9 правил найма от предпринимателя, который ненавидит это делать

Привет, меня зовут Филипп Щиров, и для меня найм — это боль. Рассказываю, как ищу людей в сервис облачной 1С Альтап и пока ещё не сошёл с ума.

Процесс найма несильно отличается от процесса продаж: мы продаём свою компанию, а потенциальными клиентами являются соискатели. Перед началом продаж мы создаём портрет целевой аудитории, исходя из понимания нашего продукта. А при найме мы, ориентируясь на конкретную вакансию и требования к ней, можем представить, каким должен быть идеальный сотрудник. При таком подходе нанимать проще, потому что вы понимаете, кого хотите видеть на должности, и отсев нерелевантных кандидатов произойдёт быстрее.

Иногда, налаживая продажи, вы можете увидеть, что к вам приходят клиенты не из целевой аудитории. И это совсем неплохо — наоборот, вы понимаете, что ваш продукт интересен и другим людям, можно начать работать на новых клиентов. При найме история повторяется: в компанию приходят самые разные люди, у которых есть свои цели и амбиции. Если ваши ожидания о кандидатах не совпали с реальностью, не отчаивайтесь. Возможно точки соприкосновения найдутся на этапе собеседования.

В стандартных вопросах нет ничего плохого. Например, база — «Как вы расстались с предыдущим работодателем? Как вы можете его охарактеризовать?» — поможет много чего понять о человеке. Если соискатель говорит, что его начальник козёл, это говорит о том, что человек не умеет решать конфликтные ситуации. А если говорит, что все вокруг придурки, поэтому его уволили — не умеет брать ответственность.

Даже странные вопросы а-ля «Убедите меня, чем красный цвет лучше, чем синий» срабатывают на ура. В этом случае смотрим на то, насколько человек в процессе убеждения склоняется к вам, интервьюеру. Он может сказать, что красный цвет идёт именно вам, а может говорить обезличенно. Всё это говорит о том, как человек будет вести себя в рабочей обстановке: подстраиваться под начальство или критически мыслить.

Идеальный возраст соискателя зависит от его будущих обязанностей. Когда-то прочитал отличный кейс, который доказывает, что в компании в равной степени требуются как молодые, так и возрастные сотрудники.

Обязанность сотрудников, работающих в телемаркетинге, — звонить клиентам и предлагать товары или услуги. Очевидное требования — люди должны любить общаться и не бояться, что на том конце их могут откровенно послать. На роль телемаркетологов подходят две категории людей.

Первая — молодые ребята, 21 года и больше. Их легко вычислить ещё на собеседовании — они даже немного раздражают своей энергичностью. Молодежь ЕЩЁ не боится звонить, и разговаривать с самыми разными клиентами для них плёвое дело.

Вторая — люди постарше, предпенсионного возраста. Это цельные личности, которые УЖЕ не боятся звонить. Они спокойно отреагируют на грубость от клиента и вместо всплеска агрессии скажут «Давайте я перезвоню».

Каждый возраст по-своему хорош.

Иногда день расписан по минутам: в полдень я собеседую мужчину на позицию программиста, а впереди, вплоть до семи вечера, еще 15 интервью с соискателями на другие должности. Конечно, с собеседованиями хочется расправиться как можно быстрее. Но крайне важно не затыкать соискателя.

Позвольте соискателю говорить столько, сколько ему понадобится. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете его оценить. Подойдёт даже шаблонный вопрос «Кем вы видите себя через пять лет?». Над ним уже смеялись все кому не лень — мол, очень банальный и заезженный. Так и что, задайте его на собеседовании! Пусть вопрос застанет соискателя врасплох, и человек в моменте будет придумывать оригинальный ответ. Вы посмотрите на его реакцию в сложных ситуациях, увидите, насколько грамотно он выражает свои мысли.

Вопреки стереотипам, люди в возрасте могут прекрасно работать в IT, но без сложностей, конечно, не обходится. В моей компании работал 70-летний программист, который постоянно сравнивал меня с товарищем Сталиным, а-ля «раньше было лучше» и не хотел прогибаться под мнение молодого руководителя. Однако свои задачи он выполнял хорошо, и здорово помог компании. Программист был готов выполнять муторную работу, для которой у молодых сотрудников не хватало терпения.

