Профессиональный рост — как стать лучшим в своей профессии, используя самую простую методику

• Сколько внимания уделить практике, а сколько обучению?
• Как определенные форматы общения с коллегами влияют на профессиональный рост?
• Как выглядит формула успешного профессионального развития?
В этой статье я постарался интересно и вдумчиво разобраться в теме профессионального роста.

Меня зовут Костя Дубровин, я основатель компании TOPsharing.center (мы создали услугу аренды РОПа). В продажах давно — 29 лет. Возможно читателю будет интересна моя статья «Шеринг руководителей это...», в которой я описываю суть услуги аренды РОПа.

Поделитесь этой статьей с тем, кто развивает продажи. Он скажет спасибо)) И подпишитесь на ТГ-канал Вдумчиво о продажах, где я пишу интересно и вдумчиво о выстраивании B2B-продаж.

Утром я пришел на работу и понял, что случилось страшное. В свежем выпуске еженедельной газеты по недвижимости, за выпуск которой я отвечал, вышли старые объявления. Несколько тысяч штук со всего Екатеринбурга и Свердловской области.

В шутку можно сказать, что рынок недвижимости встал (хотя это, конечно, не так), но мне было не до шуток. Я сидел, спрятавшись за монитором, и ждал расплаты.

Шел 1997 год. Среди риэлторов было немало бывших бандитов. А может и не бывших. Они мне не рассказывали, а я в свои 20 с небольшим не торопился выяснять.

Пришел мой непосредственный руководитель — бывший инженер-проектировщик оборонного КБ. О чем-то побурчал себе под нос и спросил как я сохранял файл с объявлениями. Убедившись, что попал в точку, объяснил о чем надо помнить, чтобы ситуация не повторилась.

Я ждал директора. Он ходил с рацией и пистолетом. Правда, его это не спасло когда он летал в Москву. В Шереметьево, чтобы сэкономить, он сел не в отдельное такси, а с другими пассажирами — двумя здоровенными мужиками, плюс водитель. До Химок шел пешком. Хорошо, что обувь оставили. В те времена забирали все.

Услышав его голос, я посмотрел на своего начальника. Тот по своей дурацкой интеллигентской привычке как-то неровно улыбнулся и пожал плечами. Я не мог дышать.

В 1988 году американские психологи Морган МакКолл, Роберт Эйхингер и Майкл Ломбардо провели исследование, в котором приняли участие 200 успешных руководителей. Респондентов попросили ответить на вопросы, связанные с их профессиональным развитием.

Анализ полученных результатов показал, что развитие происходит наилучшим образом, если человек получает информацию из трех источников: 70% из практики, 20% из общения и 10% из обучения.

Идея очень простая. Конечно, наши американские коллеги из любых трех цифр могут сделать книгу или даже целый институт, как, например, Институт 70:20:10 Чарльза Дженнингса. Но я постараюсь изложить весь материал в одной статье.

В некоторых источниках в модели 70:20:10 Практику называют Опытом. Важно отметить, что опыт — это не то, что с нами было, а то, что мы из этого поняли, и, желательно, зафиксировали. В бизнесе для этого обычно используется база знаний.

Со школы и института мы привыкли к тому, что администрирует процесс обучения тот же человек, который является источником информации — учитель или преподаватель. Он дает знания, проверяет их, следит за дисциплиной и посещаемостью.

Хотя и там бывают исключения. Например, родители старшеклассника не могут выполнить для него роль источника информации, как это было раньше. Однако могут выдать волшебный пендель, чтобы тот воспользовался учебником, конспектом или просто внимательно послушал на уроке и принес хорошую оценку.

Возможность разделить источник информации и процесс администрирования позволяет системно выстроить управление знаниями.

В отделах продаж принято совмещать: руководитель отдела обучает менеджеров продукту и является в этом главным специалистом. На мой взгляд это нелогично, потому что главным специалистом по продукту является продуктолог.

В компании может не быть человека в роли продуктолога, но это не значит, что нет самой роли и задач для нее. Кто-то должен взять на себя работу по продукту, и это точно не РОП и не менеджеры.

Однако у менеджеров есть отдельная весьма ответственная задача. В глазах клиентов они должны хорошо ориентироваться в продукте. Больше того, нужно, чтобы они его любили. Чем больше понимания вложено в предмет изучения, тем больше любовь. Для этого нужно, чтобы каждый менеджер встал в экспертную позицию, а это невозможно, если в ней находится кто-то другой, например, РОП.

Могу сказать на своем примере, что даже когда я хорошо знаю продукт, то стараюсь помалкивать или задавать вопросы. Экспертная позиция сама по себе имеет психологический эффект, благодаря которому человек быстрее разбирается в вопросе и увереннее им владеет.

База знаний в качестве источника информации дает возможность менеджеру самому глубоко изучить тему. Это очень важно для мотивации, а обучаемость — это производная от мотивации.

Высокая степень автономности в процессе изучения материала оставляет человеку всю его природную мотивацию, связанную с любопытством и потребностью в развитии. На эту тему есть немало исследований. Обзорно я писал о них в статье «Источники мотивации менеджера по продажам — парадоксы Теории самодетерминации».

Сталкиваясь с реальностью, человек постоянно проверяет свою картину мира на актуальность. Безусловно, те, кто считают, что во всем виновато мировое правительство, не нуждаются в актуализации, а вот остальные относятся к этому с большим вниманием и тщанием. Благодаря этому они могут превратить опыт в профессиональный рост. Я писал об этом в статье «Как взрослому человеку повысить обучаемость в несколько раз — формула из 4-х элементов».

Как легкость развития, так и невозможность кроется в отношениях между сотрудником и руководителем, а так же в отношениях сотрудников между собой. Отношения являются той нематериальной составляющей, которая приводит к высокой самоотдаче, а при ее отсутствии — к отторжению всего, что связано с процессами, продуктом, компанией.

Двери к мотивации человека открываются только изнутри и только тому, с кем по дороге, с кем есть общность целей. Когда сотрудник понимает, что усилия руководителя и его коллег направлены на то, чтобы он (сотрудник) был успешен, появляется контакт, потом доверие, затем отношения и в итоге значимые достижения.

Успешность сотрудника определяется тем, насколько он близок к реальности. На бытовом уровне это выглядит как уместность. Она упрощает ситуацию и делает ее разрешимой. Встречаются сотрудники, которые видят немного дальше других людей, и уместность их действий или слов проявляется в будущем.

Уместность — это коэффициент для знаний и опыта. Если он равен единице — это мудрость. При коэффициенте близком к единице, сотрудник приобретает специфические знания и опыт. Его ценность растет. Он создает новые возможности для себя и окружающих как в текущей деятельности, так и в профессиональном развитии.

Справедливо и обратное — когда коэффициент стремится к нулю, приобретаемые знания и опыт ухудшают положение сотрудника. Это отражается на профессиональных успехах в настоящем и особенно в будущем. Решая одну проблему, он создает несколько новых, и делает выводы, которые лишь отдаляют его от реальности.

Правильно построенные отношения позволяют получать новые знания и обратную связь в таком виде и такого качества, что профессиональное развитие ускоряется в разы. Именно в таких условиях появляются специалисты высочайшего уровня.

Полезное общение должно быть построено в рамках определенных форматов. Я уже писал о двух из них. Во-первых, — это кейс-клуб, описанный в статье «Системное обучение в компании — как организовать, чтобы было актуально, без затрат и с удовольствием». Во вторых, — это настольная игра, описанная в статье «Во что поиграть всем отделом продаж — так, чтобы азартно и с хорошим обучающим эффектом».

Почему экспертов так много и они такие разные? Предполагаю потому что людей, желающих учиться, много и они тоже очень разные. То же справедливо и для vc: его ценность в большом количестве авторов и читателей.

В частности на vc много обзоров книг. Я тоже отметился в этой теме и составил «ТОП-10 книг по продажам за 29 лет моей работы с B2B-клиентами».

