Кто, где, почем: что такое talent mapping

Иногда жизнь рекрутеров выглядит как сказка: они ищут «единорогов», ориентируясь на особую карту. На деле все прозаичнее. Для поиска сотрудников на ключевые позиции, топ-менеджеров или специалистов с набором редких навыков используют специальную карту рынка кандидатов.

Кто, где, почем: что такое talent mapping

Как составить такую карту и чем она поможет в подборе, рассказала Ольга Прозорова — руководитель направления Non IT в консалтинговой компании Benchmark Executive.

Ольга Прозорова

руководитель направления Non IT, Benchmark Executive

Что такое talent mapping и зачем он нужен

Talent mapping (талент-мэппинг, мэппинг, от англ. map — карта) — это процесс составления карты рынка труда на основе определенных критериев:

  • занимаемой роли;
  • компетенций;
  • индустрии, сферы бизнеса или компании, где работают целевые кандидаты.

Этот метод пришел в рекрутинг из маркетинга. Там маркет-мэппинг — это исследование рынка, компаний, брендов и продуктов. По сути, талент-мэппинг — вид маркет-мэппинга, который используется исключительно в подборе и управлении персоналом. Например, составление карты талантов — один из важнейших этапов поиска по технологии Executive Search.

Создание такой карты — это объемное аналитическое исследование, спроектированное под запрос компании. Оно позволяет оценить:

  • емкость рынка;
  • качество кандидатов;
  • карьерный трек и наличие нужных компетенций;
  • финансовые ожидания кандидатов;
  • открытость к потенциальным предложениям.

C помощью мэппинга можно решить целый спектр задач:

  • Сформировать целевой портрет кандидата, выделив важные для компании критерии.
  • Выявить соотношение профессиональных компетенций и бэкграунда релевантных кандидатов с их финансовыми ожиданиями.
  • Оценить общую готовность кандидатов на рынке к смене работы и переходу в конкретную компанию.
  • Сформулировать основные возражения кандидатов по конкретной позиции.
  • Составить донор-лист — список компаний, откуда можно схантить подходящих людей.
  • Понять, что происходит в компаниях из донор-листа.
  • Определить отношение к бренду работодателя на рынке.

Когда нужен талент-мэппинг

Необязательно прибегать к мэппингу при открытии каждой вакансии. Этот метод действительно необходим в следующих ситуациях:

  • работодатель выходит на новый рынок или в другую сферу;
  • компания активно растет в своем сегменте бизнеса и формирует новые команды;
  • надо сравнить членов команды с потенциальными кандидатами;
  • в компании появилась новая ключевая роль — требуется оценить потенциальных кандидатов на эту позицию;
  • ожидается уход ценного сотрудника;
  • надо собрать информацию о холодных кандидатах, которые не размещают резюме в открытых источниках;
  • HR-отделу компании нужна аналитика рынка по конкретным ролям.

Допустим, один из директоров департамента планирует покинуть компанию. Нужно задуматься о замене, но внутренние рекрутеры не работали с подобными вакансиями. Команда подбора очерчивает контур поиска и определяет около 30 компаний, где могут быть потенциальные кандидаты.

Компания делает запрос на мэппинг внешнему провайдеру и через 4 недели получает подробную аналитику по кандидатам, их местам работы, бэкграунду, зарплатным ожиданиям. Из этих данных внутренняя команда подбора сможет сформировать пул релевантных кандидатов на случай дня Х. Они будут наготове: подбор начнется незамедлительно, как только директор департамента объявит об уходе. Благодаря предварительному исследованию рекрутеры быстро закроют проект, который мог бы длиться более полугода.

Как проводят талент-мэппинг

Талент-мэппинг — это объемное исследование, которое занимает около 4 недель. Чтобы провести такое исследование, мало знать рынок кандидатов, нужно еще и время. Поэтому зачастую компании обращаются за помощью к внешним провайдерам.

Мэппинг можно проводить открыто или анонимно — без упоминания компании. Если работодатель не готов афишировать, что начал поиск на новую позицию, то мэппинг будет анонимным. Если же требуется выяснить отношение к HR-бренду или определить, готовы ли кандидаты перейти в конкретную компанию, исследование проводится открыто.

В результате формируется выборка из кандидатов, готовых и не готовых к потенциальному трудоустройству в компанию. Обычно только 25% опрошенных специалистов сразу говорят о готовности к переходу.

Более 30% выборки составляют люди, которые подходят по профилю, но не ищут работу. Однако все меняется: те же кандидаты в будущем могут передумать и начать рассматривать предложения.

Ценность мэппинга в том, что к его результатам можно возвращаться и выходить на связь с теми, кто раньше был недоступен.

Расскажу про алгоритм организации мэппинга в Benchmark Executive.

Шаг 1: устраиваем брифинг с клиентом и формируем точный запрос

Для этого уточняем у клиента детали:

  • Цель исследования и ожидаемые результаты.
  • Область поиска по сферам и индустриям бизнеса.
  • В каких компаниях работают целевые кандидаты.
  • Роли и экспертные уровни желаемых кандидатов.
  • Требования по профессиональному бэкграунду и опыту кандидатов.
  • Перечень необходимых и желательных хард-скиллов.
  • Перечень необходимых и желательных софт-скиллов.
  • Сколько компания готова платить новому сотруднику. При этом в executive search часто приходится отталкиваться не от исходной вилки, а от ожиданий кандидатов.
  • Что важно подсветить в отчете по исследованию, есть ли конкретные пожелания.
  • Режим мэппинга: собираем информацию конфиденциально или можем озвучивать кандидатам название компании.

