Роль KPI в мотивации персонала

Развитие бизнеса без системы мотивации невозможно: сотрудники теряют желание вкладывать силы, знания, время в достижение целей.

Личных наблюдений, симпатии для повышения зарплаты недостаточно. Эффективность, продуктивность работы измеряется в цифрах.

KPI - ключевые показатели эффективности помогут руководителям:

оценить продуктивность сотрудников;
разнообразить мотивационные инструменты;
проанализировать эффективность, бизнес-процессов;
контролировать стадию, темп развития компании;
достигать стратегические цели компании, планировать новые;
добиться понимания коллективом прямой связи их функционала с конечным результатом, отражающим успех компании. Осознать долю ответственности;
расставить приоритеты в процессе масштабирования и выполнения производственных задач.

KPI может быть для конкретного отдела, разработан индивидуально для оценки продуктивности руководителя или сотрудника. Выражаться в % выполнения плана, конкретных показателях, метриках.

Часто управленцы берут за основу разработанные другими специалистами для своей компании системы расчета и удивляются, почему нет результата.

Расчет показателей эффективности должен учитывать:

стратегические цели компании, промежуточные задачи;
методы их достижения;
долю ответственности сотрудника в конечном результате;
специфику направления.

Затратная - расчет планируемых расходов и фактических отклонений.
Оценка производительности - фиксированный результат в числах.
Пропорциональная - отношение одного показателя к другому.
Результатная. Оценка конкретных результатов деятельности подразделения, отдела, сотрудника.

В идеале показатели эффективности должны включать не только количественные, но и качественные индикаторы. Иначе результата не будет. Разберём на примере сферы продаж и управления персоналом.

KPI в продажах:

количество совершенных покупок, размер среднего чека;
количество сделок, консультаций, заказов, заключенных договоров;
расширение клиентской базы, % постоянных клиентов;
объем продаж, процент маржинальности;
качество работы в CRM системе.

KPI в управлении персоналом:

уровень текучести кадров;
продолжительность работы сотрудника на одной должности;
количество сотрудников, успешно прошедших испытательный период;
количество закрытых вакансий;
количество сотрудников, получивших повышение;
уровень вовлеченности работников в жизнь компании;
отклонение бюджета на персонал от плановых показателей;
укомплектованность штата;
эффективность обучения;
удовлетворенность персонала условиями труда (Индекс eNPS).

Качество и количество анализируемых показателей эффективности зависит от специфики бизнеса, стадии развития, стратегических целей компании, основного направления деятельности подразделения, но не более 7 в идеале 3.

Вне зависимости от сферы деятельности KPI должны:

соответствовать стратегии развития компании;
быть понятными для сотрудников;
разработаны "сверху-вниз".

Анализ деятельности компании, определение стратегических целей, разбивка на промежуточные задачи.
Разработка матрицы KPI и системы мотивации персонала.
Донесение до сотрудников важности показателей эффективности, принципов измерения и ожидаемых результатов.
Разработка системы контроля системы мотивации, в том числе с помощью CRM.
Тестовый период внедрения KPI, корректировка показателей при необходимости.

Основные преимущества:

измеримая система оценки работы персонала;
выявление проблемных точек с бизнесе;
возможность прогноза по всем направлениям деятельности;
повышение рабочей дисциплины;
стандартизация корпоративной культуры.

Риски при внедрении системы мотивации на основе KPI:

дополнительные затраты временных, организационных ресурсов;
адаптация персонала к нововведениям;
манипуляция показателями, "подтасовка" результатов недобросовестными сотрудниками;
несоответствие ожидаемых результатов темпу, стадии развития компании;
превращение KPI из эффективного инструмента управления в рутинное заполнение показателей «лишь бы отвязались».

Изменения всегда к лучшему, когда управленческие решения взвешены, проанализированы и приняты не "сгоряча".

Сотрудники компании не сразу будут счастливы нововведениям. Часто первая реакция - недоверие, опаска, страх перемен, как результат сопротивление изменениям условий труда и нарушению привычного образа жизни.

Добиться доверия к решениям руководителей поможет конструктивный диалог.

Как показывает практика, обязательно найдутся сотрудники, которые ни при каких обстоятельствах не примут новую систему мотивации, не проявят желания адаптироваться и вникать в цели внедрения KPI.

Не всегда удастся на 100% сохранить команду и удовлетворить желание каждого.

Мечты собственника бизнеса, топ-менеджера, руководителя отдела, предпринимателя среднего, малого бизнеса схожи.

Чтобы команда работала как слаженный механизм с минимальной необходимостью вмешательства руководства в решение рутинных задач.
Собственник бизнеса

Поэтому так важно не забыть при делегировании обязанностей и разработки функционала, дать персоналу возможность проявления инициативы, принятия креативных решений, понимания связи продуктивности выполнения производственных задач с стратегическими целями и конечными результатами компании.

Поделитесь, друзья, как с мотивацией в вашей компании?

Сайт HRBIZ

e-mail: uelena@hrbiz. ru

тел. : +7 (964) 793-70-84

Роль KPI в мотивации персонала

Методики расчёта KPI

KPI в разных сферах деятельности

Этапы разработки KPI

Плюсы и минусы внедрения KPI