«Меня часто спрашивают» (с) могу ли я порекомендовать тренера по продажам. Я знаю только один способ найти тренера, подходящего конкретному человеку или организации: пересмотреть сотни видео на ютубе и выбрать того, кто запал в душу.

В статье «Все, что я думаю о тренингах после 29 лет работы в продажах» я подробно описал тренинги как явление и бизнес-тренера как профессию. Написал даже, что ее не существует, да простят меня коллеги.

Однако могу предложить читателю перечень экспертов и бизнес-тренеров, которых знаю лично. Чтобы получить их контакты, напишите в комментариях кто вам нужен, я попрошу соответствующих экспертов ответить в комментарии или в личном сообщении.

С двумя из них я делал интервью: с Владимиром Якубой и Асей Барышевой.

Володя известен своими реалити-тренингами, на которых он вживую звонит клиентам участников. В Ютубе множество видео. Посмотрите.

Ася Барышева — автор бестселлера «Как продать слона», одна из самых опытных и заслуженных тренеров по продажам. Вот темы, по которым Ася точно будет полезна:
• Тренинги продаж для оптовых компаний
• Скрипты В2В продаж
• Выстраивание системы оптовых продаж
• Запуск продаж для новых бизнесов

Еще хочу познакомить вас с Михаилом Графским. Его темы: управление B2B продажами, активные продажи, бизнес-симуляции и деловые игры по управлению B2B продажам.

С теплом и благодарностью советую Алексея Урванцева: работа с возражениями в продажах и переговорах, бронебойные холодные звонки, внедрение новых методов до результата, устранение саботажа, вовлечение сотрудников в изменения, методика бережного внедрения изменений "Переплавка".

Рекомендую Мурата Тургунова (восточный продавец): партизанские продажи, продажи B2B услуг, мягкие продажи в восточном стиле.

Андрей Мудрый: программа подготовки коммерческих директоров и директоров по продажам.

Александр Мазный: управление продажами, ⁠статистика для управления продажами, ⁠регулярный менеджмент для РОПов.

Алексей Юснов: инструменты управления системой продаж, построение систем продаж.

Максим Плотников: SPIN.

Влад Завадский: сложные продажи B2B, экологичные продажи.

Виктор Лучков: потребности клиента — выявление и формирование.

Борис Шпирт: построение отношений с клиентами, customer success, сложные продажи B2B.

Сергей Кошечкин: найм менеджеров по продажам и РОП.

Юрий Неверов: коммерческие переговоры.

Владимир Хмелев: обучение камов, торговых представителей, супервайзеров, РОПов FMCG.

Альберт Тютин: разработка технологии продаж.

Алексей Семенцов: проектные продажи, разработка сценариев и скриптов сложных продаж, апгрейд системы продаж.

Сергей Илюха: продажи в торговые сети (В2В2С), сложные переговоры с закупщиком.

Александр Ерохин: комплексный консалтинг на территории клиента, построение системы продаж, оптимизация бизнес процессов.

Павел Милосердов: система поддержки операционной и проектной деятельности, стратегия, управление изменениями, управление инновациями.

Виталий Голицын: продуктивность в продажах и коммерческой деятельности.

Дмитрий Ткаченко: продажи без возражений, переговоры о цене, противодействие манипуляциям клиентов, работа с ПДЗ (просроченная дебиторская задолженность).

Андрей Веселов: подбор менеджеров по продажам и РОП, внедрение систем обеспечения высокой конверсии звонков.

Сергей Лосев: В2В продажи смазочных материалов и СОЖ.

Максим Горбачев: построение дистрибуции/ дилерской сети, экспортные продажи, использование ИИ-инструментов в продажах.

Кстати меня тогда не убили. Никто ничего не сказал. Возможно решили, что мое обучение на практике стоило им слишком дорого, поэтому в то утро я стал «дорогим» специалистом. Может быть плюнули, потому что мне и так придется перед всеми извиняться и объясняться. А может быть рассудили так, что мой непосредственный руководитель правильно проинструктирует и этого будет достаточно.