{"id":13466,"url":"\/distributions\/13466\/click?bit=1&hash=891d339b00b86120568ea8e4296ded112a42876a976e2fd335004400f35cbd30","title":"\u0427\u0442\u043e \u0441\u043c\u043e\u0442\u0440\u044f\u0442, \u0447\u0438\u0442\u0430\u044e\u0442 \u0438 \u043a\u0443\u0434\u0430 \u0445\u043e\u0434\u044f\u0442 \u0432\u0430\u0448\u0438 \u043a\u043b\u0438\u0435\u043d\u0442\u044b?","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"24bb823c-c595-5fc8-be0f-fba9e89237c2","isPaidAndBannersEnabled":false}
Анна Миланьева

«Мы лучше знаем, чему вам учиться». Что не так с корпоративным обучением

Результаты опроса Gallup World Poll показали: только 32% специалистов в найме считают, что работают в развивающей среде, и всего 22% утверждают, что каждый день узнают что-то новое и развивают свои навыки.

Надежда Макова, Founder LXP-сервиса K-AMPUS и CEO просветительского медиа «Теории и практики» рассказала про сценарии неэффективных корпоративных практик в процессе образования сотрудников.

Данные исследования Hays тоже не обнадеживают: 67% респондентов оценивают корпоративное обучение как неэффективное или низкоэффективное. Есть ли выход из этого замкнутого круга?

Первый и главный шаг — уйти от принципов корпоративного обучения, которые слишком долго считаются нормой.

Что не так с корпоративным обучением

В конце 2019 года команда T&P провела исследование индустрии корпоративного обучения и выявила, что все игроки, независимо от масштаба бизнеса, довольно низко оценивают его эффективность. Причина неуспеха кроется в неправильных сценариях, которые используют для развития команд. Разберем самые частые из них.

Сценарий №1. Корпоративное обучение — пространство бессистемных экспериментов

Компании идут туда, куда дует ветер. Все вокруг переходят на микролернинг — окей, пара статей из первой выдачи поисковика, подкаст и еженедельные письма с лайфхаками от CEO вполне закроют запрос на развитие. Вдруг выяснилось, что микролернинг не для всех и нужно погружение в тему, отправляем кадровый резерв на тренинги дважды в год — март и ноябрь станут в нашей компании месяцами знаний.

Что в итоге?

Ресурсы вложены, а результата нет. Обучение без продуманной системы, структуры, заранее обозначенного результата, который ожидается на выходе, предварительной диагностики не работает. Важно не только сформировать процесс непрерывного обучения, но и сделать его осмысленным, связанным с конкретными бизнес-целями компании и каждого сотрудника.

Сценарий №2. Сотрудники учатся тому, что «надо»

Большинство компаний до сих пор практикуют максимально консервативный подход к проведению любых не связанных с прямой деятельностью активностей; к сожалению (для этих компаний), обучение и развитие команды тоже попадают в эти опциональные сферы. Чтобы внести любые изменения, инновации, перестроить подход и наполнение обучения, в таких культурах требуются неимоверные усилия. Есть обязательный план, утвержденный на год, все остальное ерунда и отвлечение от работы. Полное отсутствие гибкости в процессе развития команд зачастую оправдывается банальным «у нас нет на это бюджета», что, конечно, вызывает улыбку у экспертов, разбирающихся в корпоративном обучении. Потому что строительство развивающей среды в компании — это история вовсе не про бюджет.

Что в итоге?

Сценарий «надо» не работает. Совсем. Сотрудники вынуждены проходить обучение, которое им не нужно или не интересно. Они не видят ценности, а испытывают раздражение от напрасно потраченного времени. В результате мотивация сотрудников на нуле, HR-команда выгорает, и эффективность корпоративного обучения уходит в минус.

