Конфликты в коллективе, низкая мотивация, перебрасывание ответственности: как геймификация помогает решить эти проблемы

В команде постоянные конфликты, KPI не выполняются, а сотрудники теряют интерес к работе. Знакомо? Чтобы коллектив действовал слаженно и эффективно, добавьте в бизнес-процессы геймификацию. Рассказали, как правильно использовать игровые методы, чтобы улучшить коммуникации в команде и повысить результаты работы.

Мы в StickPeek (корпоративная одежда со сменными стикерами) каждый месяц проводим бесплатный вебинар «Внутри HR: Практика. Кейсы», на котором профессионалы мира HR делятся опытом и лайфхаками.

Недавно мы провели HR-конференцию «Геймификация бизнеса». Выступления спикеров стали основой для нескольких материалов в блоге.

В этой статье делимся экспертной информацией от Ланы Алтынбековой, основателя компаний Safeology и «Гравитация». Рассказываем, с какими проблемами сталкиваются команды, почему стандартные мероприятия уже не работают и как с помощью геймификации укрепить доверие и улучшить коммуникацию.

Материал будет полезен HR специалистам, руководителям и предпринимателям, которые выстраивают корпоративную культуру в компании.

У каждого свое представление о дрим-тим. Доктор психологических наук Мередит Белбин выделяет девять типов ролей в команде, которые условно можно разделить на интеллектуальные, социальные и роли действия. Согласно теории Белбина, идеальная команда — та, где люди объединены общими целями, ответственностью за результат и взаимодополняют друг друга:

Иногда проблемы начинаются сразу после создания команды, потому что на этапе формирования неправильно выстраиваются приоритеты. Например, бывает, что руководитель набирает свиту — людей, которые восхищаются гениальностью его идей и во всем поддерживают. Стоит ли говорить, что от таких сотрудников толку мало.

Среди других распространенных проблем, с которыми сталкиваются команды:

Наличие скрытых конфликтов. Главная опасность в том, что их не так легко распознать. Одно дело, когда коллеги устраивают перепалку на весь офис, — тут можно вовремя вмешаться и все разрулить. Другое дело, когда кто-то молча страдает: «Мне кажется, Петя (подставить любое имя) неправильно общается с клиентами, но прямо сказать боюсь, чтобы не обидеть» или «Иван Иваныч ко мне придирается, а Петю постоянно хвалит». Недовольство нарастает, как снежный ком. В итоге можем получить целый букет неприятностей: нервное истощение, увольнение, срыв проектов и прочие «радости».

Нездоровая конкуренция. Вместо того чтобы взаимодействовать в команде, люди борются за авторитет. В запущенных случаях это выливается в распускание сплетен, хамство, склоки, бойкоты. Одним словом, становится не до работы. Вся энергия уходит на то, чтобы кого-то подколоть, победить или, наоборот, — силы приходится тратить на защиту.

Низкая мотивация. Причин тут много, вот некоторые: разность целей и интересов, неоправданные надежды, недостаток перспектив, отсутствие обратной связи и поддержки руководства, условия многозадачности. И повышение зарплаты работает не всегда, порой гораздо эффективнее нематериальная мотивация.

Смазанная ответственность. Это обычно вытекает из плохого понимания своей роли. Если в компании нет четкого распределения обязанностей, со временем возникает соблазн переложить работу «на того парня». И ответственность заодно: «А я что? Я думал, этим Петя занимается».

В чем главные причины перечисленных проблем?

Иногда, чтобы сплотить команду, донести до всех цели и задачи бизнеса, приходится действовать нестандартно. Например, ехать в Антарктиду, как сделали в компании «РОСТЕРМ». В таких экстремальных условиях они решили провести стратегическую сессию.

Радикальная смена обстановки помогла вырваться из рутины и по-новому взглянуть на себя, коллег и бизнес в целом. После адаптации к качке, встречи с пингвинами, прохода по проливу Дрейка люди были переполнены энергией и открыты для обсуждения многих вопросов. Например, говорили о том, что вдохновляет, в чем сила каждого. Появилось много свежих идей, удалось сформировать цели, перестроить некоторые процессы и двигаться вперед.

Долгое время компании делали ставку на корпоративные тренинги, семинары, мастер-классы. И поначалу это действительно приносило результат. Да и сейчас в общем-то работает, но уже менее эффективно. Основная причина — высокая нагрузка. Люди порой настолько выматываются, что любую дополнительную деятельность воспринимают в штыки.

И тут на помощь приходит геймификация. Конечно, это тоже может вызывать сопротивление, но гораздо меньше и реже. Мы подсознательно воспринимаем игру как отдых, развлечение, даже если она — ради больших серьезных целей. Миллениалы и особенно зумеры с детства привыкли к видеоиграм, и для них перенос игровых элементов в жизнь — это не тренд, а необходимость. Люди более старшего возраста тоже втягиваются и погружаются в игру.

Игровые механики способствуют самопознанию

Звучит пафосно, но пункт действительно важный. Благодаря игровым методикам человек лучше начинает понимать себя и свои возможности, а это уже шаг к развитию.

