Почему ИТ-специалисты отказываются от оффера: победа в гонке «мотиваций»

Почему Middle IT-специалисты в компании чаще принимают оффер, Senior отказывается? Разработчик бежит в вашу компанию, а Product-менеджеры второй месяц вас не выбирают?

Несмотря ни на что, все же актуальность ИТ-специалистов не покидает нас. Один специалист и несколько компаний, которые продолжают бороться за своего желанного кандидата. Давайте разбираться, как побеждать в этой войне.

Многие представители компаний, расширяя свой штат не первый год, знают, какой сотрудник им нужен на данный продукт и для своего бизнеса. И после этого возникает вопрос: а как же их “привлечь”?

Конечно, складывается представление, что “такой-то” набор условий приведет к нужному результату для каждой роли и на каждую позицию.

Мы можем делать много гипотез на этот счет, но давайте спросить напрямую у кандидатов от Junior до С-level из разных бизнесов и направлений. Около 150 специалистов ответили нам на эти вопросы.

Для начала соберем факторы воедино:

Разберем для начала факторы. На что будут обращать внимание специалисты в вашем описании или на чем делать акцент на интервью:

Победителя по всем ИТ-специалистам угадать не сложно: 94% будут смотреть на размер заработной платы. По данному пункту самый высокий показатель у IT-архитекторов.

Второе место по значимости для ИТ-специалистов имеет интерес к проекту: 82%. Особенно это актуально для IT-архитекторов и Product/Project-менеджеров и/или C-level по уровню.

Удаленный формат работы (63%) и возможность роста (60%) также может стать значимой причиной отказа, даже при заработной плате в рынке и интересном проекте.

Только 50% ИТ-специалистов придадут значение строчке в описании про “дружный коллектив”.

А информацию про удобный и красивый офис, похоже, совсем можно удалять из описания. Это самое минимальное значение из списка, выбрали его всего 13%. И, действительно, зачем красивый офис, когда есть своя кухня) Шучу, конечно, но пока статистика против нас(

Возможность официального трудоустройства выбрали 44% ИТ-специалистов. При этом большую значимость по должности имеет данный пункт у IT-архитекторов, DevOps-инженеров и Product/Project-менеджеров (около 50%) и чуть менее значимо у разработчиков (36%). Но особое внимание по уровням на данный фактор стоит обратить, если вы ищете Junior-специалистов. 100% из них об этом спросят)

Социальный пакет - также спорная тема. Мнения разделились. Достаточно высокое значение он имеет для Junior-специалистов и C-Level, чуть меньше для Middle-уровень и для Lead-позиций. Senior-специалисты практически не придают этому значения. Результат действительно удивил.

38% ИТ-специалистов посмотрят на уровень и статус вашей компании: в особенности стоит это рассказывать, если перед вами IT-Архитектор (50%). Если смотреть по уровню, то на это обратят внимание Junior-специалисты (60%) и С-level (50%) любой специальности.

А вот хвастаться сложными задачами стоит только в 36% случаях. В особенности, если приглашаете специалиста на уровень Lead.

Да, мы могли предположить, что сумма заработной платы завоюет внимание многих специалистов при выборе работы. Так что же является самым значимым для каждого специалиста и для каждого уровня, если суммы нескольких офферов, например, одинаковые?

Смотрим…

В 50% случаев Product/Project-менеджеры не выберут вас, если у них нет интереса к вашему проекту. Для 15% станет важным удаленный формат работы и уровень компании.

А вот у специалистов по информационной безопасности такой однозначности нет (споры ведутся до сих пор).

19% кандидатов откажутся в пользу интересного проекта, 19% - в пользу возможностей дальнейшего роста. Для 14% кандидатов будут критичны уровень компании и официальное трудоустройство.

По IT-архитекторам картина оказалась похожей.

Топ факторов - это удаленный формат, интерес к самому проекту, возможность роста, официальное трудоустройство и сложные задачи. Все это может иметь значение при подборе данного специалиста.

А вот если у вас офисный формат работы, и вы хотите видеть нового разработчика в команде, то 51% процент откажется при одинаковой сумме заработной платы.

DevOps, SRE и системные администраторы не выберут ваш оффер либо потому, что у вас офисный формат работы (32%), либо потому, что нет интереса к проекту и задачам (32%).

Junior-специалисты в 40% случаев откажутся из-за отсутствия статуса ИТ-аккредитованной компании, 42% Middle-специалистов откажутся от оффера, если нет удаленного формата работы.

Senior-специалисты тоже могут отказаться от вашего предложения из-за удаленного формата, но также большое значение будет иметь интерес к самому проекту (27%).

Lead-специалисты разделились: кто-то решительно против офиса (29%), а для кого-то важнее интерес к проекту (также 29%).

И только C-level чуть меньше обратят внимание на удаленный формат работы, но не простят вам неинтересные задачи и проект (36%), а кто-то - уровень компании (22%).

Итого, чтобы разобраться в ситуации, важно понимать, кого ищем и какого уровня, какая мотивация у каждого из них.

Например, чтобы заполучить Product-менеджера Senior уровня, важно учитывать, насколько интересен ваш проект.

Если вы понимаете, что проект не выигрывает на рынке, то как минимум удаленный формат работы и уровень компании могут компенсировать ситуацию при размере заработной платы в рынке.

А если смотрите Junior-специалиста, то стоит предлагать официальное оформление, обращать внимание на статус самой компании и на наличие соцпакета.

Если вы ищете разработчика Middle-уровня, то будет самый высокий процент отказов по удаленному формату работы, так как по должности - разработчики выбрали удаленный формат, как самый важный. Так и для Middle-уровня разных должностей - это самый большой процент.

В любом случае можно найти комбинацию условий, которая подойдет кандидату, которого вы хотите нанять. Уровень ЗП, удаленка, соцпакет, возможности роста, интересные проекты - все это пазлы, из которых строится общая картина нового рабочего места кандидата.

Если что-то одно проседает, его всегда можно усилить другим.

#hr #hrm #recruiting #recruitment #рекрутинг