Сценарий №3. Развитие сотрудников — не приоритет

Позиция руководителей, которые не понимают, зачем организовывать обучение сотрудников, обычно звучит примерно так: «Мы хотим развивать образовательную среду в компании, но у нас нет на это денег» или «А работать кто будет, если все на лекцию уйдут?» К сожалению, так и выходит, что инвестиции в корпоративное обучение — не самая большая статья расходов компаний: 44% компаний выделяют на это направление до 10% HR-бюджета. Всего 17% руководителей осознают свою ответственность за команду и принимают участие в развитии навыков своих сотрудников. При этом 49% подчиненных ждут от начальника совсем другого уровня вовлеченности. Довольно дико слышать, когда руководитель говорит: «То есть мы должны еще и обучение его оплачивать. Он, вообще-то, получает деньги за то, чему планирует научиться на этих курсах. Может, мне еще следить, пообедал ли он?».

Что в итоге?

Компания, которая не занимается развитием сотрудников, автоматически отказывается и от инвестиций в собственное развитие, и от конкурентного преимущества в борьбе за таланты, ведь 59% соискателеи оценивают возможности обучения, предоставляемые компанией.

В результате компания оказывается в ситуации, когда у нее нет системы корпоративного обучения, соискатели не видят всех возможностей для развития, а сотрудники, с одной стороны, вынуждены сами закрывать свою потребность в образовании, а с другой — проходить навязанные компанией ненужные и неинтересные программы. Это повышает уровень усталости людей, отнимает их время и приближает день, когда их заявление об уходе окажется на вашем столе. А ведь это могут быть самые талантливые люди в компании.

Главная причина низкой эффективности — сотрудники выступают как объекты с максимально пассивной ролью. Обучение назначается сверху. Когда за взрослых осознанных людей решают, что, когда и как они будут изучать, — это не сильно мотивирует.

Надежда Макова
Founder LXP-сервиса K-AMPUS и CEO просветительского медиа «Теории и практики»

Что делать?

Первое — поменять стратегию, пройти путь из точки А с навязанным сотрудникам обучением до точки Б — саморазвивающейся организации, в которой сотрудникам принадлежит активная роль в образовательном процессе, а система корпоративного обучения базируется на технологичной инфраструктуре.

Сегодня стоит выбор между двумя типами систем — LMS- (learning management system) и LXP- (learning experience platform) платформами. Первые представляют собой фиксированный каталог курсов для изучения сотрудником (сохраняя как раз принцип назначения обучения сверху), а LXP предоставляют персонализированныи контент, который адаптируется под задачи и возможности пользователя.

Какие боли бизнеса решает LXP-сервис

  • 41% HR-команд до сих пор администрируют обучение в Excel, так как ИТ-системы обучения в компании нет. Решение: автоматизация всех процессов планирования обучения: от оценки, заявок и бюджетирования до аналитики и отчетности.
  • У компании нет ресурсов на производство качественного обучающего контента на регулярной основе. Решение: база знаний — более 3000 методически подобранных материалов разного формата: лонгриды, инфографики, чек-листы, видео, курсы. Для компаний, сокративших бюджет в условиях кризиса, в базе представлен бесплатный контент на актуальные темы, позволяющий не прерывать процесс развития сотрудников.
Изображение: Как выглядит база знаний в личном кабинете облачной IT-платформы для автоматизации корпоративного обучения K-AMPUS
  • Обучающие материалы и документы хранятся на разных носителях и у разных сотрудников, сотрудники тратят до 30% рабочего времени на поиск нужной информации. Решение: единое безопасное удобное хранилище для всех обучающих и корпоративных материалов с удобной навигацией и возможностью дополнения самими пользователями.
  • 32% HR-специалистов вручную формируют индивидуальные планы для сотрудников. Разрабатывать индивидуальные планы развития сложно и долго, не у всех есть возможность сделать это. Решение: формирование планов развития на основе трех факторов: диагностика типа мышления и мягких навыков, рекомендации hard skills по занимаемой должности и развивающих задач от руководителя. Каждый сотрудник получает подборку с рекомендованным контентом.

