Что скрывает кандидат? Как это узнать без доступа к базам ФСБ 😉
Если вы — собственник бизнеса, HR или нанимаете сами, то точно хотя бы раз сталкивались с ситуацией: кандидат вроде хороший, по резюме — огонь, а внутри всё подсказывает «что-то не то»...
Проверить кандидата без службы безопасности — реально. И это не про слежку, а про разумную осторожность. Рассказываю, как я это делаю в своей практике — просто, легально и эффективно.👇
🔍 1. Проверяем «по верхам», но с умом!
Начните с соцсетей. Да-да, Facebook, ВК, Telegram — это кладезь информации. Посмотрите:
Это не про «шпионить», а про понимание, как человек ведёт себя в обычной жизни. Иногда один пост может сказать о человеке больше, чем собеседование.
📞 2. Обзвон предыдущих мест работы — да, это работает.
Не ленитесь. Спросите не только про должностные обязанности, а задайте общие вопросы о личности кандидата.
Если бывший руководитель сдержан — это тоже сигнал. У хороших сотрудников отзывы всегда тёплые. А если в голосе — облегчение, что человек ушёл, стоит задуматься.
🧾 3. Спросите, чем гордится.
На собеседовании я всегда задаю вопрос: «Каким достижением на прошлой работе вы гордитесь больше всего?».Если человек начинает юлить, говорить «работал как все», «всё по инструкции» — это красный флаг. У сильных специалистов всегда есть примеры. Плюс — вы сразу поймёте, что для него важно: результат, процессы, коммуникации или личное признание.
📌 Мой совет как HR-эксперта:Не бойтесь уточнять, запрашивать контакты, задавать неудобные вопросы. Это не допрос — это защита вашего бизнеса от рисков. А если кандидат реагирует агрессивно — это уже ответ.
💬 А как вы проверяете кандидатов? Напишите в комментариях — мне правда интересно, какие методы работают у вас.Если хотите выстроить найм в компании без слива бюджета и ошибок на входе — приходите на консультацию.И подписывайтесь на мой блог — я делюсь только практическими вещами, которые работают в реальном бизнесе 😉
Закон вступит в силу с 1 сентября 2025 года. Разберем для кого и как действует этот закон, а также поговорим как двигаться дальше
Помните старые фильмы, где кадровики сидят в кабинете, пьют чай и решают, кому быть, а кому не быть в коллективе? Пока рабочий процесс кипит, они неспешно листают анкеты и отмахиваются: «Ну, этого берем, а этот нам не подходит».
Опыт из агентства, работающего с собственниками в фазе масштабирования
Не быть равнодушным к своему коллективу - главное. Чтоб не набирать кого попало, с кандидатом нужно разговаривать) Вроде очевидно, но на практике, есть список шаблонных вопросов за который hr просто не выходят