Пример из практики. Сотрудники одной компании использовали такую форму геймификации — ставили спектакль. Сами выбрали пьесу, сами всё придумали — от сценария до костюмов и реквизита. Погрузились в особую атмосферу капустников, когда появляются свои приколы, шутки, истории. Процесс творческий. Пока репетировали, много узнали о себе и друг о друге. В итоге сблизились, получили возможность самовыражения, стали работать эффективнее.

Геймификация повышает качество взаимодействия

Игра — самый простой и быстрый способ понять, как человек коммуницирует. Здесь нет масок, зато есть яркие паттерны поведения. Можно увидеть, что для человека важнее — процесс или результат, как он относится к поражениям, какой у него стиль командной работы. В этом плане показателен коллективный спорт, который проявляет разные стороны личности. То, что в ежедневной рутине незаметно, здесь бросается в глаза. Представьте: волейбольная площадка, один сотрудник рвется отбить все мячи мира, пытается «страховать» соратников — вдруг без него не справятся? Сразу понятно, что у человека проблемы с делегированием.

Пример из практики. В компании было много скрытых конфликтов, которые тормозили работу. Проблему решили с помощью… бадминтона. Ведь на корте сложнее спрятать противостояние. Игра помогла сотрудникам выпустить пар, хотя даже ракетки никто не сломал (но это не точно). Выражаясь психологическими терминами, люди проработали свои конфликты в игре, остыли и смогли спокойно и конструктивно общаться по рабочим вопросам.

Еще один кейс компании tutu.ru. Чтобы объединить и сблизить сотрудников, ребята запустили внутрикорпоративные клубы по интересам. Появились сообщества, где люди занимаются скалолазаньем, бегают, играют в футбол и осваивают асаны. Вовлеклись все — от разработчиков до руководителей. У компании есть единый мерч со сменными стикерами от StickPeek, для каждого клуба заказали еще отдельные стикеры. Это удобно — их легко менять или снять совсем.

Геймификация формирует доверие

Это не про так называемый trust fall — когда надо с закрытыми глазами упасть на руки коллегам. Если мы хотим повысить уровень доверия в коллективе, важно создать условия, при которых люди могут раскрыться. Только тогда атмосфера станет более теплой, дружелюбной и доверительной.

Пример из практики. Важные составляющие эффективной команды — умение доверять и взаимодействовать друг с другом. Но как можно всерьез говорить о доверии, когда люди друг друга никогда не видели? Зумы и переписка в мессенджерах — это здорово, но при таком формате коммуникация обычно поверхностная. В IT-компании «Тринити» тоже с этим столкнулись, вспомнили песню «В Питере — пить», пошли по барам — и это сработало.

На празднование 30-летия пригласили сотрудников из офисов разных городов и разделили их на 5 групп — по функциональным вертикалям. Первый день все тусили в барах города, познакомились и разогрелись перед основным вторым днем.

На следующий день за городом было неформальное мероприятие со спортивными активностями. Всем подарили толстовки корпоративных цветов с юбилейными стикерами (лого+цифра 30). Остальные стикеры люди выбирали сами. Это помогло создать непринужденную атмосферу и задать настроение.

Позже сотрудники начали обмениваться стикерами, придумывать новые, и это запустило новый виток коммуникации. То есть после праздника движ не закончился, коллеги продолжили общение, и оно вышло на новый, более доверительный уровень.

Игровые механики внедряются, прежде всего, для развития бизнеса. Но важно учитывать, что геймификация должна быть интересной, вовлекающей и дарить сотрудникам эмоции и впечатления. То есть нужно соблюдать баланс пользы и развлечения.

Когда сотрудники переживают общий опыт и эмоции, их отношения меняются, и коммуникация из поверхностной становится более глубокой. Благодаря этому становится легче обсуждать рабочие вопросы, находить компромиссы и эффективные решения.

Также важно заземлить полученный опыт. То есть оценить его, подумать, как он отражает вашу работу и как его можно использовать для развития.

NFC, QR, а теперь ещё и AR: рассказываем про геймификацию с помощью мерча и методы её использования в бизнесе

NFC-стикер и толстовка (худи). Как мы встроили мобильную игру в одежду и сделали интерактивный мерч

Полный гайд по геймификации персонала. Часть 1: мотивация сотрудников через игры

Полный гайд по геймификации персонала. Часть 2: обучение, опросы, корпоративные ценности

Полный гайд по геймификации. Часть 3: девять механик по созданию игровых вселенных для сотрудников

Конференцию, по материалам которой написана эта статья, подготовила для вас команда StickPeek. Мы делимся с вами кейсами и полезными лайфхаками в сфере HR и маркетинга, а еще каждый месяц проводим бесплатные вебинары для эйчар-специалистов и управленцев.

Подписывайтесь на наш телеграм-бот, чтобы первыми узнать время проведения, подробную программу конференции и получить ссылку на онлайн трансляцию или запись.