Шаг 2: формируем лонг-лист по индустриям бизнеса и целевым компаниям

Для начала обращаемся к нашей базе резюме, чтобы сэкономить время на сборе данных, ведь многое уже есть в CRM-системе. База — ценнейший источник, который мы наполняем резюме уже много лет. В нужный момент просто выгружаем информацию о кандидатах со всей историей взаимодействия.

Далее переходим к прямому поиску кандидатов, с которыми мы еще не знакомы. Выходим на интересующих нас людей, выстраиваем коммуникации, предлагаем познакомиться — стандартный процесс хантинга.

Шаг 3: проводим скрининг-интервью с кандидатами

Скриним не только новых кандидатов, но и старых знакомых из базы: надо актуализировать информацию, вдруг что-то поменялось.

Скрининг-интервью длится около 20 минут. Вопросы зависят от того, что важно узнать клиенту. Обычно мы спрашиваем:

  • готов ли кандидат рассматривать предложения;
  • на какую зарплату и условия он бы рассчитывал, если бы думал о смене работы;
  • есть ли у кандидата определенные компетенции и опыт;
  • рассмотрел бы кандидат предложение от конкретной компании.

Шаг 4: готовим аналитический отчет — карту рынка кандидатов

Обычно в отчете мы:

  • предоставляем информацию о 35–40 кандидатах;
  • делаем развернутые выводы по итогам аналитики;
  • предоставляем рекомендации клиенту;
  • формируем профиль идеального кандидата;
  • визуализируем данные с помощью графиков и диаграмм.

Аналитический отчет — это полноценный документ, который внутренняя команда подбора клиента может использовать по-разному:

  • Делиться с топ-менеджментом.
  • Задействовать в переговорах с нанимающими менеджерами в качестве аргумента.
  • Включать в свои внутренние исследования.
  • Собирать пул кандидатов для подбора.

Телеграм-канал Хантфлоу https://t.me/huntflow.ru

Подписывайтесь🔥

Сколько стоит талент-мэппинг

Зачастую такое исследование — это часть прямого поиска. Внешние консультанты готовят карту рынка, а внутренний рекрутер потом связывается с отобранным пулом кандидатов. Если заказчик использует мэппинг для найма, то может заложить на него до 50% бюджета на подбор.

Расскажу, как может рассчитываться стоимость мэппинга для стандартного исследования. Оно включает в себя список из 35–40 кандидатов из релевантных компаний и отчет с результатами аналитики, выводами и рекомендациями.

Представим, что проводим исследование для позиции HRD в небольшую компанию. Для этого после первичного брифинга с клиентом мы оцениваем размер зарплатной вилки на такую позицию. На искомой должности зарплатная вилка от 350 000 до 450 000 ₽.

Средняя стоимость мэппинга — 10% от годовой зарплаты кандидата.

Возьмем среднее значение месячного оклада — 400 000 ₽. Размер годовой зарплаты будет равен 4 800 000 ₽, а стоимость исследования составит 10% от этого числа — 480 000 ₽.

Кому поручить мэппинг — внутренней команде подбора или внешнему провайдеру

Обычно для проведения мэппинга привлекают агентства или внутренних рекрутеров с экспертизой в executive search. Проблема в том, что в инхаус-команде подбора нечасто встретишь людей с подобной экспертизой. А если такие специалисты и есть, не факт, что у них найдется время на длительные и сложные исследования.

К внешним провайдерам обращаются по нескольким причинам:

  • Когда у внутренней команды подбора нет нужной экспертности. Например, для общения с кандидатами уровня CEO и CEO-1 нужен определенный набор компетенций, которого у инхаус-рекрутера может и не быть.
  • Чтобы получить доступ к обширной базе резюме агентства. Часто агентства работают над разными проектами из всех возможных сфер, поэтому их кадровый резерв не ограничивается кандидатами лишь из индустрии клиента.
  • Чтобы сэкономить время. Скорее всего, приоритетом внутренней команды подбора будет проведение собеседований и поиск кандидатов на массу других позиций, а не маркет-мэппинг.

В некоторых случаях провайдер может ассистировать внутренней команде подбора в проведении мэппинга. Например, мы взаимодействуем с внутренней executive-search-командой одной крупной компании. Они реализуют все проекты самостоятельно: качественно проводят аналитику, формируют карту рынка. Но к нам они обращаются, чтобы расширить область исследования — добавить в лонг-лист кандидатов не из своей индустрии.

Резюмируем

  1. Талент-мэппинг — это исследование, когда составляют карту рынка кандидатов из определенной отрасли или для конкретной должности.
  2. Исследование позволяет подготовиться к подбору: выяснить, где «обитают» идеальные кандидаты, в каком количестве и какие у них зарплатные ожидания.
  3. Как правило, мэппинг проводят консалтинговые компании и кадровые агентства.
  4. Алгоритм исследования:
    • брифинг с заказчиком и формирование четкого запроса на исследование;
    • поиск резюме подходящих кандидатов в CRM-системе;
    • прямой поиск кандидатов, подходящих под требования заказчика;
    • скрининг-интервью с найденными кандидатами;
    • подготовка аналитического отчета.
  5. Стоимость исследования может варьироваться, но обычно составляет около половины бюджета на подбор или 10% от годовой зарплаты кандидата.
  6. Как правило, инхаус-рекрутерам не хватает ресурсов для мэппинга. Если же вы все-таки хотите поручить это внутренней команде подбора, подключите сотрудников с компетенциями в executive search.

Наш блог читают более 30 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

4
Начать дискуссию