«Рекрутер — это амбассадор HR-бренда компании»

С нами часто беседуют профессионалы подбора и управления персоналом. Обычно они делятся экспертизой и знаниями. А что лидеры HR-индустрии думают о своей профессии? Чем они гордятся и с какими трудностями сталкиваются?

Открываем серию материалов с прямой речью HR-профессионалов. Своими мыслями и переживаниями делятся спикеры главного форума про рекрутинг НАЁМ.

Нашей первой собеседницей стала HRD Хантфлоу Анна Коломиец.

Рекрутер — это партнер бизнеса. Он помогает формировать сильные команды, которые будут приносить пользу бизнесу и влиять на целевые показатели.

Любой бизнес делают люди. Хорошо, когда у тебя есть выстроенный процесс с экспертами у руля.

Три главных компетенции современного рекрутера:

1. Позиционирование себя как партнера. Рекрутер должен воспринимать каждый процесс подбора как отдельный проект, в котором он выступает как эксперт, а заказчик разделяет с ним ответственность. Рекрутеру важно руководствоваться стратегическими или бизнес-целями компании.
2. Аналитичность. Рынок активно меняется. Чтобы рекрутеру быть тем самым партнером, он должен не просто отслеживать тенденции, но и делать из них выводы, прогнозировать изменения, ловить поступающие с рынка сигналы и анализировать их.
3. Решительность. В работе с нанимающим менеджером рекрутеру полезно уметь отстаивать свою точку зрения. Не слепо соглашаться с мнением заказчика, а полноценно консультировать, давать развернутый фидбэк. Многие боятся это делать, особенно в подборе топ-менеджеров или узких специалистов, у которых тяжело проверить харды на старте. Тут возникают сложности, поэтому решительность важна.

На рынке мало сильных рекрутеров. А тем, кто уже прокачался, сложно доказать свою ценность.

У нашей профессии плохая репутация. Приходится ее перебарывать.

Рекрутеры сами сформировали негативное восприятие профессии, потому что некоторые не погружаются в процесс и не развивают свою экспертизу. Такие специалисты ведут диалог с кандидатами в духе «я просто уточняю, ищете ли вы работу, а все остальное обсудите с руководителем». Из-за этого некоторые люди, особенно в IT, отказываются общаться с рекрутерами и просят «позвать взрослого».

Некоторые выпускники гуманитарных специальностей не знают, куда пойти работать, и идут в подбор: кажется, что поболтать полчаса с кандидатом несложно. Так создается впечатление, что рекрутеры — поверхностные специалисты без глубокой экспертизы.

Пройдет много времени, пока бизнес в абсолютном большинстве начнет воспринимать рекрутеров как людей, которые могут быть экспертами хоть в чем-то.

Нужно наращивать экспертизу и развиваться. Погружайтесь в специфику бизнес-задач и ту область, где вы ведете подбор. Если вы работаете в IT-подборе, нужны хотя бы базовые технические знания. А если занимаетесь наймом сейлзов, важно знать этапы продаж.

Без знаний в предметной области нельзя говорить с заказчиком на одном языке, отстаивать свои предложения и точку зрения.

В некоторых компаниях рекрутерам приходится делать не один подход к руководству и нанимающим менеджерам, чтобы доказать важность и значимость своей должности. Часто это вопрос времени.

В таких компаниях, как Хантфлоу, большой запрос от основателей на то, чтобы рекрутеры принимали активное участие в формировании команд.

Рекрутер — амбассадор HR-бренда и ценностей компании. На нем лежит большая ответственность за привлечение людей, подходящих по культурному коду. Это важнее, чем сильные харды: жесткие навыки можно прокачать, а с софтами это сделать сложнее.

Если вы долго работаете в компании, знаете технические нюансы, инструменты поиска и подбора, подход к заказчику, но сталкиваетесь с неготовностью руководства и коллег воспринимать вашу экспертизу, нужно уходить. Если это не критичное несовпадение по софтам с командой и руководителем, а какая-то мимолетная неудача или преграда, тогда нужно просто отдохнуть и отстать от себя.

Рекрутерам нужна еще и проектная работа внутри департамента, чтобы переключаться и не выгорать. Например, если проводится комплексная оценка в виде ассессмент-центра или по методу «360 градусов», рекрутерам можно доверить роль наблюдателей или администраторов оценки.

Я не мечтала стать эйчаром с самого детства. После школы я поступила на философский факультет на направление «Конфликтология». Потом я стала искать сферу, где я смогла бы использовать полученные за время обучения навыки. Поняла, что могу найти общий язык с любым человеком и сфера подбора мне подходит — так пошла стажироваться в кадровое агентство. Потом поступила в магистратуру на управление персоналом.

В подборе я работала около 4 лет. Потом у меня добавились управленческие функции, все это обросло кадровым делопроизводством, задачами по обучению и мотивации.

На прошлом месте работы я закрывала вакансию преподавателя-пчеловода. Таких специалистов на рынке не более 10!

Любой человек, который работает в рекрутменте или вообще контактирует с огромным количеством людей, в какой-то момент выгорает. Ты устаешь от бесконечного общения, особенно с незнакомцами. Думаешь: «Может, лучше пойти бумажки перебирать и не общаться ни с кем?» В моем случае обычно это решается отпуском.

Когда я начала уставать от собеседований, поняла, что хочу развиваться в управленческом ключе в HR-сфере. Сейчас я очень редко веду подбор с нуля самостоятельно.

Я испытываю гордость, когда кандидат, которого я наняла, продолжает работать, расти и развиваться, даже когда я уже покинула компанию. На прошлом месте работы я нанимала команду топов и видела, как они интегрируются в коллектив, начинают прокачивать свои скиллы. Я ушла с прошлого места работы 9 месяцев назад, а все 5 нанятых мной топ-менеджеров до сих пор там успешно работают.

Я чувствую свою принадлежность к результату, для меня это важно. Для HRD результат — это сформированная команда, выстроенные процессы и HR-цикл с момента открытия вакансии до оффбординга сотрудника. В предыдущей компании в начале моей работы было 2 человека в команде подбора и 2 специалиста по КДП. Когда я уходила, я оставила сформированный HR-департамент из 35 человек и отстроенный цикл работы.

Кайф ловится, когда понимаешь, что нет необходимости погружаться в нюансы процесса, потому что все работает.

НАЁМ — это важно, потому что у нескольких сотен профессионалов подбора появится возможность пообщаться, обменяться опытом и обсудить вопросы рекрутинга. Это огромное мероприятие на относительно узкую, но актуальную тему.

Присоединяйтесь к Анне и другим профессионалам рекрутинга на форуме НАЁМ

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment #наём