Роль KPI в мотивации персонала

Как рассчитать KPI 
Как рассчитать KPI 

Развитие бизнеса без системы мотивации невозможно: сотрудники теряют желание вкладывать силы, знания, время в достижение целей.

Личных наблюдений, симпатии для повышения зарплаты недостаточно. Эффективность, продуктивность работы измеряется в цифрах.

KPI - ключевые показатели эффективности помогут руководителям:

  • оценить продуктивность сотрудников;
  • разнообразить мотивационные инструменты;
  • проанализировать эффективность, бизнес-процессов;
  • контролировать стадию, темп развития компании;
  • достигать стратегические цели компании, планировать новые;
  • добиться понимания коллективом прямой связи их функционала с конечным результатом, отражающим успех компании. Осознать долю ответственности;
  • расставить приоритеты в процессе масштабирования и выполнения производственных задач.

KPI может быть для конкретного отдела, разработан индивидуально для оценки продуктивности руководителя или сотрудника. Выражаться в % выполнения плана, конкретных показателях, метриках.

Часто управленцы берут за основу разработанные другими специалистами для своей компании системы расчета и удивляются, почему нет результата.

Расчет показателей эффективности должен учитывать:

  • стратегические цели компании, промежуточные задачи;
  • методы их достижения;
  • долю ответственности сотрудника в конечном результате;
  • специфику направления.

Методики расчёта KPI

  • Затратная - расчет планируемых расходов и фактических отклонений.
  • Оценка производительности - фиксированный результат в числах.
  • Пропорциональная - отношение одного показателя к другому.
  • Результатная. Оценка конкретных результатов деятельности подразделения, отдела, сотрудника.

KPI в разных сферах деятельности

В идеале показатели эффективности должны включать не только количественные, но и качественные индикаторы. Иначе результата не будет. Разберём на примере сферы продаж и управления персоналом.

KPI в продажах:

  • количество совершенных покупок, размер среднего чека;
  • количество сделок, консультаций, заказов, заключенных договоров;
  • расширение клиентской базы, % постоянных клиентов;
  • объем продаж, процент маржинальности;
  • качество работы в CRM системе.

KPI в управлении персоналом:

  • уровень текучести кадров;
  • продолжительность работы сотрудника на одной должности;
  • количество сотрудников, успешно прошедших испытательный период;
  • количество закрытых вакансий;
  • количество сотрудников, получивших повышение;
  • уровень вовлеченности работников в жизнь компании;
  • отклонение бюджета на персонал от плановых показателей;
  • укомплектованность штата;
  • эффективность обучения;
  • удовлетворенность персонала условиями труда (Индекс eNPS).

Качество и количество анализируемых показателей эффективности зависит от специфики бизнеса, стадии развития, стратегических целей компании, основного направления деятельности подразделения, но не более 7 в идеале 3.

Вне зависимости от сферы деятельности KPI должны:

  • соответствовать стратегии развития компании;
  • быть понятными для сотрудников;
  • разработаны "сверху-вниз".

Этапы разработки KPI

  • Анализ деятельности компании, определение стратегических целей, разбивка на промежуточные задачи.
  • Разработка матрицы KPI и системы мотивации персонала.
  • Донесение до сотрудников важности показателей эффективности, принципов измерения и ожидаемых результатов.
  • Разработка системы контроля системы мотивации, в том числе с помощью CRM.
  • Тестовый период внедрения KPI, корректировка показателей при необходимости.

Плюсы и минусы внедрения KPI

Основные преимущества:

  • измеримая система оценки работы персонала;
  • выявление проблемных точек с бизнесе;
  • возможность прогноза по всем направлениям деятельности;
  • повышение рабочей дисциплины;
  • стандартизация корпоративной культуры.

Риски при внедрении системы мотивации на основе KPI:

  • дополнительные затраты временных, организационных ресурсов;
  • адаптация персонала к нововведениям;
  • манипуляция показателями, "подтасовка" результатов недобросовестными сотрудниками;
  • несоответствие ожидаемых результатов темпу, стадии развития компании;
  • превращение KPI из эффективного инструмента управления в рутинное заполнение показателей «лишь бы отвязались».

Изменения всегда к лучшему, когда управленческие решения взвешены, проанализированы и приняты не "сгоряча".

Сотрудники компании не сразу будут счастливы нововведениям. Часто первая реакция - недоверие, опаска, страх перемен, как результат сопротивление изменениям условий труда и нарушению привычного образа жизни.

Добиться доверия к решениям руководителей поможет конструктивный диалог.

Как показывает практика, обязательно найдутся сотрудники, которые ни при каких обстоятельствах не примут новую систему мотивации, не проявят желания адаптироваться и вникать в цели внедрения KPI.

Не всегда удастся на 100% сохранить команду и удовлетворить желание каждого.

Мечты собственника бизнеса, топ-менеджера, руководителя отдела, предпринимателя среднего, малого бизнеса схожи.

Чтобы команда работала как слаженный механизм с минимальной необходимостью вмешательства руководства в решение рутинных задач.

Собственник бизнеса

Поэтому так важно не забыть при делегировании обязанностей и разработки функционала, дать персоналу возможность проявления инициативы, принятия креативных решений, понимания связи продуктивности выполнения производственных задач с стратегическими целями и конечными результатами компании.

Поделитесь, друзья, как с мотивацией в вашей компании?

Елена Уварова 
Стратегический бизнес-партнёр в сферах HR, маркетинг, продажи.

e-mail: uelena@hrbiz. ru

тел. : +7 (964) 793-70-84

Читайте также:

1818
10 комментариев

По мне KPI действенная метрика оценки качества и количества работы, опять же смотря какие задачи и сфера применения

3
Ответить

Отличная статья, но к сожалению, концентрация на KPI, наоборот, может привести к снижению мотивации сотрудников. Были ли в вашей практике такие случаи? :)

2
Ответить

Спасибо) Концентрации нет, как инструмент мотивации лишь.
А случаи снижения были, конечно, когда брали шаблонные показатели. Система мотивации должна учитывать возможности и перспективы мотивируемой личности.

3
Ответить

Елена, спасибо. С удовольствием всегда вас читаю.

2
Ответить

Сергей, благодарю, рада быть полезной 🙏

1
Ответить

Елена, как всегда, прекрасно. В нашей компании с мотивацией всё прозрачно, понятно и измеримо. А главное реально, без подводных камней.

2
Ответить

Ирина, спасибо, супер. Это очень важно для эффективной работы.

1
Ответить