Почему «выгорает» HR-специалист?
..и что с этим делать? Проблеме профессионального выгорания(ПВ) посвящено огромное количество научных статей. Говоря о причинах, чаще всего выделяют недостаток отдыха, мотивации, конфликты и др. Но это общие фразы, а ведь каждая сфера имеет свои профессиональные особенности, которые способствуют развитию этого феномена. И именно от этих особенностей и следует отталкиваться, почувствовав первые признаки ПВ и начиная с ними борьбу. Об этом и говорим в сегодняшней статье.
Причина 1
📌 Новичок приходит на массовый подбор, весь день звонит, не видит результатов, устает от монотонности и регулярного негатива, выгорает и уходит. Не только из массового подбора, но и из подбора персонала в целом!
Почему так происходит? Нет понимания на «входе», что представляет из себя направление HR, какие у него особенности, сложности.
Причина 2
📌 «Нет развития». Если говорим про подбор, то выгорают чаще те, кто подбирает одних и тех же. Работа над ограниченным количеством похожих вакансий очень сложно им дается. Нужны новые проекты. Новые победы. В других направлениях HRM (да и бизнеса в целом) такая же ситуация.
Почему так происходит? Нет понимания, как развиваться в сфере, какие возможности есть, и какие шаги предпринять, чтобы изменить текущую ситуацию.
Причина 3
📌 «Руководство не ценит». Трудно работать в компании, где не ценят твой труд, считая тебя «кадровиком» (хотя кроме кадров ты выполняешь ряд других важных функций). Обесценивание приводит к выгоранию.
Почему так происходит? Нет понимания, как доносить ценность своей работы до руководства. А значит, нет внутреннего понимания ценности своей работы.
Причина 4
📌 Неадекватное руководство. Знаю одного сильного специалиста, которая несколько лет потеряла под руководством специфичного собственника (не выполнял договоренности, поднимал голос на сотрудников, с легкостью отменял свои решения). И эта девушка являлась буфером между руководителем и персоналом. Не знаю, почему она оставалась работать в таких кошмарных условиях, но через 7 лет она ушла из компании полностью выгоревшая. Год не работала вообще. Потом нашла хорошую компанию. Вроде бы, happy end. Но сколько сил, здоровья стоит работа с таким руководством. Многие специалисты уходят не только из компаний, но и из сферы в целом.
Почему так происходит? Сейчас не будем брать психологические основы. Чаще всего, нет понимания, куда уйти, на какой функционал, какие перспективы есть в HRM, какими компетенциями нужно обладать, чтобы продать себя дорого и т.д.
Причина 5
📌 Завышенные требования к себе. Сотрудник либо уходит в излишний перфекционизм, либо берет на себя очень много, хватается за все и ничего не доводит до конца.
Почему так происходит? (кроме психологических аспектов) нет понимания, как стать эффективнее, как гармонично, поступательно развиваться в профессии.
Причина 6
📌 Неправильная организационная структура. Одна моя знакомая работает в крупной компании (2 000+ человек). Она отвечает полностью за подбор персонала по всем направлениям (помогают нанимающие менеджеры, которые берут часть первичных контактов с кандидатами). Работает около 5 лет. Руководство разрешило взять помощника только пару месяцев назад (!). Специалист уже просто на грани. Спасает высокая работоспособность, перфекционизм и преданность работодателю. Представляете, в такой большой компании нет выстроенного отдела персонала от слова «совсем».
Почему так происходит? Зашились в операционной работе. Нет понимания, как правильно выстроенная структура HRM сделает бизнес успешнее. Когда компания ответит на этот вопрос, встанет другой: «Как должна выглядеть эффективная структура HRM?».
После прочтения возникает логичный вопрос:
И как справляться?
Обратиться к нашей карте развития в HRM и скорректировать свой карьерный путь.
КАРТА РАЗВИТИЯ В HRM - это наглядное описание возможностей, которые получают специалисты, выбравшие построение карьеры в HR.Мы взяли основные направления HR-менеджмента и простроили в каждом из них все возможные карьерные треки: от начальных позиций и до самых верхнеуровневых.
Получилось впечатляюще:
📌 8 направлений HRM
📌 Более 50 должностей
📌 Варианты развития IN-HOUSE, на фрилансе и в консалтинге
📌 Одна полноценная видеолекция, которая понятно объясняет карьерные переходы в каждом «лучике» HRM
📌 Подробный словарь терминов, чтобы в нашей карте смог разобраться даже новичок.
Такой карты я не видела нигде. Такую карту не изучают в ВУЗах, о такой карте не рассказывают на курсах повышения квалификации. Это абсолютно авторский продукт, который я создала, проанализировав более сотни HR-структур разных компаний.
А вот эти статьи могут быть вам полезны:
Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (Как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)
Особенности подбора ТОП-менеджмента (Чем подбор топ-менеджмента отличается от линейного подбора?)
За 30 лет BYD прошёл путь от небольшого производителя аккумуляторов до главной автомобильной компании Китая. BYD растёт в полтора раза каждый год, обогнал Tesla и дышит в спину Toyota и Volkswagen. Разбираемся, за счет чего этот китаец так разогнался.
Дивидендный сезон ближе, чем вы думаете. Советы директоров раскручивают гайки и готовы разжать дивидендную пружину. Вместе с годовыми отчётами появляются рекомендации, которые после согласования перетекут в дивидендные ливни. Что нужно сделать, чтобы богатеть на этих дивидендах российских компаний?
Акции американских, европейских и азиатских концернов на фоне новостей падали на 2-6%.
Гальванопластика — слышали такое? А вот наш сегодняшний герой не только слышал, но и 2 года изучал технологию, постоянно вкладывался в обучение чтобы оседлать данное ремесло и сделать из этого бизнес. Получилось или нет — читай в статье.
MCP «завирусился» в соцсети X в марте 2025 года — он помогает ИИ напрямую подключаться к сторонним приложениям.
Закон вступит в силу с 1 сентября 2025 года. Разберем для кого и как действует этот закон, а также поговорим как двигаться дальше