Как проверить софт-скиллы на собеседовании

И правильно подготовиться к их проверке.

Что такое софт-скиллы, можно ли их все проверить на собеседовании и как это правильно сделать, Хантфлоу рассказала HRBP Авиасейлс Анна Кравченко.

Софт-скиллы — это набор личных качеств, гибких навыков, которые позволяют кандидатам успешно работать и достигать результатов выше ожиданий. Часто софт-скиллы не привязаны к конкретной должности, такими навыками должен обладать любой сотрудник, например:

Софт-скиллы важны так же, как и конкретные знания и навыки. Развитые хард-скиллы позволяют сотруднику выполнять задачи в соответствии с ожиданиями, благодаря софтам сотрудник может превосходить эти ожидания.

Ведь важно не только, сколько задач закрыл разработчик, но и как быстро он смог включиться в рабочий процесс, понять, что от него требуется, адаптироваться к новым вводным, договориться с менеджером и аргументировать свою точку зрения на встрече.

Можно проверить любой гибкий навык. Для этого важно сформулировать, какие личные качества пригодятся для выполнения определенных задач или работы в конкретных процессах. Затем нужно наметить, как именно их можно проверить: что мы хотим услышать от кандидата в ответ на наши вопросы, а что в его ответах точно насторожит.

В Авиасейлс во время снятия заявки на подбор рекрутер всегда подробно выясняет, кандидата с какими качествами мы ищем, что именно нанимающий менеджер имеет в виду под «гибкостью», «стрессоустойчивостью», «недушностью», как наличие или отсутствие этих качеств скажется на работе и команде.

В ходе диалога рекрутер переводит «стрессоустойчивость» с менеджерского как «способность и желание работать в высокой степени неопределенности» и обсуждает с заказчиком, как именно можно это проверить.

Самый простой способ проверить софт-скиллы — расспросить кандидата про предыдущий опыт работы и реализованные проекты. Вы можете и предложить кейс, если о своем предыдущем опыте кандидат не может рассказать из-за NDA.

Допустим, мы ищем дизайнера для работы в условиях «высокой степени неопределенности» из примера выше.

Можно спросить кандидата о следующем:

Алгоритм для проверки софт-скиллов кандидата примерно такой:

Этот этап позволяет дополнительно проверить и сами вопросы, и качества, которые вы собираетесь оценить. Нередко формулировка «Я бы не хотела, чтобы кандидат ответил таким образом» помогает мне понять, что даже если кандидат так ответит, это никак не повлияет на задачи, которые ему предстоит решать.

Важные детали можно выяснить и на самых первых этапах, например, во время телефонного интервью, расспрашивая кандидата о его предыдущем опыте, о процессах и команде.

Всего из пары фраз кандидата можно сделать несколько важных выводов, главное — внимательно слушать собеседника:

Если кандидат ответил не то, что вы хотели услышать, и вы уже готовы отказать ему из-за неподходящих гибких навыков, ответьте себе на два вопроса:

Например, у кандидата нужные вам и редкие хард-скиллы, которые вы хотите «купить» с рынка, при этом вы опасаетесь, что кандидат не впишется в команду. Прикиньте, сколько времени уйдет на поиски еще одного такого, можете ли вы обучить кого-то внутри и сколько времени на это уйдет, можете ли вы «занять» эти компетенции у соседней команды на время обучения или поиска.

Если приходите к выводу, что нужен именно этот кандидат и именно сейчас, оцените, какие риски могут быть, если кандидат оправдает все ваши опасения. Сможете ли вы уделять время сглаживанию углов, сможет ли HR или тимлид поддерживать команду, как будет отличаться онбординг и адаптация, есть ли у вас бюджет на тимбилдинг.

Здесь ‎большую роль играют выстроенные в команде процессы: они должны поддерживать и помогать развивать сильные стороны каждого сотрудника и нивелировать слабые.

Важно проверять не то, насколько кандидат подойдет именно вашей команде, а насколько он в принципе умеет сходиться и общаться с разными людьми:

Частая ситуация: нанимающий менеджер пообщался с кандидатом, тот вроде бы и соответствует всем формальным требованиям, но чем-то смущает заказчика: «Глаза не горят», «Наши задачи ему не интересны».

Заказчик попадает в когнитивную ловушку: после десятков собеседований ему кажется, что он знает, о чем думают кандидаты, что их мотивирует и что им будет интересно или неинтересно. Такие выводы не имеют под собой оснований, потому что никто не умеет читать мысли и предсказывать будущее. Все решения должны приниматься только на основании фактов.

Если заказчик не может сформулировать, чем конкретно его смущает кандидат, дайте ему поговорить и помогите распутать клубок наводящими вопросами:

Используйте формы обратной связи в Хантфлоу для оценки любых навыков кандидатов

Назначение интервью одним кликом, автоматические приглашения с прикрепленными резюме, умный планировщик, удобная аналитика и многое другое в Хантфлоу.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment