Кто, где, почем: что такое talent mapping

Иногда жизнь рекрутеров выглядит как сказка: они ищут «единорогов», ориентируясь на особую карту. На деле все прозаичнее. Для поиска сотрудников на ключевые позиции, топ-менеджеров или специалистов с набором редких навыков используют специальную карту рынка кандидатов.

Как составить такую карту и чем она поможет в подборе, рассказала Ольга Прозорова — руководитель направления Non IT в консалтинговой компании Benchmark Executive.

Talent mapping (талент-мэппинг, мэппинг, от англ. map — карта) — это процесс составления карты рынка труда на основе определенных критериев:

• занимаемой роли;
• компетенций;
• индустрии, сферы бизнеса или компании, где работают целевые кандидаты.

Этот метод пришел в рекрутинг из маркетинга. Там маркет-мэппинг — это исследование рынка, компаний, брендов и продуктов. По сути, талент-мэппинг — вид маркет-мэппинга, который используется исключительно в подборе и управлении персоналом. Например, составление карты талантов — один из важнейших этапов поиска по технологии Executive Search.

Создание такой карты — это объемное аналитическое исследование, спроектированное под запрос компании. Оно позволяет оценить:

• емкость рынка;
• качество кандидатов;
• карьерный трек и наличие нужных компетенций;
• финансовые ожидания кандидатов;
• открытость к потенциальным предложениям.

C помощью мэппинга можно решить целый спектр задач:

• Сформировать целевой портрет кандидата, выделив важные для компании критерии.
• Выявить соотношение профессиональных компетенций и бэкграунда релевантных кандидатов с их финансовыми ожиданиями.
• Оценить общую готовность кандидатов на рынке к смене работы и переходу в конкретную компанию.
• Сформулировать основные возражения кандидатов по конкретной позиции.
• Составить донор-лист — список компаний, откуда можно схантить подходящих людей.
• Понять, что происходит в компаниях из донор-листа.
• Определить отношение к бренду работодателя на рынке.

Необязательно прибегать к мэппингу при открытии каждой вакансии. Этот метод действительно необходим в следующих ситуациях:

• работодатель выходит на новый рынок или в другую сферу;
• компания активно растет в своем сегменте бизнеса и формирует новые команды;
• надо сравнить членов команды с потенциальными кандидатами;
• в компании появилась новая ключевая роль — требуется оценить потенциальных кандидатов на эту позицию;
• ожидается уход ценного сотрудника;
• надо собрать информацию о холодных кандидатах, которые не размещают резюме в открытых источниках;
• HR-отделу компании нужна аналитика рынка по конкретным ролям.

Допустим, один из директоров департамента планирует покинуть компанию. Нужно задуматься о замене, но внутренние рекрутеры не работали с подобными вакансиями. Команда подбора очерчивает контур поиска и определяет около 30 компаний, где могут быть потенциальные кандидаты.

Компания делает запрос на мэппинг внешнему провайдеру и через 4 недели получает подробную аналитику по кандидатам, их местам работы, бэкграунду, зарплатным ожиданиям. Из этих данных внутренняя команда подбора сможет сформировать пул релевантных кандидатов на случай дня Х. Они будут наготове: подбор начнется незамедлительно, как только директор департамента объявит об уходе. Благодаря предварительному исследованию рекрутеры быстро закроют проект, который мог бы длиться более полугода.

Талент-мэппинг — это объемное исследование, которое занимает около 4 недель. Чтобы провести такое исследование, мало знать рынок кандидатов, нужно еще и время. Поэтому зачастую компании обращаются за помощью к внешним провайдерам.

Мэппинг можно проводить открыто или анонимно — без упоминания компании. Если работодатель не готов афишировать, что начал поиск на новую позицию, то мэппинг будет анонимным. Если же требуется выяснить отношение к HR-бренду или определить, готовы ли кандидаты перейти в конкретную компанию, исследование проводится открыто.

В результате формируется выборка из кандидатов, готовых и не готовых к потенциальному трудоустройству в компанию. Обычно только 25% опрошенных специалистов сразу говорят о готовности к переходу.

Более 30% выборки составляют люди, которые подходят по профилю, но не ищут работу. Однако все меняется: те же кандидаты в будущем могут передумать и начать рассматривать предложения.

Расскажу про алгоритм организации мэппинга в Benchmark Executive.

Для этого уточняем у клиента детали:

• Цель исследования и ожидаемые результаты.
• Область поиска по сферам и индустриям бизнеса.
• В каких компаниях работают целевые кандидаты.
• Роли и экспертные уровни желаемых кандидатов.
• Требования по профессиональному бэкграунду и опыту кандидатов.
• Перечень необходимых и желательных хард-скиллов.
• Перечень необходимых и желательных софт-скиллов.
• Сколько компания готова платить новому сотруднику. При этом в executive search часто приходится отталкиваться не от исходной вилки, а от ожиданий кандидатов.
• Что важно подсветить в отчете по исследованию, есть ли конкретные пожелания.
• Режим мэппинга: собираем информацию конфиденциально или можем озвучивать кандидатам название компании.

