Какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы найти лучшего из лучших?
Вопросы для собеседования делятся на 3 блока:
1. Софт скиллы и личностные особенности.
2. Хард скиллы, кейсы и достижения.
3. Будущая работа у вас.
Каждый блок рассмотрим подробнее.
SOFT SKILLS & характер
Задача на этом этапе понять характер человека, найти слабые и сильные стороны, выявить красные флаги.
Перечень вопросов:
- Почему ушли с последнего места работы? Какие были причины увольнений ранее?
показывает мотивацию, умение выходить достойно из непростой ситуации и демонстрирует, владеет ли кандидат нормами делового этикета. А ещё это тест на умение быть лояльным к работодателю.
- Что для вас особенно важно в работе и в компании, в которой вы работаете?
показывает ценности кандидата и помогает понять сходятся ли они с ценностями компании.
- Какие, на ваш взгляд, у вас есть сильные и слабые стороны?
благодаря данному вопросу можно понять умеет ли кандидат объективно оценивать себя и свои возможности.
- Какие задачи вам даются легко, а какие с трудом? Что в работе вы очень любите?
этот вопрос тоже показывает умение кандидата оценивать свои возможности, но также дает работодателю понимание какие задачи будут выполняться лучше или какие навыки нужно совершенствовать.
- Назовите три цифры: минимальная сумма зарплаты, комфортная и “вау! очень круто!”
понимание сходятся ли зарплатные ожидания кандидата и компании- очень важно и после этого вопроса многое точно прояснится.
- Как давно ищете работу? Какие вакансии/компании интересуют? Где были на собеседованиях?
этот вопрос поможет понять сколько у вас есть времени на принятие решения о работе с данным кандидатом, а также перепроверить мотивацию потенциального работника. Особенно важно задавать данный вопрос если вам очень понравился специалист и он соответствует всем вашим требованиям, чтобы не упустить его.
- Давайте представим, что вы уже работаете у нас. Кем видите себя через 5 лет. Какие задачи выполняете?
нацелен ли соискатель на долгосрочное сотрудничество, есть ли мотивация к развитию внутри компании- все это становится понятно при ответе на вопросы о будущем.
- В любой работе бывают факапы. Расскажите про факап, конфликт на работе. Как его решали? К каким выводам пришли?
этот вопрос очень важен, потому что помогает понять объективность оценки своих возможностей и уровень ответственности кандидата. Умение анализировать свои действия и исправлять ошибки- очень ценно.
- Как вы относитесь к переработкам?
ответ на вопрос позволяет оценить трудоспособность, мотивацию кандидата, а также наличие личных границ.
- Что будете делать, если у вас появится коллега, который сильно бесит?
умение правильно выстраивать коммуникацию и помнить о деловой этике- не менее важно и задавая данный вопрос, работодатель проверяет кандидата на чрезмерную эмоциональность и вспыльчивость.
- Расскажите о своих лучших и худших отношениях с коллегами. Почему так складывалось?
ответ не только расскажет о том, как кандидат относится к другим, но и о его уровне открытости и честности, способностях и тактике разрешения конфликтов, эмоциональности и, в некоторых случаях, даже о его мировоззрении.
- Опишите случай, когда вы не укладывались в дедлайн. Что делали? Как справлялись?
ошибки и неудачи бывают у всех, даже у самых опытных специалистов. Важно понять их уровень стрессоустойчивости в такие моменты и умение правильно распределять свое время, искать верные решение и не поддаваться панике.
- Назовите мне три вещи, которые вы бы изменили в себе и почему?
этот вопрос раскроет самосознание человека, а также его эмоциональную зрелость и способности показать свои слабости.
Тестирования: Тест Белбина, Соционика, PAEI, мотивационный тест Герчикова.
Эти тестирования помогут дополнительно оценить софт скиллы кандидата.
HARD SKILLS, кейсы, достижения
В этом блоке основная задача - определить hard навыки и их уровень. Часто Junior специалисты (до года опыта) выдают себя за middle (1-3 года опыта), а middle за senior (от 3 лет опыта). Нам важно понять уровень навыков, а также те, которые есть и те, которых кандидату не хватает.