Пример индивидуального плана обучения сотрудников после диагностики
  • Сотрудники и функциональные руководители не вовлечены в обучение. Решение: каждый пользователь становится полноценным активным участником процесса обучения. Он может добавлять на платформу собственные обучающие материалы, рекомендовать их коллегам, смотреть, какие материалы проходят руководители, оставлять отзывы, формировать свои экспертные подборки и отслеживать прогресс. Это повышает мотивацию.

Корпоративное обучение уже давно перестало быть всего лишь приятным дополнительным бонусом к соцпакету. Сегодня развитие команды — ключевой инструмент повышения конкурентоспособности в борьбе за таланты и укрепление бизнес-показателей.

Мы живем в условиях демографического кризиса — только за этот год ожидается снижение численности населения почти на 300 тысяч. Рождаемость тоже падает. Это значит, что нас ожидает усиление борьбы бизнеса за сотрудников. Я искренне рекомендую всем бизнесам добавить корпоративное обучение в число приоритетов не только на словах и в пресс-релизах, а на деле. Даже если у вас нет бюджета на дорогостоящие комплексные программы, подключите удобную платформу, сформируйте базу полезных материалов, релевантных интересам вашей команды, организуйте вебинары внутренних экспертов, коллег из компаний-партнеров, вдохновляющие встречи с лидерами индустрии. Это бесплатно, но эффективно. Вы удивитесь, насколько серьезные дивиденды принесут вам грамотно спланированные инвестиции в обучение команды.

Надежда Макова
Founder LXP-сервиса K-AMPUS и CEO просветительского медиа «Теории и практики»
0
6 комментариев
Написать комментарий...
Константин Якушин

Интересное предложение. А есть ли примеры компаний, где уже работает подобная система обучения?

Ответить
Развернуть ветку
Анна Миланьева
Автор

например QIWI и Банк Точка - точно систему уже протестили. знаю от спикера, что оценивали по вовлеченности сотрудников, насколько те регулярно вообще заходили на платформу и что-то изучали. тут работает правило захожу не потому что в компании следят за десктопом, а скорее захожу = интересно/полезно.
Ну и в самом деле, не книжки же выдавать сотрудникам при входе.

Ответить
Развернуть ветку
Эльнур Исмаилов

Спасибо большое за статью! В разделе "Что делать" вы упомянули о системах LMS и LXP, где есть курсы для развития (персонализированные и фиксированные). В эту рубрику рекламные кампании этих курсов какой процент будет составлять для популяризации в компаниях? Как мне показалось, сегодня недостаточно узнаваемы такие курса, что не побуждает многих руководителей развивать своих сотрудников

Ответить
Развернуть ветку
Анна Миланьева
Автор

на самом деле популяризация любых курсов  - это ключевой процесс и задача как отдела обучения, так и каждого руководителя. чтобы сделать этот процесс успешным нужны: системность, персонализация (не все учатся всему, а для каждого сотрудника индивидуальные подборки по его навыкам и занимаемой роли), понятная мотивация на входе (зачем мне конкретно этому учиться , как это повлияет на мою жизнь и работу). талантливые руководители и HR, отвечающие за лернинг в компании, обязаны проводить серерч и подбирать материалы и платформы для обучения

Ответить
Развернуть ветку
Эльнур Исмаилов

Благодарю!

Ответить
Развернуть ветку
Alexey Bolshov
67% респондентов оценивают корпоративное обучение как неэффективное или низкоэффективное

Стандартная болезнь роста рынка: как сразу вырастить столько специалистов по разработке курсов?
Вот и поручают разработку кому попало (людям без должного опыта, так как люди с опытом заняты в дорогих проектах).
Т.е. опытный сделал бы хороший курс, и вам не пришлось бы писать статью.

Извините, резюмирую: анализ мимо кассы (пункты являются лишь следствием того, что разработкой курсов занимаются неспециалисты).

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 6 комментариев
null