Иногда без зрелых сотрудников в компании просто не обойтись. Например, на встречу по глобальному проекту с серьёзными заказчиками лучше взять кого-то постарше. Клиент ожидает увидеть «умудрённых опытом» людей, молодым же придётся доказывать свою компетентность. Это реалии рынка, с которыми приходится работать.

В том же сообществе 1С есть много возрастных сотрудников, которые прекрасно умеют продавать продукты. Им на руку играет не только профессиональный, но и жизненный опыт.

Нанимаете зумеров? Сил вам, друзья…На самом деле, ничего страшного в этом нет, но нужно готовиться к их смелости и напористости. Молодые ребята гораздо увереннее говорят о своих требованиях.

Реальный кейс из моей компании — 21-летний парень подаёт на увольнение. Задаю ему закономерный вопрос: «Почему уходишь, что не понравилось?». Ответ убил — «Мне тут стрёмно». Такие высказывания вызывают шок, но нужно просто понять и простить.

Ещё молодые сотрудники не терпят обмана, который легко проверяется. Потерять авторитет в глазах молодых сотрудников можно очень быстро, достаточно один раз совершить ошибку или обмануть. Поэтому не стоит обещать зумерам на собеседовании заоблачную сумму, которую они потом не увидят. Шансы, что вы упадете в глазах молодых сотрудников, будут выше, чем их зарплаты.

От формата стресс-интервью пора отходить. Сам по себе стресс — это аффективное состояние, когда кора головного мозга перестает работать. На замену подключается отдел мозга, отвечающий за животные инстинкты, и срабатывает знаменитый принцип fight-or-flight — «бей или беги». Соискатель может ответить или сделать что-то неожиданное, что никак не будет характеризовать его как личность.

На собеседованиях мы проверяем осознанность человека в принятии решений. Важно, чтобы он умел избегать того самого стресса и справляться со сложными ситуациями.

У каждого соискателя есть коллекция отзывов предыдущих работодателей. Их точно нужно изучить, но не базироваться только на них. На моей практике было несколько сотрудников, которых предыдущие начальники нещадно критиковали в рекомендательных письмах. На деле всех описанных недостатков я так и не заметил и успешно нанял классных специалистов.

Часто плохие отзывы предыдущего работодателя связаны с натянутыми межличностными отношениями сотрудника и начальника. Даже погода за окном может повлиять на содержание характеристики. Поэтому советую проводить фактчекинг самостоятельно. Например, если характеристика человека — «не умеет продавать», предложите выполнить банальное задание — «продайте мне эту ручку» или придумайте что-то интереснее. Не исключено, что соискатель окажется лучшим продажником, которого вы видели на своём веку.

Приём, который работает — общие или даже философские вопросы на собеседованиях. Спрашивайте не о кандидате конкретно, а о жизненной ситуации. Например, «В каких случаях допустима ложь?». Соискатель начинает рассуждать, в общих формулировках говорит, например, «когда ложь во благо». На самом деле человек подсознательно перечисляет те ситуации, когда для него солгать будет в порядке вещей.

Такой психологический приём нелегко раскусить. Руководителю философские вопросы помогают узнать увидеть «то, что скрыто», ту самую постыдную для соискателя правду, которую он не хотел бы рассказывать.

Напоследок хочу ещё раз сказать о разнице поколений. У бумеров и зумеров различаются приоритеты в процессе работы. Чтобы знать, как себя чувствуют сотрудники в нашей компании, мы ввели практику опросного листа. В анкете 45 вопросов про рабочие процессы, зарплату, престижность работы у нас. Мы отслеживаем появляющийся негатив, чтобы вовремя исправлять ошибки. Сотрудник, которого много что не устраивает, однажды не выдержит избытка плохих эмоций, и плохо будет как ему, так и всей компании.

Например, по результатам опроса мы выяснили, что некоторые сотрудники занимаются не тем, чем хотят — много общаются с людьми, а ребятам хочется возиться с текстами и таблицами. Я вызвал каждого работника на one-to-one встречу. Мы обсудили с ними, почему они недовольны рабочим местом, и вместе решили, что лёгкая перестановка в отделах пойдёт этим сотрудникам на пользу.

Полезными советами делюсь не только в блоге на vc.ru, но и в нашей рассылке и Telegram-канале: подписывайтесь, у нас интересно.