Внимание! Вопросы по навыкам у каждой должности свои!
Мы часто составляем тестовые задания и подключаем технического специалиста на оценку навыков.
Перечень вопросов:
- Какими профессиональными достижениями гордитесь больше всего?
этот вопрос раскроет сильные стороны соискателя, его профессиональные навыки, а также локус контроля.
- Поделитесь кейсами с прошлых рабочих мест (мы часто просим в цифрах или запрашиваем портфолио, если позволяет должность).
умение структурировать результаты своей деятельности, видеть свои достижения- хорошее качество сотрудника. Также это поможет вам оценить достижения кандидата и в целом понять, что он умеет делать.
- Какой был опыт работы с…. (CRM, LP-tracker, Elama, увольнениями, продажами и тп).
узнаём, насколько глубоко кандидат знает ту или иную область, как применял знания и какие решения находил
- С какими задачами вы справляетесь легче всего и можете обучить другого?
при ответе на данный вопрос важно, чтобы кандидат грамотно расписал задачи и не просто на интуитивном уровне, а четко понимал последовательность действий. Это показывает, что он владеет определенными навыками на продвинутом уровне.
- С какими задачами возникают сложности?
кандидат, который знает над чем ему еще нужно поработать и какие навыки нужно улучшить- просто золото. Важно не только выделять такие задачи, но и видеть пути улучшения.
- Приведите пример использования данного навыка в работе.
проверяем то, как и где кандидат применял навык, какие решения находил и как действовал.
- Каким образом вы улучшаете свои навыки и знания в области бизнеса и HR и какие источники информации вы используете для этого?
понимаем, насколько человек глубоко проник в сферу, что смотрит и изучает.
Наиболее эффективными являются тестовые задания с дедлайном выполнения.
НО!
они подходят не для всех должностей;
вы можете потерять сильных кандидатов, которые на расхват или уже заняты и тестовые для них - это трата времени.
Как этого избежать?
- лично знакомиться с лучшими кандидатами;
- ПРОДАВАТЬ ИМ ИДЕЮ РАБОТАТЬ У ВАС, а уже потом предлагать тестовое задание;
- создавать привлекательное описание вакансии;
- формировать и продвигать HR-бренд;
- увеличивать количество откликов, размещаться во многих каналах поиска и закладывать бОльший бюджет на размещение.
Работа у вас
Это прикладные вопросы формата кейсов, которые позволяют понять, как кандидат видит у вас свою работу и чем может быть полезен.
Список вопросов:
- Как вы видите первый месяц работы с нами?
вопрос показывает навык планирования, понимания требований и задач, а также навык объективной оценки собственных навыков и знаний.
- Что для вас особенно важно в работе у нас?
узнаём требования, ценности и приоритеты кандидата.
- Как вы видите этапы работы над такой-то задачей у нас если исходные данные такие-то? смотрите ниже пример.
💬 Пример данного вопроса на собеседовании с digital-маркетологом: на данный момент перед нами стоит обширная цель - появление в медиа, повышение узнаваемости и увеличение количества заявок. У нас есть показатели по контекстной рекламе, опыт работы с пиар-менеджером, аналитика ЦА. Как вы видите шаги по достижению цели? Как вы бы составляли стратегию? С чего бы начали? Какие ресурсы для этого необходимы?
- Чем вас заинтересовала работа у нас?
складывается понимание ценностей и приоритетов кандидата.
На что ещё важно обратить внимание?
- Какие вопросы задаёт кандидат и их количество;
- Куда смотрит человек во время ответов, как себя ведёт;
- Если зум - какая камера, что на фоне и как выглядит картинка;
- Манера речи, ответов;
- Мышление и мысли, идеи.
Красные флаги:
🚩 странные истории увольнений;
🚩 общается без видео в Zoom;
🚩 уходит от ответа - "наверное", "попробую", "не помню", "не знаю";
🚩 винит других в неудачах, перекладывает ответственность на события;
🚩 не называет достижений, кейсов (и если позволяет должность , цифр);
🚩 необоснованно сильно завышенные/заниженные зарплатные ожидания.