Как узнать прокрастинатора на собеседовании? Секреты HR по выявлению скрытой мотивации кандидата
В продолжении темы оценки soft-skills, поговорим о мотивации.
Часто мы слышим от нанимающих менеджеров про "горящие глаза" у кандидата. Ведь действительно, когда человек увлечен своим делом, с интересом берется за любые задачи и не унывает при трудностях - это ли не счастье для руководителя?
Как же оценить мотивацию, чтобы не остановиться на первом срезе про деньги, график и команду?
Мария-Магдалина Ряполова, исполнительный директор Hi, Rockits!, рассказала о инструментах и техниках выявления мотивации.
"Я личность творческая: хочу - творю, хочу - вытворяю"
Мотивация - штука очень многогранная и многослойная, одним вопросом или кейсом ее не измерить, поэтому маркеры мотивации важно отслеживать на протяжении всего взаимодействия с кандидатом.
Начинаем оценку мотивации с самого простого - причины увольнения и поиска работы:
- Почему находитесь в поиске?
- Что важно при выборе работы?
- Какую работу ищете?
- Почему ушли с предыдущего места?
Так мы получаем первый срез по мотивации кандидата.
Далее, по ходу интервью и в процессе взаимодействия на других этапах, можно и нужно вставлять блоки на оценку мотивации при помощи нескольких методик.
Прямые вопросы
Узнав у кандидата, что его мотивировало (заряжало, возвращало на эту работу, двигало к большим результатам), вы поймете есть ли это в вашей вакансии.
Примеры:
- Что вам нравится/не нравится в вашей работе?
- Какие задачи вам интересны, а какие не интересны? Почему?
- Почему вы выбрали именно эту деятельность?
- Вспомните, пожалуйста, ситуацию, когда после рабочего дня или недели вы очень четко понимали, что это то, от чего вы кайфуете и чувствуете себя на все 200% - что это была ситуация? Почему вы испытали такие эмоции?
- На что ориентируетесь в оффере?
- Если вам сделают оффер на ту сумму, которую вы хотите, на что еще будете обращать внимание при выборе?
- Если вы приходите к своему руководителю с оффером, что он может предложить, чтобы вы остались?
Проективные методики
В основе этого инструмента лежит то, что размышляя о других, мы в первую очередь говорим про то, что важно нам.
Примеры:
- Как думаете, почему люди увольняются?
- Руководство уехало в командировку на месяц, а сотрудники все равно работают без сбоев - почему?
Метапрограммы
Суть инструмента заключается в том, что мы оцениваем как говорит человек (форму речи), на что делает акценты.
Вот 3 самые распространенные метапрограммы:
1. Метапрограмма "Процесс - Результат"
Примеры вопросов:
- Что вам нравится в ...?
- Как оценивается эффективность сотрудника?
- Опишите свою работу за ...
Если у кандидата больше склонность к процессу, то мы будем слышать, что человек делал, т.е. описание процесса "Как?"
"я делал...", "формировал...", "разрабатывал..." и т.д.
Если у кандидата больше склонность к результату, то мы будем слышать, что человек сделал, т.е. описание результата "Зачем?"
"я сделал...", "завершил проект..", "разработал..." и т.д.
2. Метапрограмма "Стремление - Избегание"
Примеры вопросов:
- Как вы сами оцениваете полученные результаты?
- Какие цели вы перед собой ставили в этом проекте?
Маркеры стремления к успеху:
"я достиг...", "я хочу...", "стремлюсь..."
Маркеры избегания неудачи:
"...проблемы...", "..трудности...", "нет/не..."
3. Метапрограмма "Тип референции"
Эта метапрограмма касается того, на какие ценности при принятии решений опирается человек (внутренние или внешние).
Примеры вопросов:
- Вы хороший сотрудник? Почему вы так считаете?
- Как вы понимаете, что хорошо справляетесь со своей работой?
Если преобладает внутренняя референция, то мы услышим опору на собственное мнение:
"я считаю, что все делаю правильно..", "я чувствую...", "я вижу...", "я думаю..."
Если преобладает внешняя референция, то мы услышим опору на чужое мнение:
"Так принято..", "Так положено...", "Меня ставят в пример...", "Меня так оценивает руководитель..."
Важно понимать, что чистых типов не существует - всегда будут маркеры и того, и другого, но какого-то типа все равно будет больше.
Это знание поможет понять на сколько наша роль, стиль руководителя и корпоративная культура будет мотивировать или демотивировать сотрудника.
Невербальные проявления при ответах на разные вопросы
На что можно обратить внимание
- В каких кейсах расплывается в улыбке?
- О чем говорит с восторгом и интересом?
- Где появляются паузы, озадаченный вид или хмурые брови?
Если вы собрали достаточно информации про мотивацию человека, сделать самый “вкусный” оффер не составит труда, а работать с возражениями скорее всего не придется :)
Если понравился материал, еще больше полезного рассказываем в канале Hi, Rockits!
Если нужна качественная помощь с закрытием вакансий - обращайтесь. Работаем на "вау" эффект.