Какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы найти лучшего из лучших?
Вопросы для собеседования делятся на 3 блока:
1. Софт скиллы и личностные особенности.
2. Хард скиллы, кейсы и достижения.
3. Будущая работа у вас.
Каждый блок рассмотрим подробнее.
SOFT SKILLS & характер
Задача на этом этапе понять характер человека, найти слабые и сильные стороны, выявить красные флаги.
Перечень вопросов:
- Почему ушли с последнего места работы? Какие были причины увольнений ранее?
показывает мотивацию, умение выходить достойно из непростой ситуации и демонстрирует, владеет ли кандидат нормами делового этикета. А ещё это тест на умение быть лояльным к работодателю.
- Что для вас особенно важно в работе и в компании, в которой вы работаете?
показывает ценности кандидата и помогает понять сходятся ли они с ценностями компании.
- Какие, на ваш взгляд, у вас есть сильные и слабые стороны?
благодаря данному вопросу можно понять умеет ли кандидат объективно оценивать себя и свои возможности.
- Какие задачи вам даются легко, а какие с трудом? Что в работе вы очень любите?
этот вопрос тоже показывает умение кандидата оценивать свои возможности, но также дает работодателю понимание какие задачи будут выполняться лучше или какие навыки нужно совершенствовать.
- Назовите три цифры: минимальная сумма зарплаты, комфортная и “вау! очень круто!”
понимание сходятся ли зарплатные ожидания кандидата и компании- очень важно и после этого вопроса многое точно прояснится.
- Как давно ищете работу? Какие вакансии/компании интересуют? Где были на собеседованиях?
этот вопрос поможет понять сколько у вас есть времени на принятие решения о работе с данным кандидатом, а также перепроверить мотивацию потенциального работника. Особенно важно задавать данный вопрос если вам очень понравился специалист и он соответствует всем вашим требованиям, чтобы не упустить его.
- Давайте представим, что вы уже работаете у нас. Кем видите себя через 5 лет. Какие задачи выполняете?
нацелен ли соискатель на долгосрочное сотрудничество, есть ли мотивация к развитию внутри компании- все это становится понятно при ответе на вопросы о будущем.
- В любой работе бывают факапы. Расскажите про факап, конфликт на работе. Как его решали? К каким выводам пришли?
этот вопрос очень важен, потому что помогает понять объективность оценки своих возможностей и уровень ответственности кандидата. Умение анализировать свои действия и исправлять ошибки- очень ценно.
- Как вы относитесь к переработкам?
ответ на вопрос позволяет оценить трудоспособность, мотивацию кандидата, а также наличие личных границ.
- Что будете делать, если у вас появится коллега, который сильно бесит?
умение правильно выстраивать коммуникацию и помнить о деловой этике- не менее важно и задавая данный вопрос, работодатель проверяет кандидата на чрезмерную эмоциональность и вспыльчивость.
- Расскажите о своих лучших и худших отношениях с коллегами. Почему так складывалось?
ответ не только расскажет о том, как кандидат относится к другим, но и о его уровне открытости и честности, способностях и тактике разрешения конфликтов, эмоциональности и, в некоторых случаях, даже о его мировоззрении.
- Опишите случай, когда вы не укладывались в дедлайн. Что делали? Как справлялись?
ошибки и неудачи бывают у всех, даже у самых опытных специалистов. Важно понять их уровень стрессоустойчивости в такие моменты и умение правильно распределять свое время, искать верные решение и не поддаваться панике.
- Назовите мне три вещи, которые вы бы изменили в себе и почему?
этот вопрос раскроет самосознание человека, а также его эмоциональную зрелость и способности показать свои слабости.
Тестирования: Тест Белбина, Соционика, PAEI, мотивационный тест Герчикова.
Эти тестирования помогут дополнительно оценить софт скиллы кандидата.
HARD SKILLS, кейсы, достижения
В этом блоке основная задача - определить hard навыки и их уровень. Часто Junior специалисты (до года опыта) выдают себя за middle (1-3 года опыта), а middle за senior (от 3 лет опыта). Нам важно понять уровень навыков, а также те, которые есть и те, которых кандидату не хватает.
Внимание! Вопросы по навыкам у каждой должности свои!
Мы часто составляем тестовые задания и подключаем технического специалиста на оценку навыков.
Перечень вопросов:
- Какими профессиональными достижениями гордитесь больше всего?
этот вопрос раскроет сильные стороны соискателя, его профессиональные навыки, а также локус контроля.
- Поделитесь кейсами с прошлых рабочих мест (мы часто просим в цифрах или запрашиваем портфолио, если позволяет должность).
умение структурировать результаты своей деятельности, видеть свои достижения- хорошее качество сотрудника. Также это поможет вам оценить достижения кандидата и в целом понять, что он умеет делать.
- Какой был опыт работы с…. (CRM, LP-tracker, Elama, увольнениями, продажами и тп).
узнаём, насколько глубоко кандидат знает ту или иную область, как применял знания и какие решения находил
- С какими задачами вы справляетесь легче всего и можете обучить другого?
при ответе на данный вопрос важно, чтобы кандидат грамотно расписал задачи и не просто на интуитивном уровне, а четко понимал последовательность действий. Это показывает, что он владеет определенными навыками на продвинутом уровне.
- С какими задачами возникают сложности?
кандидат, который знает над чем ему еще нужно поработать и какие навыки нужно улучшить- просто золото. Важно не только выделять такие задачи, но и видеть пути улучшения.
- Приведите пример использования данного навыка в работе.
проверяем то, как и где кандидат применял навык, какие решения находил и как действовал.
- Каким образом вы улучшаете свои навыки и знания в области бизнеса и HR и какие источники информации вы используете для этого?
понимаем, насколько человек глубоко проник в сферу, что смотрит и изучает.
Наиболее эффективными являются тестовые задания с дедлайном выполнения.
НО!
они подходят не для всех должностей;
вы можете потерять сильных кандидатов, которые на расхват или уже заняты и тестовые для них - это трата времени.
Как этого избежать?
- лично знакомиться с лучшими кандидатами;
- ПРОДАВАТЬ ИМ ИДЕЮ РАБОТАТЬ У ВАС, а уже потом предлагать тестовое задание;
- создавать привлекательное описание вакансии;
- формировать и продвигать HR-бренд;
- увеличивать количество откликов, размещаться во многих каналах поиска и закладывать бОльший бюджет на размещение.
Работа у вас
Это прикладные вопросы формата кейсов, которые позволяют понять, как кандидат видит у вас свою работу и чем может быть полезен.
Список вопросов:
- Как вы видите первый месяц работы с нами?
вопрос показывает навык планирования, понимания требований и задач, а также навык объективной оценки собственных навыков и знаний.
- Что для вас особенно важно в работе у нас?
узнаём требования, ценности и приоритеты кандидата.
- Как вы видите этапы работы над такой-то задачей у нас если исходные данные такие-то? смотрите ниже пример.
💬 Пример данного вопроса на собеседовании с digital-маркетологом: на данный момент перед нами стоит обширная цель - появление в медиа, повышение узнаваемости и увеличение количества заявок. У нас есть показатели по контекстной рекламе, опыт работы с пиар-менеджером, аналитика ЦА. Как вы видите шаги по достижению цели? Как вы бы составляли стратегию? С чего бы начали? Какие ресурсы для этого необходимы?
- Чем вас заинтересовала работа у нас?
складывается понимание ценностей и приоритетов кандидата.
На что ещё важно обратить внимание?
- Какие вопросы задаёт кандидат и их количество;
- Куда смотрит человек во время ответов, как себя ведёт;
- Если зум - какая камера, что на фоне и как выглядит картинка;
- Манера речи, ответов;
- Мышление и мысли, идеи.
Красные флаги:
🚩 странные истории увольнений;
🚩 общается без видео в Zoom;
🚩 уходит от ответа - "наверное", "попробую", "не помню", "не знаю";
🚩 винит других в неудачах, перекладывает ответственность на события;
🚩 не называет достижений, кейсов (и если позволяет должность , цифр);
🚩 необоснованно сильно завышенные/заниженные зарплатные ожидания.
Хороший материал, но есть один вопрос, является отсутствие видео прям красным флагом (на первом этапе собеседования)?
Плюсом не у всех потенциальных сотрудников есть ноутбуки с камерами. Предположим, кандидаты являются заядлыми пекарями и владельцами консолей) (да, таких можно попросить подключиться к конференции со смартфона)
Спасибо за такой классный вопрос!
Все же обычно расцениваем как красный флаг, потому что мы сообщаем заранее, что интервью будет по видеосвязи. Конечно же, все индивидуально, бывают кейсы, когда не так важно (зависит от вакансии), но чаще всего без камеры подключаются те, кто решил созвониться на ходу, на бегу или в кровати = не серьезный подход к делу.
Можно сказать, что сейчас рынок кандидатов и момент видео можно опустить, но у нас не было ни одного классного кандидата, кто подключился без видео и потом все шло хорошо. Обычно сильные кандидаты с серьезным подходом к делу либо отказываются от встречи, либо приходят подготовленными и с видео
Чтобы найти хорошего специалиста, достаточно не спрашивать про то, что не имеет отношения к работе. У меня жена просто развернулась и ушла, когда её спросили про планы на детей. HR должно быть очевидно, никто не поделится с ним своими планами и откладывать до пенсии их тоже никто не будет.
Да, согласна полностью. Нетактичные вопросы про планы на жизнь, кредитную нагрузку, и детей считаются уже звоночком о некорректности HR и компании-работодателе