Как в Авито нанимают ивент-менеджеров в сфере IT

Главное про каналы поиска, этапы воронки и их конверсии, ситуацию на рынке труда

На узком IT-рынке приходится бороться за сильных кандидатов. Для победы в этой борьбе важно сделать так, чтобы профессиональное сообщество знало о вашей компании. И ивенты — один из эффективных инструментов для техпиара и продвижения бренда работодателя.

Организацией мероприятий занимаются ивент-менеджеры. О том, где искать таких специалистов, как их оценивать и сколько им платить, поговорили с экспертами из Авито — Сашей Волгой, Алиной Неверовой и Евгенией Голевой. Они поделились опытом найма ивентщиков в IT и своей оценкой зарплатных вилок на рынке труда.

Ивент-менеджер работает на стыке маркетинга, пиара и HR. Он организовывает митапы, отвечает за стенды на внешних конференциях, готовит кейсы и спикеров для выступлений.

В чем ценность такого специалиста:

Поиск чаще всего холодный: надо проявлять инициативу и связываться с потенциальными кандидатами. Не стоит переоценивать отклики — большинство из них нерелевантны. Например, на вакансию организатора IT-ивентов может откликнуться человек, который проводил автомобильные выставки. Подобный опыт подходит лишь для начальной позиции, а если вы ищете опытного специалиста, то нужен кандидат с бэкграундом в IT.

Источники поиска:

Чтобы расширить воронку подбора, можно рассмотреть кандидатов из смежных сфер: пиара, маркетинга, Developer Relationship, внутренних коммуникаций, HR.

Софт-скиллы

Для этой роли важны сильные коммуникативные навыки: специалисту приходится общаться со множеством экспертов — внешних и внутренних. Он должен уметь их пушить, мотивировать, собирать и вовлекать в активности.

Другие важнейшие навыки — насмотренность и любознательность. Человек должен потреблять много разного контента. Это позволит ему понимать, как работать с контентом в его сфере, создавать нестандартные проекты, о которых будут говорить.

Что еще пригодится:

Хард-скиллы

Проджект-менеджмент. Ивентщику постоянно приходится управлять проектами: синхронизировать людей между собой, организовывать подрядчиков и экспертов.

Глубокое понимание IT-специфики. В начале поиска ивент-менеджера мы думали: «Не так уж важна сфера работы соискателя. Главное, чтобы он умел проводить классные ивенты». Но когда мы общались с кандидатами не из IT, появлялось ощущение, что разговор идет на разных языках.

Это касается не только знания айтишного сленга, но и понимания целевой аудитории: что для нее интересно, а что — нет. Идеальный ивент-менеджер знает всех звездочек рынка, дружит с программными комитетами всех конференций.

С нуля до хорошего уровня в организации ивентов можно развиться довольно быстро. Когда мы искали такого специалиста, то ориентировались на кандидатов с опытом от 2 лет.

Мы нашли человека примерно за 3 недели. Рекрутер добавил 53 резюме, 15 из которых — с откликов. Кратко расскажем про основные этапы найма.

Телефонный HR-скрининг. Рекрутер созванивается с кандидатом, чтобы рассказать о вакансии, оценить его опыт и мотивацию, понять критерии выбора работодателя.

HR-интервью помогает детально изучить софт-скиллы собеседника. Рекрутер просит кандидата рассказать о себе и о своих проектах, проверяет навыки, которые критичны для позиции. По итогам разговора принимается решение, приглашать ли кандидата на интервью с руководителем.

Интервью с руководителем больше направлено на оценку хардов. Нанимающий менеджер обсуждает с кандидатом его опыт, ищет точки пересечения с рабочими задачами, делится планами и стратегией.

Тестовое задание — решение и защита кейса. Мы давали соискателям несколько задач, чтобы оценить организационные и креативные способности. Например, нужно было посчитать бюджет участия в конференции, придумать развлекательную механику, а потом защитить свои решения на отдельной встрече с командой.

Такой формат позволяет понять, как кандидат реагирует на каверзные вопросы, думает и принимает решения, насколько легко адаптируется к неожиданным ситуациям. Это важно, ведь во время мероприятий все может пойти не по плану — надо уметь «переобуваться в воздухе».

Командное интервью — это обратный процесс: здесь уже кандидаты задают команде вопросы и оценивают, подходят ли им задачи, процессы и работа в целом.

Финальное интервью — кандидат общался с Head of Employer Brand и Head of Recruitment, то есть с руководителями направлений. Это опциональный этап: иногда он нужен, иногда — нет.

Недавно мы искали ивент-менеджера на замену в команду техпиара. Составили требования к будущему сотруднику и описание вакансии, передали в работу рекрутерам.

При отклике кандидату предлагалось выполнить тестовое задание. Так мы проверяли:

Рекрутеры показывали нам резюме с тестовыми заданиями, мы с командой прямо в Хантфлоу оставляли отзывы — объясняли, кто не подходит и почему. Благодаря такой калибровке последующие подборки становились более релевантными.

Кандидаты, которые успешно прошли первичный отбор, переходили на этап интервью. Этот этап разделялся на 2 встречи:

Итого: рекрутеры предложили 19 резюме, 3 кандидата дошли до финала — из них мы выбрали нового сотрудника.

Недавно я проводила исследование рынка, но публикация еще не готова, так что поделиться самыми свежими цифрами пока не могу. По моей оценке, ситуация в ноябре 2022 года выглядела так:

Сениор или тимлид — это штучный экземпляр, практически единорог. При найме подобного специалиста компания получает не только сильного эксперта, но и всю его сеть знакомств.

Если вы нашли подходящего кандидата высокого грейда, вам повезло. Спросите его, сколько он хочет зарабатывать, и предложите чуть больше.

Журнал Хантфлоу читают более 50 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment #авито