принято общаться в коллективе.

открытость;
позитивный настрой, улыбчивость;
вежливость;
умение слушать и слышать собеседника;
внимание к полноте ответов на вопросы соискателя;
чувство удовлетворения работой, любви к компании.

Второе касание будет на собеседовании, где кандидат оценивает обстановку внутри офиса.

При проведении встречи онлайн человек оценит комфортность подхода к собеседованию, организацию встречи.

Взаимодействие кандидатов с работодателями на этапах отбора создает впечатление о HR-бренде:

говорит о том, что собой представляет организация;
как руководители относятся к людям;
показывает нормы поведения, общения внутри коллектива;
цели, динамику развития;
личностные характеристики команды, лояльность сотрудников.

Эти факторы формируют образ компании на рынке в целом.

Соответственно, когда кандидат приходит на собеседование в офис или проходит испытательный период, оценивает HR-бренд по характеристикам:

поведение сотрудников;
отношение руководителя к персоналу;
насколько комфортно находиться, работать в данной атмосфере;
какие программы для развития и комфортного существования персонала есть внутри компании;
проводятся ли корпоративные мероприятия;
насколько сотрудники заинтересованы в росте по карьерной лестнице.

Воздух внутри офиса пропитан живыми эмоциями, создающими единую картину. Если пазлы складывается, кандидат выбирает компанию для дальнейшего сотрудничества.

Первоначальные взаимодействия прошли успешно для обеих сторон. Полное совпадение по ценностям и корпоративной культуре, комфортно друг с другом. Сотрудник вливается в коллектив, начинает работать.

На данном этапе важно, чтобы первое впечатление сохранилось, продолжилась работа по адаптации новичка, которая подразумевает поддержку всего коллектива.

Руководитель должен понимать, что сотруднику первое время будет непросто: стоит помочь познакомиться ближе с коллективом, почувствовать, чтобы приняли в команду. Возможно, на предыдущих местах другие требования, иные бизнес процессы, структура организации.

Получается, что период адаптации тоже входит в составляющие HR-бренда.

Часто встречаются случаи, когда обещанное на собеседовании на практике забывается.Человек брошен в рабочий процесс, как ребенок, который учится плавать.

Сам барахтается. Руководитель наблюдает, справится - «молодец». Не сможет плыть самостоятельно, тогда нечего тут делать.

Самостоятельно научившихся плавать без поддержки наставника не много. Тогда руководитель возвращается в точку поиска, подбора нужного сотрудника.

Что видим: потрачено время, деньги, физические силы на поиск, подбор, наблюдение за неудачами человека. В то время как нанятый сотрудник при корректной системе адаптации приносил бы компании прибыль, не почувствовав поддержки покидает место работы с негативным впечатлением об HR бренде.

Включается сарафанное радио и тогда найти желающих работать в организации в разы меньше. Часто психологический, моральный комфорт играет решающую роль в построении сильного HR бренда.

Внешний рынок также может испортить сложившиеся впечатление кандидата при личных касаниях. Часто в отзывах соискатель видит информацию о том, что:

в компании плохие условия работы;
управленцы\собственники обманывают сотрудников;
используется в коммуникациях ненормативная лексика;
у руля слабые руководители, не способные поставить четкие задачи, распределить функционал;
поддерживается в коллективе атмосфера нервозности, недоверия;
компания в стадии стагнации;
сотрудники работают вяло без желания;
нет мотивации, никто не хочет развиваться.

Отзывы в том числе формируют представление о HR-бренде организации, поэтому так важно отрабатывать, устранять причины негатива в коллективе.

На рынке труда встречаются примеры организаций, которые с нуля развивали HR-бренд. Главным инструментом часто выступают внутренние амбассадоры в лице довольных работой сотрудников.

В результате из незнакомой компании перерастают в крупнейшие сети благодаря культуре распространения позитивной информации сотрудниками:

молодой коллектив, амбициозный;
выстроены коммуникации, запущены рабочие чаты;
руководство прислушивается к мнению персонала;
запускают новые проекты, в которые народ вовлечен;
персонал растет вместе с компанией.

В результате довольные работой сотрудники становятся преданными амбасадорами HR-бренда компании. Рассказывают знакомым, друзьям, близким, в социальных сетях, чатах, смешанных компаниях:

В компании классно, перспективно и круто работать, много новых, креативных проектов.
Довольные сотрудники компании

Люди становятся в очередь за работой в таких компаниях, у них нет проблем с привлечением нового персонала и масштабирования. Так на практике работает HR-бренд.

Если сотрудники внутри счастливы, им интересно, видят перспективы личного роста, ощущают причастность, разделяют ценности и поддерживают внутреннюю корпоративную культуру, то будут лучшей рекламой HR-бренда.

Также огромную роль играет широта присутствия бренда в социальных сетях, профессиональных сообществах, форумах, в онлайн пространстве. И чем разнообразнее контент, который транслирует компания, тем больше внимания со стороны соискателей и кандидатов.

Поделитесь, друзья, как считаете, имидж компании влияет на желание соискателя работать в этой организации?