Для начала обращаемся к нашей базе резюме, чтобы сэкономить время на сборе данных, ведь многое уже есть в CRM-системе. База — ценнейший источник, который мы наполняем резюме уже много лет. В нужный момент просто выгружаем информацию о кандидатах со всей историей взаимодействия.

Далее переходим к прямому поиску кандидатов, с которыми мы еще не знакомы. Выходим на интересующих нас людей, выстраиваем коммуникации, предлагаем познакомиться — стандартный процесс хантинга.

Скриним не только новых кандидатов, но и старых знакомых из базы: надо актуализировать информацию, вдруг что-то поменялось.

Скрининг-интервью длится около 20 минут. Вопросы зависят от того, что важно узнать клиенту. Обычно мы спрашиваем:

• готов ли кандидат рассматривать предложения;
• на какую зарплату и условия он бы рассчитывал, если бы думал о смене работы;
• есть ли у кандидата определенные компетенции и опыт;
• рассмотрел бы кандидат предложение от конкретной компании.

Обычно в отчете мы:

• предоставляем информацию о 35–40 кандидатах;
• делаем развернутые выводы по итогам аналитики;
• предоставляем рекомендации клиенту;
• формируем профиль идеального кандидата;
• визуализируем данные с помощью графиков и диаграмм.

Аналитический отчет — это полноценный документ, который внутренняя команда подбора клиента может использовать по-разному:

• Делиться с топ-менеджментом.
• Задействовать в переговорах с нанимающими менеджерами в качестве аргумента.
• Включать в свои внутренние исследования.
• Собирать пул кандидатов для подбора.

Зачастую такое исследование — это часть прямого поиска. Внешние консультанты готовят карту рынка, а внутренний рекрутер потом связывается с отобранным пулом кандидатов. Если заказчик использует мэппинг для найма, то может заложить на него до 50% бюджета на подбор.

Расскажу, как может рассчитываться стоимость мэппинга для стандартного исследования. Оно включает в себя список из 35–40 кандидатов из релевантных компаний и отчет с результатами аналитики, выводами и рекомендациями.

Представим, что проводим исследование для позиции HRD в небольшую компанию. Для этого после первичного брифинга с клиентом мы оцениваем размер зарплатной вилки на такую позицию. На искомой должности зарплатная вилка от 350 000 до 450 000 ₽.

Возьмем среднее значение месячного оклада — 400 000 ₽. Размер годовой зарплаты будет равен 4 800 000 ₽, а стоимость исследования составит 10% от этого числа — 480 000 ₽.

Обычно для проведения мэппинга привлекают агентства или внутренних рекрутеров с экспертизой в executive search. Проблема в том, что в инхаус-команде подбора нечасто встретишь людей с подобной экспертизой. А если такие специалисты и есть, не факт, что у них найдется время на длительные и сложные исследования.

К внешним провайдерам обращаются по нескольким причинам:

• Когда у внутренней команды подбора нет нужной экспертности. Например, для общения с кандидатами уровня CEO и CEO-1 нужен определенный набор компетенций, которого у инхаус-рекрутера может и не быть.
• Чтобы получить доступ к обширной базе резюме агентства. Часто агентства работают над разными проектами из всех возможных сфер, поэтому их кадровый резерв не ограничивается кандидатами лишь из индустрии клиента.
• Чтобы сэкономить время. Скорее всего, приоритетом внутренней команды подбора будет проведение собеседований и поиск кандидатов на массу других позиций, а не маркет-мэппинг.

В некоторых случаях провайдер может ассистировать внутренней команде подбора в проведении мэппинга. Например, мы взаимодействуем с внутренней executive-search-командой одной крупной компании. Они реализуют все проекты самостоятельно: качественно проводят аналитику, формируют карту рынка. Но к нам они обращаются, чтобы расширить область исследования — добавить в лонг-лист кандидатов не из своей индустрии.

1. Талент-мэппинг — это исследование, когда составляют карту рынка кандидатов из определенной отрасли или для конкретной должности.
2. Исследование позволяет подготовиться к подбору: выяснить, где «обитают» идеальные кандидаты, в каком количестве и какие у них зарплатные ожидания.
3. Как правило, мэппинг проводят консалтинговые компании и кадровые агентства.
4. Алгоритм исследования:
   • брифинг с заказчиком и формирование четкого запроса на исследование;
   • поиск резюме подходящих кандидатов в CRM-системе;
   • прямой поиск кандидатов, подходящих под требования заказчика;
   • скрининг-интервью с найденными кандидатами;
   • подготовка аналитического отчета.
5. Стоимость исследования может варьироваться, но обычно составляет около половины бюджета на подбор или 10% от годовой зарплаты кандидата.
6. Как правило, инхаус-рекрутерам не хватает ресурсов для мэппинга. Если же вы все-таки хотите поручить это внутренней команде подбора, подключите сотрудников с компетенциями в executive search.

Наш блог читают более 30 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment